浅析高科技企业薪酬设计和管理

李新宏

（深圳市建筑科学研究院有限公司，广东 深圳 518000）

科技创新日新月异，高科技企业由于自身与传统企业的不同，在我们的时代扮演着重要的角色，其附加值的不断增加，对自然资源需求和依附性小，对国民经济贡献大等特点，也使其将逐步取代传统企业成为新经济体下社会发展的主角。而作为高科技企业发展的原动力和市场竞争优势的核心，知识和产品的创新被放到了首位。高科技企业中员工作为一切创造力的根本点，是企业在市场竞争中首要的战略性资源，也是企业实现技术革新、创造利益的的基础。有效的薪酬制度是激发高科技企业中员工积极性和创造性的保证，是企业生存和发展过程中的基础。

1 技术人员对高科技企业的重要性

技术人员自身技术水平的提高，对产品附加值的提高和资源消耗的降低起着至关重要的作用。高科技企业直接经济效益的增长、产品制造能力的增加都在一定程度上依赖于企业中技术人员的日常工作行为。而技术人员作为高科技企业的核心资源，是创新的源头和市场竞争力的关键。技术人员在日常工作中的状况，反应企业长期的创新综合能力，技术人员的数量、素质、技术的革新是一个企业在发展过程中产品综合竞争力的具体体现，是企业创新得失的关键。

每个员工的个性、需要、动机是不同的，如果采用一种薪酬体系对所有员工进行激励，其有效性可能会大大降低。一旦在日常工作中不能满足员工发挥其才能的要求，员工可能随时离开企业，增加企业的用工成本。通过对技术人员行为及其影响工作绩效主要因素的分析，设计出有效的薪酬体系，降低、转化用工风险，对高科技企业来说十分必要。

2 高科技企业中员工的基本行为特征

2.1 人力自身特征

技术人员依靠自身的专业知识开发革新产品，提供新技术为企业带来利润。而知识和能力无法离开人员自身这个原体，它必须通过员工在日常工作中实践和知识的更新中形成，这决定了人力资本产权的不可分割性。而技术人员的知识存在着时效性的风险，所以技术人员还需要通过不断的学习、培训保持自身的人力资本价值。在企业日常工作活动中，由于技术人员自身的特点，加之工作性质、方式和环境的不同，其会形成独特的思维模式、情感表达和需求的特性。员工的需求正朝着多元化和个性化发展，包括物质需求、专业知识在工作的体现、领导的认可等，各种需求的强度根据员工自身各有不同。其日常工作中作为一项技术含量较高的工作，主要是以脑力劳动为主，所以其工作也最具创造性，对新事物的探索和新产品的创造在其自主的环境中进行，各种传统的管理制度反而限制了高科技企业中员工的创新和工作积极性。

2.2 团队工作特征

由于现代高科技企业的工作性质，往往要求多个领域内的技术人员合作，要求其在团队合作中充分发挥积极性和创造性，个人知识时效价值的实现依赖于团队知识市场价值的实现。所以工作团队中的合作氛围、成员之间的工作矛盾及外部环境的支持程度都会影响到团队中人员的工作状态。

2.3 委托与代理特征

委托人即管理者，其追求的是企业目标利润的最大化，而作为代理人的员工，往往追求的是自身知识价值的体现和需求的满足。管理者希望员工以企业目标利润为工作目标，员工则从自身利益和价值体现为出发点投入到工作中，可能与管理者期望的目标不一致，产生用工风险。由于企业在经营活动中多采用团队工作形式，创新成果是团队智慧和努力的结晶，而在其工作过程中的脑力劳动往往是无形的，很难监控员工的工作，更不可能推测出每个成员在过程中的力度和贡献大小，这种信息的不对称会造成团队活动中的“搭便车”现象。

3 宽带薪酬体系及人员的薪酬体系设计

3.1 宽带薪酬体系

宽带体系主要是指薪酬等级对应的薪酬浮动范围的加宽，相对于传统的薪酬设计主要突出的是大幅减少职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，同时将每一级对应的薪酬浮动范围加大，员工不需要一味的通过职位级别上的提升来得到薪酬上的提升，只要在同一薪酬宽带里，员工只要绩效上取得较高的成果，就可以获得更高的薪酬。员工在日常工作过程中不用过多的考虑自己的职位，重点会放到其所处的角色中去，职位概念逐渐被淡化。宽带体系中，资历不再与薪酬挂钩，一切以绩效为重点。这样不但可以在一定程度上很好的规避用工风险带来的效用成本，更可以激励每位员工不断进取，从而保证高科技企业的创造性，为企业提供强大市场竞争力。例如，规定企业项目组人员年薪为6万～24万元，部门经理年薪为 15万～60万元，项目组成员只要在本项目实施过程中保质保量，甚至提前完成项目，就有可能在本年的薪酬中得到高于上年好几倍的年薪，当然也有可能超过部门经理的年薪，这将完全突出员工的极大工作热情，为项目提供前提保证，为企业经济良性循环带来生机。这种体系中专业的技术人员比平庸的管理人员对企业的价值体现更高，在宽带薪酬体系中薪级变动幅度可达100%。

3.2 人员的薪酬体系设计

由于高科技企业人员需求的个性化和多元化，对薪酬的形式可以突破单一的现金形式。根据不同层次员工的不同需求确定不同的薪酬体系，以起到有效的激励作用。

3.2.1 辅助层

薪酬＝基本工资＋加班工资＋各种补贴＋特殊贡献工资＋福利计划＋培训机会＋晋升机会。辅助层人员在项目团队中的主要作用是辅助中坚技术人员，其主要任务是学习相关实际运用过程中的知识和经验的积累。虽然他们在这一阶段不直接为企业创造太多的经济价值，其自身价值的体现也需要有支持和阶段性，但辅助层的人员也需要较多的关心和稳定（福利计划），他们是企业续航竞争、创新能力的直接关系者。

采取固定薪金、福利计划和培训机会的薪酬模式，主要是考虑到其没有为企业创造直接的经济价值，其次辅助人员是一个后备选拔者，优秀人员将很快被晋升为中坚层，成为企业价值创造的核心，不适者将调离岗位及部门。该阶段企业也应该帮助其进行职业生涯计划，多参加培训提升知识实践基础，提供平台予以展示，并明确的提出其发展道路，在短时间内也可以在一定程度上规避以后的用工风险。

3.2.2 中坚层

薪酬＝基本工资＋加班工资＋各种补贴＋项目工资＋特殊贡献工资＋福利＋学习机会＋晋升机会＋技术股份。中坚层的技术创新实力是高科技企业的核心竞争力，他们的工作成果对企业的发展、产品的市场占有率起到至关重要的作用，稳定中坚层人员，为其提供源源不断的知识学习机会，保证其知识在项目实施过程中的时效性，保证企业的核心竞争力。

项目工资是体现中坚层绩效的重要方面。项目工资主要根据项目具体实施的难度、需要的时间等情况，由企业和项目组人员共同商议决定，与之相对应的绩效考核根据项目的进度进行考核，完成度的不同，计提比例也不同（项目工资＝项目总收益×计提比例）。技术股份是将技术创新成果的部分所有权归属于技术人员，它不等同于传统概念上的股份，它有着不可转让的性质，可以在技术人员离开企业时，他的部分所有权将自动转给企业，不但可以降低技术创新风险，还可以对技术人员起到激励作用，减少人员流失。

对中坚层的这种薪酬模式：①体现了绩效，在带来可观收入的同时，还有晋升及带薪假期、精神奖励等；②激励和留住企业的核心人才；③技术人员和企业一起分担项目风险。

3.2.3 核心层

薪酬＝基本工资＋加班工资＋各种补贴＋项目工资＋特殊贡献工资＋股份。核心层技术人员的主要工作方向是为企业在激烈的市场竞争中赢得优势，对这类人员的薪酬制定主要以股权为主，建立利益目标一致性。设置长期的股权激励体制是为了稳定核心人员，使其能分享到技术成果的巨大经济回报，并带领或负责项目的开发实施，给与其发挥个人能力、拓展事业的机会，这可以更好的激励核心层技术人员。

4 总结及应注意问题

4.1 薪酬体系的最终目标是推动现代人力资源管理，在分析企业核心竞争力的条件下，明确企业核心价值观并量化

根据企业战略，借助薪酬激励体系，推动员工工作活动，进而实现企业具体价值，以企业人力资源战略为中心，在薪酬策略选择、方案制定等制度中建立起有效的激励体制。

4.2 认清行业特点及区域竞争对手

通过精心设计过的薪酬体系就是要为企业提供比竞争对手更富竞争力的薪酬，争夺优秀人才。熟悉竞争对手，做到“知己知彼”对于自身薪酬体系的选择和指导意义是不言而喻的。

4.3 合理确定工资带，区分级别特点设计薪酬

结合企业规模、核心竞争力和企业战略，确定薪酬体系中工资带的多少，工资带之间要注意临界点。具体工资带应对人员的技能、绩效提出不同的量化考核指标。设计指标要能够推动宽带内横向职位的轮岗特性，以增强组织的适应性。

4.4 在充分的沟通和协调中确定合适的薪酬体系

基于高科技企业人员需求的多元化，在制定体系时应与其充分沟通，了解其自身需要，体现以人为本的管理思想。并提供更多的考察、学习、培训机会，使他们的知识得到更新，使员工意识到自身提高的重要性。也可以针对技术人员的工作特点，实行弹性工作时间和多变的工作地点，又便于创造性的发挥。企业还需加强文化建设，营造学习的企业氛围，提供轻松的工作环境，增强项目人员的奋斗精神。不仅对企业自身组织目标的实现提供最大的支持，而且可以树立企业的社会形象，进一步提高人员的积极性和创造性。

5 结束语

总的来说科学的薪酬管理体系应该做到以下几点：均衡市场水平，保持企业持久竞争力；基于岗位价值的薪酬制定；激发员工创造性、积极性的营销薪酬体系；合理的薪酬情绪管理。

一家高科技企业只有以薪酬管理为基本点，推动整个人力资源系统的发展，企业才能取得成功，否则连企业的根本——员工都不能留住，谈何发展。

1 托马斯·B.威尔逊.薪酬：以薪酬战略撬动企业变革[M].北京：中国社会科学出版社，2004

2 刘 伟、刘国宁.人力资源[M].北京：中国言实出版社，2005

3 闫宝义、任 航.高科技企业员工管理中的激励机制[J].企业研究，2006