卡内基“把脉”中国职场

金姬

“成功学”似乎成了提升职场能力的捷径,但很多人把“成功学”误解为“厚黑学”,难免让中国职场乌烟瘴气,反而影响了企业竞争力。

这个时代的浮躁,在中国职场表现尤甚。

一边是如火如荼的职场文学占据畅销书榜单半壁江山,例如一本《杜拉拉升职记》,已经带动了图书、听书光盘、话剧、电影、电视、服装、鞋业、游戏、音乐剧、网络剧、无线增值等多个领域,创造了3亿元的市场价值,这一数字在未来3年有望达到10亿。

一边是各种“成功学”讲座和培训遍地开花。近期深陷学历造假风波的成功偶像唐骏抛出一句“如果所有人都被你欺骗到了就是一种能力,就是成功的标志”,令国人不禁反思:一个人人追求成功的时代,居然会有如此丑陋的一面?这个时代成功的标准究竟是什么?

作为一个局外人,卡内基董事会主席、全球总裁兼首席执行官(CEO)彼得·韩铎(Peter V.Handal)在上海接受《新民周刊》专访时回答了成功标准的问题:“你自己感到快乐,并深深感染着周围每个人。”这个在上世纪30年代就被戴尔·卡内基写进《卡内基沟通与人际关系》一书中的“成功”定义,似乎并不是今日中国的主流答案。被誉为台湾成功学大师的华文卡内基创办人黑幼龙对《新民周刊》表示,中国经济的快速增长让越来越多的人需要不断提升自己的职场能力,“成功学”似乎成了一条捷径,但很多人把“成功学”误解为“厚黑学”,难免让中国职场乌烟瘴气,反而影响了企业竞争力。

《新民周刊》:中国职场现在显得十分功利,各种“成功学”著作大行其道,虽然像唐骏这样的“成功学偶像”已经倒下,但是大家还是希望“复制”成功人士的经历。已经有人指出所谓的职场培训很多都是骗人的,包括卡内基训练,内容十分简单,没啥技术含量。新精神分析学派的卡伦·霍尼和弗洛姆都曾用不屑的口吻指出,卡内基的书极少涉及认识自我,它们只是对如何处理个人问题和社会问题提出多少有点常识性的建议。

彼得·韩铎:卡内基训练不是基于美国文化,而是人性,人性是具有普遍性的(无论是阿拉伯国家或亚洲国家、欧美国家),而且很难改变。今年初我在意大利参观罗马竞技场。两千年前,罗马皇帝增税,民众就在竞技场抗议税负过重;两千年后的今天,人们仍然抗议政府课税过重,人性就是这样。

我们教的内容的确很简单,但是大多数人并不能真正做到始终微笑、不批评、不责备和不抱怨等卡内基原则。中国职场现在的“成功学”狂热会过去,但是健康积极的培训是职场良性发展的润滑剂。

黑幼龙:当我1987年在美国受训卡内基时,以为是很高深的东西,想不到如此简单,当时感到有些失望。卡内基并不是教新的或者闻所未闻的东西,而是大家都知道的内容。《卡内基沟通与人际关系》一开始被翻译成《人性的弱点》进入中国,这个译名是有歧义。卡内基不是厚黑學,因为在我们看来,虚伪是如同伪钞一样,有害于职场环境。

中国职场“成功学”大行其道说明有市场,从好的方面来说是大家求胜心切,但也可能让很多不良培训机构钻了空子。

《新民周刊》:卡内基训练进入中国大陆已经第九个年头了,你们觉得21世纪前10年的中国职场经历了哪些重要变化?

彼得·韩铎:15年前,卡内基是不敢涉足中国大陆市场的,因为这里的知识产权保护还不够。市面上有不少借用我们品牌的冒牌培训,但都是昙花一现。我是1999年出任卡内基全球总裁一职的,那时美国以外的业务只占到30%。我注意到黑幼龙在台湾的卡内基业务已经开展12年且做得非常好。这促使我开展“面向全球,立足当地”(globalreach,localtouch)的全球战略,现在的卡内基有55%的业务来自美国以外。中国大陆市场就在这一阶段从无到有发展起来。

黑幼龙:我1987年把卡内基引进到台湾,14年后才进军大陆市场,因为那时的大陆职场整体上对培训有了质的要求。9年来,我们在大陆的客户一开始都是外资企业,如上海通用、葛兰素史克和强生,而如今本土企业也开始重视人才,来找我们培训的日渐增多,如TCL,海尔和西子集团等。例如,红豆集团的年产值从40亿增长到230亿元,总裁周海江深感管理压力,他越来越重视人才引进和人才培训,请我们帮助企业良性增长。最近,周海江成为中国大陆区荣获“卡内基卓越领导人奖”的第三人。

一方面,像周海江这样的企业老总在中国大陆职场愈来愈多;另一方面,许多员工也愿意自我投资来提升自己。就拿我们卡内基训练来说,去年在上海的增长率高达98%。值得注意的是,欧洲的卡内基训练很多是政府买单,美国的培训一般95%由公司报销,而中国学员中50%-60%是自掏腰包的,自1993年以来,大中华区的卡内基训练业绩连续18年世界第一,可见中国职场人士的好学和压力。

《新民周刊》:卡内基国际机构(Dale Carnegie & Associates International)自1912年成立至今已经快100年了,仍是一个运作良好的家族企业。而家族企业的传承近年来在中国也是一个热点,改革开放以后私人企业如雨后春笋一般,而“富二代”的接班问题显得尤为重要。你们对职场中的富二代有何建议?

彼得·韩铎:“富二代”问题不仅在中国存在,美国也是如此。我不是卡内基家族成员,但是目前公司里有5名卡内基家庭成员的参与,或在董事会,或在管理层。

我成为卡内基全球总裁有些偶然。我在高中时候曾念过《卡内基沟通与人际关系》这本书,要知道,这本书自1937年出版以来一直是美国最畅销书的前100名。上世纪90年代,我开始做咨询工作,卡内基就是我的客户之一。戴尔·卡内基的女儿多娜·卡内基十分肯定我的工作,所以请我能够为卡内基工作,我受宠若惊。她表示,卡内基是家族企业,希望可以永远传承下去,但是只有10%美国企业能坚持到第三代。我知道中国也有这样的问题,所谓“富不过三代”。多娜认为引进外界专业管理有利于企业的长期发展。在我管理的11年间,卡内基的全球战略十分成功,我们甚至在中东地区也有分支机构,而埃及是目前增速最快的地区。当然,卡内基家族给予我充分的信任,我也没有让他们失望。

当然,据我所知,美国家族企业培养“富二代”和中国不太一样。一方面美国没有“独生子女”政策,所以一般有很多子女可以培养,相当于“分散投资”,父母对子女的期望不会过高;另一方面,美国父母会让孩子从高中期间就在节假日到公司打工,类似于“学徒”,吃从最底层开始了解公司业务,我相信中国的富二代不太有这样的机会,父母也舍不得。

黑幼龙:先撇开“富二代”问题,中国父母一向很舍得为孩子的教育花钱。卡内基在中国开设了青少年/大学菁英班,以前我们每年只开2个班,今年仅长三角地区就有15个班,因为经济增长后,教育投资更多。目前每年参加卡内基训练的中国青少年就有将近5000人。

我认为台湾企业家的孩子自己已经有了接班的积极意识。例如台塑集团创办人王永庆的孙子、金仁宝集团总裁许胜雄的儿子都是主动来参加我们的培训,而当时我们并不知道他们的身份。目前,卡内基还没有专门针对富二代的训练班。但大陆富二代提升自我的意识也在逐渐产生。□□