试论以大学生职业自我效能为主题的团体心理辅导

闫 明 赵凤香

1.前言

自我效能是指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，职业自我效能是班杜拉的自我效能理论在职业领域中的具体应用，是指个体在职业领域的自我效能。①

职业自我效能感直接或间接地影响着个体的职业选择范围和对职业的态度。班杜拉在总结众多研究后明确指出，低职业效能者会试图回避认为自己没有能力从事的职业，而高职业效能者更愿意努力探索、获取职业相关信息，职业选择范围更为广泛。个体从事某一职业时，职业效能影响着个体职业行为的努力程度和坚持性，高职业效能者更愿意努力克服职业中的困难，会有更多机会获得职业上的成功。②

如果能提高个体的职业自我效能，对于其职业选择范围和职业态度来说都具有积极的意义。班杜拉指出职业自我效能是可以提高的。那么，如何提高呢？要从影响职业自我效能形成的因素着手。

根据前人的研究，职业自我效能的形成有四个先行条件，分别是直接经验（主体行为经验）、替代经验、社会说服和生理心理状态；此外，个体的归因方式、个体对活动的自我监控偏好、个体所持的能力观、目标设置状况、父母的支持等也会对其产生影响。③本研究从这些影响因素着手，运用团体心理辅导（以下简称团体辅导）来对大学生的职业自我效能施加影响。

2.研究目的、假设与方法

2.1研究目的

本研究是职业自我效能应用层面的研究，目的在于通过团体辅导提高参与大学生的职业自我效能。同时总结出一套行之有效、具有推广价值的职业自我效能团体辅导方案。

2.2研究假设

根据研究目的，提出以下假设：通过职业自我效能的团体辅导，团体成员的职业自我效能得到提升，这种提升体现在量上和质上。

2.3研究方法

2.3.1 研究对象

本研究分为实验组和控制组，对实验组实施八次团体辅导干预，控制组处于自然状态。

通过招募，选择南京一所本科一类学校八位大一学生作为实验组成员，其中五位男生、三位女生。控制组成员为南京另一所本科一类学校的十位大一学生，其中五位男生和五位女生。

实验组成员和控制组成员都是来自南京的本科一类高校，年龄相当，且在相同时段进行职业自我效能问卷前测和后测。这些可以保证两组成员之间最大的一致性。

2.3.2 研究工具

职业自我效能团体咨询方案，职业自我效能问卷，职业自我效能团体咨询效果问卷。

3.研究过程

3.1准备阶段

准备阶段主要是制订职业自我效能团体辅导方案，并且招募团体辅导成员。

团体辅导方案主要围绕影响职业自我效能的诸多因素而展开，共分为八次，每次一个半小时至两个小时之间。方案设计好以后，交给多位职业指导和心理辅导方面的专家审阅和修改，形成最终实施的方案。

接下来是选择团体成员，商议团体开展的相关事宜。程序如下：在学生自愿的基础上，由中国药科大学心理辅导老师推荐，然后组织对被选成员进行面谈，确定最终团体成员人选。紧接着对团体成员实施职业自我效能问卷测试，同时对控制组成员也实施职业自我效能问卷的测试。最后与团体成员一起商定团体活动的具体时间。

用实验组和控制组的平均数差异显著性检验来考察两组的差异性，结果见表1。

表1 实验组和控制组前测差异显著性检验

由表1可以发现，在总问卷和两个分问卷上实验组和控制组都没有显著性差异，这更进一步证明实验组和控制组是两个平行组，可以进行后续的干预研究。

3.2实施阶段

该团体辅导共进行八次，一周一次至两次，每次一个半小时至两个小时。

实施地点为该高校的团体心理辅导室，有空调、窗帘、可活动桌椅，环境较好。

3.3评价阶段

在团体辅导最后一次活动时，对实验组实施职业自我效能问卷测验和职业自我效能团体咨询效果问卷测验。

同时，对控制组实施职业自我效能问卷的后测。

4.研究结果与分析

4.1量的分析

4.1.1 实验组和控制组的职业自我效能差异分析

为了了解团体成员在职业自我效能上的变化情况，首先要进行实验组和控制组前后测增值分数的差异检验。见表2。

表2 实验组、控制组前后测增值分数的t检验统计表

由表2可知，实验组和控制组的增值分数在“教育要求”分问卷上达到了显著性的差异，说明团体辅导的干预效果是显著的。

4.1.2 团体咨询效果问卷分析

在最后一次团体活动结束时，对所有团体成员进行了“团体咨询效果问卷”施测。问卷分为两部分：第一部分以李克特式量表的形式，要求成员从4个等级中选出符合自己的等级；第二部分为主观题，要求成员写出参加这个团体辅导的感受和收获。

本部分主要对问卷的第一部分结果进行统计和分析，第二部分的分析将放在下面的一节中。第一部分统计的结果见表3。

表3 团体成员对团体效果的评估1（N=8）

由表3可以看出：除了第9题的评价是2.50分和第5题的评价是2.882分以外，其他题目的分数都超过了3分，可见成员对团体的有效性给予了肯定。团体认同感、团体满意度和团体促进功能3个维度都得到了较高的分数。团体投入程度这一维度相对来说，分数低了一些，说明指导者在引导团体成员投入到团体中做得还不够。

4.2质的分析

团体咨询效果问卷的第二部分为主观题，要求成员写出参加这个团体辅导的感受和收获。团体成员的回答整理见表4。

表4 团体成员对团体效果的评估2（N=8）

由表4可以看出，无论是团体氛围还是团体的促进功能都得到了团体成员的肯定。

5.讨论

实验组和控制组的增值分数在“教育要求”分问卷上达到了显著性的差异，但是在“工作职责”分问卷上没有提高，反而有所下降。究其原因，可能是因为团体成员都是大一的学生，对于他们来说，主要任务是完成某一职业所需的教育和训练，也就是说主要精力用在学习上。而对于工作问题没怎么去考虑，或者根本就没去考虑。团体辅导的经历让他们对于职业问题有了更多的思考，加之当今就业形势比较严峻，所以在“工作职责”的自我效能上有所下降。也许该团体辅导对于大学高年级的同学影响会更加显著，因为相对来说，他们更关心职业问题。

团体成员对于团体认同感、团体满意度和团体促进功能都比较满意，但是相对来说团体投入程度分数低了一些，说明在团体活动的组织中以及在引导成员投入到团体中要多花些精力。另外一个原因可能是正处于学期末，团体成员面临着期末考试，要花很多时间复习迎考，所以就分散了对于团体辅导的投入程度。如果团体辅导在学期中间开展可能效果会更好。

6.结语

从量的分析和质的分析可以看出：团体辅导是一种有效的干预方法，它可以使团体成员的职业自我效能得到提升，其中对于完成某一职业所需的教育和训练这一自我效能的提升具有显著性。

注释：

①李广乾.班杜拉的自我效能理论及其对职业教育的启示.中国职业技术教育，2004，（35）：26-28.

②郭本禹，姜飞月.职业自我效能理论及其应用.东北师大学报（哲学社会科学版），2003，（5）：130-137.

③王金良.职业自我效能的影响因素及提高策略.职教论坛，2005.11，（下）：28-31.

［1］Kate Roy-Sullivan and James R..Mahalik.Increasing Career Self-Efficacy for Women：Evaluating a Group Intervention.Journal of Counseling and Development［J］.2000，78，（4）.

［2］O’Brien，k.M.&Heppner，M.J.Applying social cognitive career theory to training career counselors ［J］.Career Development Quarterly，1996，44，（4）.

［3］沈之菲.生涯辅导心理学［M］.上海：上海教育出版社，2000.11.

［4］樊富珉.团体咨询的理论与实践［M］.北京：清华大学出版社，1996.12.

［5］Ed E.Jacobs，Robert L，Masson，Riley L.Harvill著.洪炜等译.团体咨询的策略与方法［M］.北京：中国轻工业出版社，2000.10.

［6］李广乾.班杜拉的自我效能理论及其对职业教育的启示［J］.职业技术教育，2004，35：26-28.

［7］王金良，吴雪梅.职业自我效能的影响因素及提高策略［J］.职业教育研究，2006，（2）：42-43.

［8］姜飞月，郭本禹.职业自我效能理论及其应用［J］.东北师大学报（哲学社会科学版），2003，（5）：130-137.

［9］闫明.大学生职业自我效能问卷的修订研究［J］.天中学刊，2009，24，（4），137-140.

［10］A·班杜拉著.缪小春，李凌，井世洁等译.自我效能：控制的实施［M］.华东师范大学出版社，2003.12.