中外NGO人力资源构成的比较研究

区莹

(深圳大学土木工程学院，广东 深圳 518060)

一、引 言

NGO（Non-governmental Organization）常译为非政府组织、非营利性组织、民间组织等，其基本含义大同小异，通常是指介于政府与市场组织之间，具有非政府、非营利性、自治性和志愿性特征且致力于公益事业活动的社会中介组织。非营利性组织在国家的文化、经济和社会发展中发挥着日益重要的作用，联合国秘书长安南在谈到影响世界发展的10个因素里面，把NGO排在了第5位[1]。NGO已经引起世界各国政府领导人与学者的大量关注。非营利部门是劳动密集型的组织,人力资源在NGO资产中占有相当的比重。在知识经济时代，NGO的成功最终取决于组织的人力资源，因此，对人力资源的运用、管理、开发对NGO有着十分重要的意义和作用[2]。

我国NGO人力资源管理一直都是一个薄弱的环节。国外关于人力资源管理的研究实际且具体,我国NGO的发展状况与之相比，差距较大，我国目前对NGO人力资源管理问题的研究并未得到较多的探索，取得的成效较少，在理论研究和实际操作上均存在较大的空白[3]。我国NGO的快速发展，呼唤着科学的人力资源管理，只有把这门科学及其实践引入我国NGO，引导组织建立完善的人力资源管理制度，才能凝聚人心、留住人才，完成组织的使命[2]。

二、中外NGO人力资源构成比较

与国外发达国家NGO相比，我国NGO人员构成及员工特质不尽相同，对之进行深入比较，有利于结合我国实际，进行有益的借鉴。

（一）中外NGO人力资源总量比较

NGO人力资源管理既包括了组织内部员工，也包括志愿者。

从国内外NGO组织内部员工的比较看。早在1995年，德国NGO（不包括宗教团体）提供了相当于144万个的全职工作岗位，占全国非农业就业的5%左右，服务行业就业的12%。从1977年到2001年，美国非营利部门就业年增长率为2.5%，而企业部门和政府部门则分别为1.8%和1.6%，非营利部门吸纳劳动力的增长速度明显高于政府和企业。美国非营利部门就业人数在过去25年翻了一番，到2001年达到1250万人，占美国总就业人数的9.5%。据法国自愿协会和慈善研究中心 （Cerphi）2006年10月有关法国社团领域就业状况的调研数据显示，1999—2005年间，法国社团领域雇员人数的增长幅度达19.4%。2005年法国15.5万家社团共雇佣了180万工薪者，占法国总就业人数的6.3%，占法国私企总就业人数的9.2%。据一项问卷调查结果显示，我国NGO的年度支出总额约为865亿元，占GDP的比重约0.7%；提供的全职就业岗位（含志愿者）约为283.9万个，占全国经济活动人口的0.38%，占服务业就业的1.34%。

从国内外志愿者数量的比较看。据法国全国社团生活委员会（CNVA）的统计，截止到2002年，法国社团的志愿者人数已高达1200万人，总计义务工作相当于70余万就业人员的全日工作量。美国是世界上志愿服务率最高的国家，参与率为50%。美国2007年公布的《美国志愿者活动》报告显示，2007年美国约有6080万16岁以上的人在社区参与有组织的志愿者活动，总计义务工作约81亿小时，35.6%的志愿者累计服务时间超过100小时。截止到2007年12月，我国累计有约2.68亿多人次的青年和社会公众提供了超过61亿小时的志愿服务[4]。这些数字相对于13亿人口的大国，人年均志愿服务不到5小时。截止到2009年，我国合法注册的志愿者组织的登记会员大约有2000—3000万人。另外在草根组织中从事志愿服务的纯民间志愿者全国约有10万人。据调查，34.4%的NGO没有志愿者。

数据充分说明了我国志愿者总量不足，志愿者在数目上未能达到与国家需求相符的水平，我国NGO人力资源占全国人力资源比例偏少，人力资源极为不足，难以满足其快速发展的需要。

（二）中外NGO人力资源成分比较

国外NGO的人力资源一般由有酬员工与志愿者两部分组成。有酬员工是指NGO内职位较固定并领取薪酬的长期工作人员，包括领导者、管理者等管理主体，也包括执行者等一般员工。我国NGO的人员有专职工作人员、兼职工作人员、志愿者。据Cerphi统计，2005年法国有57.8%的社团，工薪人员不足3人；15%的社团工薪人员满100或者更多些。据调查，我国38%的NGO专职人员为5-9人，有44.3%的NPO兼职人员为1～4人，专职和兼职人员的平均人数为18.5人，说明我国NGO专职人员、兼职人员的规模都不大，相当多的组织雇用兼职人员，但较少使用志愿人员；较少雇佣有酬的固定员工。从整体说明我国NPO规模普遍不大，固定性人力资源偏少。另外，在我国NGO工作的人员中比例较高的是志愿者、兼职人员、离退休人员，甚至下岗人员，由于他们从事NGO工作的业余性和临时性，影响了他们从事非营利工作的专业性和职业性。

（三）中外NGO人力资源来源比较

我国NGO最高层理事会的组成人员一般有三种：政府背景的成员、资金资助组织的负责人、组织的领导者。我国NGO的负责人有49.2%之前在行政部门任职，有27.9%原在事业单位任职，8%的人从其他的非营利部门转调而来，14.9%的人属于其他情况[5]。这种组织结构往往会导致组织受政府部门和资助方的干扰过多，不利于组织的独立运行[2]。据2005年调查显示，我国由政府或单位组织的志愿行为约占60%-70%。我国参加志愿服务的人主要是在校大中学生、企事业单位下岗人员甚至是离退休人员，在志愿服务中，政府部门动员占绝大部分。而美国则只有15%属于政府行为，其他为非政府行为。美国参加志愿服务的人的职业覆盖了教师、律师、艺术家、学生、工人、农民等所有领域。

（四）中外NGO人力资源层次比较

首先，从年龄层次来看，国外志愿者中年人比例较高，35～54岁的所占比例为55%，24～34岁的为27.1%，18～24岁的年轻人为14.5%，75岁的老年人参与比例为3.37%[6]。据日本经济规划局与全国社会福利委员会的估计（1997），日本志愿者中40-64岁的占42%，65岁以上的占29%。而目前我国的志愿者队伍中，虽有一定量的中年人参与，但在职人员为数不多，60岁以上人员寥寥无几，绝大多数都是青年学生。青年学生单纯热情，但社会经验少，不能满足多元化的社会需求。

其次，从学历层次来看，西方发达国家NGO人力资源学历层次较高，美国培养的工商管理硕士大约有半数去了NGO工作。有美国媒体称，越来越多的商学院的毕业生把技能用于非营利事业[7]。而我国在被调查的1230家非营利性组织中，初中以下文化程度职员有3436人，占职员总人数的11.03%；高中和中专程度的职员有9869人，占31.7%；大专文化程度的职员有8525人，占27.4%；大学本科文化程度的职员有8657人，占27.8%；研究生学历的职员有646人，占2.07%。数据表明，文化程度以高中、中专和大专为主；文化程度两头小，中间大[8]。这显示我国NPO人力资源的专业化程度不高，学历结构不合理，在很大程度上不能适应NGO发展的需要。

通过上述的比较分析表明，我国NGO人力资源构成存在的主要问题是：其一，NGO人力资源占全国人力资源比例偏少，人力资源数量不足，人才不足，专职以及专业人才短缺，难以满足其快速发展的需要。其二，人员构成、学历构成、年龄结构均不合理，专业化程度及文化程度偏低。NGO员工缺乏有关NGO的专业知识和技能，员工中特别是志愿者年龄构成过于年轻，缺乏经验，在很大程度上不能适应组织发展的需要。其三，志愿者人数比例偏少，志愿者在数目上未能达到与国家需求相符的水平。

三、问题原因分析

（一）制度分析

近年来，我国NGO迅速发展，成为弥补政府与市场功能不足的一支重要力量。但在蓬勃发展的过程中，也遇到来自体制机制方面的障碍，包括外在的管理体制和内部治理机制以及培训激励机制等方面的问题。

其一，从外在管理体制看，我国现行的人事制度壁垒限制了优秀人才进入NGO。NGO缺乏人事任免权，在很多NGO中，几乎没有固定的人才渠道，定员和编制极为有限，主要依靠志愿者开展活动。能够获得官方认可具有一定影响力的NGO，其编制都由政府决定，那种国家级的NGO领导人任命有时还要惊动国家高级行政机关[9]。由于NGO在编制问题上缺乏与其他部门的有效衔接，NGO专职人员在户口、档案管理、人事流动、职称、工资、福利、社会保障等方面均存盲区，这些盲区成为制约NGO吸引和留住优秀人才的重要因素。NGO难以招聘到合适的人才，招聘时被迫降低入门门槛，聘任的员工素质不高。当前,我国非营利组织专业化程度较低，组织在进行管理时随意性较大，缺乏固定的制度、程序和规则约束，影响了NGO管理运行机制的畅通，影响组织工作目标的实现。中国的历史传统和现行体制决定了我国志愿者活动的主体在共青团系统和民政部系统。据统计，青年志愿者的招聘方式，其中团组织占到80%，机构内部组织占到17%，而面向社会公开招聘只占1%，故招聘到的大部分志愿者年轻缺乏经验。

其二，内部治理机制存在缺陷。内部治理机制是指NGO内部的组织结构、决策、执行、内部监督、评估、日常管理等一系列治理机制的总称。董事会作为NGO内部治理的核心机制，负责NGO的人力资源管理、组织章程制定、筹资管理等重大问题的决策。根据西方国家有关NGO董事会规模的经验以及我国 《基金会管理条例》规定来看，我国绝大多数的NGO董事会的规模都是不合理的。清华大学NGO研究所调查结果显示，我国根据组织章程民主选举产生管理者的NGO不到30%，而近2/3的管理者或直接来源于业务部门的派遣或任命，或由组织负责人提名并经业务主管部门批准产生，其结果是我国大量的NGO没有独立的人事任免权，NGO的执行负责人实际上并没有获得NGO的控制权，一些缺乏NGO管理经验的人担任管理者。我国近一半的NGO缺乏正式的决策机构，组织内部治理机制民主化程度较低，许多NGO还是采用政府官僚式的等级结构，实行的是长官意志决策模式[10]。这种决策模式不利于人力资源管理决策的科学性。另外，国内的志愿者管理机制落后，管理思想滞后，将组织员工与志愿者混为一谈，将志愿者看做不要钱的免费劳动力，从根本上误解了志愿者服务的动机，挫伤了志愿者服务的积极性，减少志愿者队伍的吸引力，不利于志愿者队伍的稳定与扩大。

其三，NGO培训激励机制不完善，难以形成优胜劣汰机制。NGO中的知识型员工非常看重NGO是否能提供知识增长、自我发展的机会。由于NGO不能提供相应的学习和培训的机会，成员可能因为满足不了个体的自我学习、自我进步和自我完善的需要，对组织信任度和忠诚感减低，因而容易造成人才的流失[3]。大多数员工缺乏系统指导和专门的培训，一些非营利组织未能把交流和沟通技能、组织技能、专业知识、服务艺术、募捐技能等纳入培训范围，没有根据活动的性质和特点因人而异地进行培训。管理人员缺乏相关培训，对志愿者的动机、志愿行为的精神特质、志愿行为的内在驱动力等不了解，就必然缺少有效的管理方式和管理手段，从而影响非营利组织工作的开展。

（二）文化分析

西方发达国家NGO的发展具有深厚的文化背景，包括与市场经济相适应的普遍的公民意识、自治观念、法制观念、契约精神、公益精神等。如美国有悠久的志愿活动和公民社会组织历史，其志愿服务的文化传统，一方面来自基督教助人给予的精神；另一方面美国是移民国家，先有社会再有国家，所以志愿精神早在美国建国前就产生了，公民参与意识非常普遍。而我国缺少这些方面的文化背景，尤其是在迅速发生的社会转型过程中，市场经济所带来的拜金主义、利己主义占据人们的头脑，使得非营利组织发展所必不可少的志愿精神、公益精神和社会公信严重不足，应该说，要把志愿精神、公益精神、互助精神根植于人们的心里还有很长的路要走。也正是由于目前我国的社会环境和公众对NGO的认同度还不够高，因而难以吸收到大量的优秀人才。

（三）观念习俗分析

志愿者是NGO人力资源的重要构成，能否对之进行有效管理决定着组织的生存和发展。西方国家的志愿者活动有着悠久的历史传统和宗教观念，已形成了一个强大的志愿服务氛围，并且有着良好的社会自我管理习惯和自主管理意识。美国人普遍认为，志愿者这种组织形式能有效地将民众团结起来，能加强公民道德修养和提升人的精神境界，通过为邻里提供充满爱心和乐趣的人性化服务，为公民参与社会化服务、体验助人乐趣、满足精神领域的深层次需求创造了机会。而在我国，由于志愿服务活动开展较晚，以及社会转型时期人们对全民活动本能的抵触,使得社会公益活动难以深入人心，难以激发起全民的互助意识。在这样的心理作用下，社会往往低估志愿服务活动的社会意义。企业界对于志愿者创造的社会效益也缺乏认同[11]。一些人凭着爱心和公益心加入NGO，然而，对从事NGO工作需要的理念和价值观以及职业素质，认识还十分模糊。由于历史的原因我国公民更多地习惯于被行政管理，却没有良好的自我管理意识，更没有结社的习惯。因此，我国公民的志愿服务意识欠缺，参加志愿者活动的人数不多，志愿行为难以持久。

四、对我国NGO人力资源合理构成的建议

NGO人力资源的合理构成需要通过制度建设和内部机制的完善来实现。

（一）制度建设

首先，应完善非营利组织人力资源管理体系和相关的制度规范，并将之纳入市场经济条件下社会整体的人事、福利、社会保障体系，实行规范管理。同时，要严格按照我国NGO组织所需制定选拔标准，对NGO中的关键岗位进行素质模型分析，把握其胜任能力特征，并且在此基础上进行测评与招聘[12]。必须进行科学的志愿者管理规划，有效管理志愿者的招聘、培训、激励和评估。

其次，健全独立的董事会制度是完善我国NGO内部治理机制的核心，有关NGO发展的重大决策应由独立的董事会作出，并行使监督职能，改变过去那种长官意志的决策模式，以保证组织内部决策的制度化、民主化、科学化。当然，建立独立的董事会制度需要明确董事会作为NGO的最高权力机构运行方式的一系列规定，包括对董事会的组成人数的限制，同时还需明确董事会内部董事与执行长的资格限制与任免程序，确立科学的董事会结构。

再次，需要优化NGO内部配置机制。由于NGO的工作人员特别是志愿人员具有很大的随意性、流动性，因此特别需要岗位设置与管理的规范化，需要进行以战略为导向的工作分析与组织设计，在定岗、定责、定编与定员的基础上进行工作流程优化。要从目前的人员管理转向岗位管理，这也是NGO的组织性要求[12]。为此，可实现能级匹配，注意员工能力与工作岗位的匹配性，用其所长，避其所短，把不同能力的个体以适宜的方式整合在一起，有效实现组织目标。

最后，还必须完善激励及培训机制。组织的效率与效果，来自于每个组织成员的品质、能力与专长，因此NGO在为志愿者安排合适的工作岗位、提供良好的工作环境与发展空间的同时，应特别重视加强从业人员的培训及专业人才的培养。在培训内容上，除了一般意义上的业务技能培训与岗位培训之外，更要侧重于社会使命感、责任感、道德感、法制观念、创新意识等方面的培训，以满足NGO成员思想觉悟和道德品质高于社会整体人力资源平均水平的需要。通过培训提高NGO领导人素质，建立和完善自律性与他律性相结合的道德机制。

（二）组织文化建设

需要制定NGO组织的行为标准、伦理守则和道德标准，建立自我约束的行为规范，强调组织的价值观、道德观和信念，用组织文化去规范、引导和激励成员。可通过倡导组织文化、设定组织目标增加组织的凝聚力，以组织行为带动和约束个体行为，宣扬互助精神，增强爱心、社会使命感、责任感、道德感，增强NGO成员之间的团队协作精神及成员个人的道德自律能力。有必要加大精神奖励的力度，加强组织的吸引力，以使更多的人参与其中。应该向全社会倡导志愿活动，宣传志愿者志愿服务的社会意义，塑造志愿服务观念，通过吸收高素质的志愿者来弥补人才资源的不足。需要充分利用大学在校生或毕业生，对其加大宣传号召力度，使更多的人愿意加入志愿者队伍，改善NGO人才队伍结构，充分发挥志愿者的作用。

在借鉴西方NGO的模式与经验时不宜生搬硬套，需重视特定社会经济条件对我国NGO社会基础和运作方式的影响。我国NGO人力资源合理构成与相关制度和内部管理机制的完善及组织文化的建设密切相关，是一个系统工程，需渐进的、长期的进行改革直至完善。

[1][美]塞拉蒙.全球公民社会非营利部门视界[M].北京:社会科学文献出版社，2002.

[2]汪力斌，王贺春.我国NGO的人力资源管理问题[J].中国农业大学学报(社会科学版)，2007，（3）.

[3]徐日希，叶民强.NGO人力资源管理理论及其最新发展[J].生产力研究，2008，（2）.

[4]孙晔.全国政协共青团青联界别委员提案呼吁将制定《志愿服务法》列入全国立法规划[N].中国青年报，2008-03.

[5]贾西津.第三部门改革——我国非营利部门战略研究[M].北京:清华大学出版社，2005.

[6][美]詹姆斯·P·盖拉特.21世纪NGO管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[7]张远凤.德鲁克论非营组织管理[J].外国经济与管理，2002，（9）.

[8]王名.NGO管理概论[M].北京:中国人民大学出版社，2002.

[9]袁勤，欧阳爱辉.中西方NGO差异比较[J].商业时代，2007，（17）.

[10]王名.中国NGO研究——以个案为中心[R].北京：联合国区域发展中心与清华大学NGO研究所，2001.

[11]郭泽保.非营利组织志愿者的管理与人力资源开发[J].学习论坛，2009，（6）.

[12]萧鸣政.NGO人力资源管理的几个发展方向——基于NGO特征的思考[J].中国人力资源管理，2008，（7）.