企业科技人才激励机制构建研究＊

谢修强

(胜利油田广播电视中心,山东东营 257000)

企业科技人才激励机制构建研究
＊

谢修强

(胜利油田广播电视中心,山东东营 257000)

企业科技人才是企业发展最稀缺和最宝贵的人力资本。构建和完善企业科技人才的激励机制,不仅有利于提高人们对企业科技人才的重视程度,而且有利于企业吸引人才、使用人才和留住人才,为企业经营战略的实施提供保障条件。对此,必须根据企业科技人才的特点和需求,在全面落实知识分子政策的基础上,从精神激励、物质激励和综合激励等方面,构建和完善企业科技人才的激励机制。

企业科技人才;人力资本;激励机制

在我国政企分离的现代企业制度中,承认企业中人力资本的价值并按其支付报酬已经成为一个共识。企业科技人才是企业发展最稀缺和最宝贵的人力资本。要使企业科技人才得到普遍的而不是个别的、实际的而不是口头的重视,就必须构建和完善企业科技人才的激励机制。这样,不仅有利于提高人们对企业科技人才的重视程度,而且有利于企业吸引人才、使用人才和留住人才,为企业经营战略的实施提供保障条件。对此,必须根据企业科技人才的特点和需求,在全面落实知识分子政策的基础上,从精神激励、物质激励和综合激励等方面,构建和完善企业科技人才的激励机制。

一、精神激励机制的内涵

1.自主激励。企业科技人才是独立性和自主性较强的群体,往往倾向于拥有一个自主的工作环境,不愿意受制于机器设置的摆布,受制于规章制度的制约和企业领导的监督。由于工作创新的需要,企业科技人才更倾向于自主安排工作时间、地点和方式,强调自我引导、自我管理、自我监督、自我约束,灵活完成工作。因此,对企业科技人才在工作上应给予更多的自主权,使之能够以自己认为最有效的方式进行工作。

2.事业激励。企业科技人才对事业的满意度更多地来自于工作本身,包括具有挑战性的工作和高质量地完成工作任务。因此,对其的事业激励包括工作目标激励、工作过程激励和工作完成激励三部分。工作目标激励是指工作目标本身具有一定的挑战性,企业科技人才完成这一目标后会有较大的成就感;工作过程激励是指科研工作本身所具有的重要性、挑战性、趣味性等会激励企业科技人才努力工作;工作完成激励是企业科技人才完成工作任务时产生的对企业、社会和国家的贡献感,对自己的抱负和价值得到实现时的自豪感,自己能力得到发挥的成就感。

3.声誉激励。声誉是一种整体性的无形资产,是行为主体各方面的行为能力的综合反映和评判。对于企业科技人才而言,其声誉是通过企业信誉、效益和个人行为体现出来的,主要由社会各方面的评价形成。在企业科技人才职业化和市场经济体制建设逐步完善的今天,声誉机制的作用越来越大,良好的声誉不仅可以促进企业发展,同时还可以增强企业科技人才的市场竞争力,维护其职业安全。

4.提拔晋升激励。提拔晋升是自我实现的重要标志,企业科技人才普遍高度关注。企业科技人才的提拔晋升应包括职称、技术职务和管理职务的晋升。提高企业科研人员的地位和待遇,实现科研与管理岗位的对应,使科研人员有地位、有待遇,促进他们在专业技术序列上有所作为。

现有体制下,企业科技人才为体现个人价值不得不迎合“官本位”,造成知识性人力资本严重浪费。对此,应给予企业科技人才与管理人才提供两条平等的职业发展通道,一条是科研通道,一条是管理通道。在每条通道上,都系统地构建不同的等级层次,各对应的等级层次薪酬水平相当。

5.学习培训激励。企业科技人才虽然掌握一定的专业知识和技能,但是企业科技人才继续学习的欲望仍非常强烈。一方面创新性、挑战性的工作要求企业科技人才应具备较强的知识学习与创新的能力,另一方面则是知识结构的变化要求他们必须紧盯学术前沿领域的新成就、新成果。学习培训是提高企业核心竞争力的重要途径,更是对企业科技人才精神激励的重要措施。应当通过激励机制给企业科技人才提供更多的学习深造机会,不断开阔视野、提高科学技术水平。

二、物质激励机制设计

对企业科技人才的物质激励机制主要包括两方面的内容:一是即期报酬收入;二是长期报酬收入。即期报酬收入包括基本工资、浮动工资、奖金、红利收入、职位消费、年薪收入等;长期报酬收入包括股票期权、奖励股票、养老保险金、医疗保险金等。

1.即期报酬的设计。

基本工资。基本工资作为企业科技人才的一种固定收入,只是对其生活起保障作用,企业科技人才的工资水平应该比一般职工高,但差别不宜过大。如果差别过大,则容易挫伤职工的积极性。基本工资一般缺乏灵活性,是一种保障因素,激励效果不大。

年薪收入。年薪制是以企业一个经营周期 (一般为一年)为单位确定基本报酬,并视企业科技人才的经营业绩浮动发放风险收入的科技人才工资报酬激励制度。

年薪制把经营风险、企业绩效与企业科技人才的报酬相联系,有利于调动科技人才的积极性,有利于增强科技人才的责任心,有利于企业经济效益的提高。实行年薪制可以使科技人才想方设法增加企业的科技含量,同时尽可能地降低经营成本,有利于规范科技人才的经营行为,建立以业绩为导向的报酬制度,有利于培养科技人才开拓创新、竞争进取的市场意识,有利于促进科技人才队伍的职业化和市场化。年薪制是一种比较好的科技人才报酬形式。

奖金和红利。奖金要注意根据激励主体掌握的信息及时调整变化,科技人才完成一定目标任务后按约定比例提取。红利收入是改制企业科技人才的重要收入形式,对科技人才起到重要的激励作用。奖金和红利的设计要克服基本年薪收入的缺陷,发挥其灵活性高的特点。

2.长期报酬的设计。

模拟期权记账式收入。对科研项目的项目组长及核心技术骨干,实行模拟期权记账式长期激励机制。具体操作方式,是以科研人员的科研成果及科研成果转化后的效益为资本,进行模拟期权记账式激励,对承担科研项目的项目组长和核心技术骨干采取级差计分、以分析值记入账号,在科技人才退休时一次性发放,或者积累到一定程度,给予住房、轿车等丰厚的物质奖励;如中途跳槽,将视为自动放弃以上权利。其作用可激励职工强化与企业共生存的责任感。

股票期权。股票期权目前已经成为许多企业特别是高新技术企业较为普遍的薪酬激励手段。实行股票期权有利于吸引优秀的科技人才,股票期权的延后性支付会促使企业科技人才将利润尽可能的转化为积累,有利于企业的长远发展,把企业科技人才个人收益与企业经营状况密切联系,促使企业科技人才充分发挥才能,同时股票期权是一种未来收入,企业不需要支付现金,有利于减轻企业资金负担。

3.物质激励应注意的问题。

物质激励方案应视企业的具体情况而确定。不同的物质激励手段具有不同的作用,合理的企业科技人才薪酬体系应该具有四个基本特征:对内的公正性、对外的竞争性、对个人的激励性和易于管理性。既要科学地确定基本工资、职位消费、年薪收入等即期报酬,更要合理设计股票期权、养老保险金和退休金等长期激励机制,逐步建立以长期激励为主的薪酬激励体系。

首先,建立科技人才市场价格认定机制。改变传统的工资总额管理模式,企业科技人才的报酬应由市场来决定。应发挥市场机制在科技人才配置中的基础性作用,实现以“公开、公平、公正”为内核的人才市场化配置。一是建立人才资格评估社会认定机制,通过市场来确定利益分配,逐步实现人才资源商品化、人才价值价格化。二是推行全员聘用合同制,确保人事关系主体之间以合同和法规相约束,真正达到人才市场主体到位。三是建立人才市场的价格导向机制,定期或即时发布各类人才的市场价格信息。四是以政府人才市场中介机构为核心,组成各层次 (包括合资和民营)、多形式 (综合性与专业性)、跨地区跨行业的市场中介网络,并实行企业化经营。五是完善政府宏观调控手段,制定以限制性条款为主的人才流动政策和留住人才的倾斜政策,加强人才流动的合理性、有序性,同时保护人才与单位双方的合法利益。

其次,严格控制科技人才职务消费额度并实行公开化管理。职务消费是企业科技人才利益机制的重要组成部分,其额度的高低直接决定着激励机制的有效性。一是主管部门要加强宏观管理,根据企业情况实行分级管理、动态管理和定额管理;二是增加透明度,改“暗补”为货币形式的明贴,逐步实行职位消费的货币化;三是要实行厂务公开制度,实行职位消费向职工代表大会报告的制度,公开接受监督。

三、综合激励机制设计

企业科技人才具有知识资本和创新能力,从事创造性的劳动。由于创新工作的需要,企业科技人才更倾向于拥有较为自主的工作环境,强调自我引导、自我管理、自我监督、自我约束。针对企业科技人才的这些特点和需求,激励机制的设计应当更人性化和有针对性。

1.个人内在激励。个人内在激励体现了企业科技人才的内在需求,是“能力”的体现,能力体现是企业科技人才激励的一种方法。“能力”体现可以通过“埋单”激励、“兴趣”激励、“规划”激励和“重任”激励来实现。第一,“埋单”激励。定期培训是提高科技人才知识技能的重要手段,企业应为科技人才培训学习创造条件并“埋单”,并将其作为一种激励方式。第二,“兴趣”激励。用工作激励科技人才是一种有效的激励,抓住科技人才的兴趣所在,让其自主选择自己喜爱的工作,充分发挥其特长。第三,“规划”激励。为科技人才制定职业生涯规划,帮助他们成长进步,实现其自身价值。第四,“重任”激励。大胆使用科技人才,赋予他们更多更重的任务,开发他们的潜力,使其更有使命感、责任感和成就感。

2.个人外在激励。个人外在激励可以显示和满足企业科技人才的“成就”需求。随着人们生活水平的提高,越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是企业科技人才其工作更多的是为了获得成就感。成就激励法主要是引发科技人才更强烈的成就欲望。成就感的体现可以从“参与性”激励、“成果性”激励和“挑战性”激励获得。一是“成果性”激励。每个人都希望自己的成果得到别人的肯定,所以周期性的绩效考评就显得很重要。让科技人才清楚地知道自己绩效考评的结果,有利于其清醒地认识自己。肯定方面会倍受鼓舞,不足方面会积极改进。二是“参与性”激励。让科技人才参与决策、参与管理,表示对其信任。这样能激励科技人才对工作的主动性和积极性。三是“挑战性”激励。为企业科技人才设定较高的目标,提出工作挑战。这样可以激发企业科技人才的斗志,激励他们更出色地完成工作。这个目标若与科技人才的理想相一致,则更能激励科技人才为之奋斗。

3.组织内部激励。组织内部激励包括“物质”环境营造激励、“公平”环境营造激励、“事业”环境营造激励和“文化”环境营造激励。“物质”环境营造激励包括物质报酬待遇和客观环境。物质报酬应根据企业的效益情况,给予科技人才即期报酬和长期报酬,它是激励的重要基础和必要组成部分;单位的客观环境,如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响科技人才的工作情绪。在好的环境里科技人才的工作行为和态度会向高档次发展。“公平”环境营造激励。企业追求的是“最大利润”,科技人才追求的是“公平公正”。良好的规章制度、政策法规,是“公平、公正”的保障。只有“公平、公正”才能对科技人才产生激励,体现了对科技人才的尊重。“事业”环境营造激励。奋发向上的氛围,能激励科技人才追求事业,实现自我。对科技人才应当“引领”,而非“管理”。企业通过建立岗位任职资格体系进行招聘、培训、考核、激励等方式,引导科技人才发挥特长,追求事业上的成功。“文化”环境营造激励。企业文化建设是提高企业竞争力的关键。应让科技人才的职业生涯规划与企业文化紧密联系在一起,与企业建立“共同的愿景”,激励科技人才为实现企业的愿景目标努力工作。

4.组织外部激励。组织外部激励强调外部竞争引发的鲶鱼效应所产生的压力激励和末位淘汰法的负强化激励。鲶鱼激励是通过外部竞争和施加“外在压力”所产生的外部激励。“外在压力”所产生的外在激励可以包含社会舆论、榜样力量等各种竞争激励。末位淘汰激励是一种“负强化”激励。通过组织内部的竞争,形成组织内部的压力。不养“懒汉”就是鞭打慢牛、促使其奋发向上。“负强化”激励就是通过批评、惩罚、淘汰等手段使那些不符合目标要求的行为弱化或消失,比如扣罚奖金、降职、降薪、开除等。

F272.92

A

1003—4145[2010]05—0139—03

2010-02-25

谢修强 (1956-),男,胜利油田广播电视中心主任,高级政工师。

(责任编辑:亦木)