基于员工需求分析的企业激励机制建设

□崔 凯（河南省水利第一工程局）

全球金融强风暴带来的裁员、降薪、缩减年终奖金，使员工人心惶惶。如今经济有比较明显转暖的迹象，更多的企业意识到，危机之下提高员工士气、保留关键人才，以及提升敬业员工的比例极其重要。在业务低迷时期，如果对员工士气、人才保留等问题给予足够的关注，公司的境遇才会随着经济的转暖而复苏。

一、企业激励机制的概念

企业进行激励机制建设，实际上也就是依斯金纳箱实验的原理来诱导人。通过正强化诱导企业员工去做企业所鼓励做的事，通过负强化制止员工做企业禁止做的事。这也就是把企业所希望的员工意志行为与员工想得到的利益和满足关联起来，把企业所希望避免的员工意志行为，与员工不想发生的个人利益和欲望满足条件的被剥夺关联起来。当这种关联关系成为一种稳定而紧密的联系时，使员工的意志行为都与特定的后果紧密相联，这就迫使员工按照企业所希望的行事方式来活动。这就是企业激励机制建设。

人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦有了明确的需要目标，就会立即转化为动机，从而激发人去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。对企业员工的激励，必须要了解员工的需求，因为只有了解了员工需要什么，激励才能有的放矢，因此笔者认为只有基于员工需求分析的激励机制才是最有效、最科学的激励机制建设。

二、基于需求分析的激励措施

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的“马斯洛需求层次理论”将人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5类，依次由较低层次到较高层次排列。只有尚未满足的需要才能影响行为。换言之，已经得到满足的需要不能再起激励作用。需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。马斯洛认为一般情况下，人们按照上述层次逐级追求自身需要的满足，并从中受到激励。

（一）生理和安全需求的满足

1.物质激励。金钱是大多数员工从事工作的主要原因，物质激励是最传统、最容易运用的激励手段之一。物质激励决定着员工生理需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。公平合理有竞争力的薪酬制度是物质激励的基础。只有对员工等量劳动成果给予等量待遇，就会使企业形成一个公平合理的竞争环境。让员工意识到只有扎扎实实的工作才能获得更多收入，不能“干与不干一个样，干好干坏一个样，干多干少一个样”，更不能采取拉关系、走后门等不正当手段。这种公平激励要始终让员工认识到，只有工作和业绩才决定自身的“前景和钱景”，最终在企业形成健康竞争、积极向上、斗志昂扬的干事创业工作氛围。

2.现金期权制。以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著。目前较为科学的是现金期权制的激励，这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础，承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励，但奖励是分期或延期兑现，这便使得以往的短期激励变成长期激励，不仅可以使员工长期保持良好的工作热情，而且可以避免工作中的短期行为。员工持股制的方式，可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。

3.员工健康计划和员工福利激励。如果企业领导关心员工，了解职工的具体困难，就会对职工产生激励。这种关心激励一定真切，让员工在组织的温暖中感动，在感动中分享温暖，这种激励的收益将是无法衡量的。如员工健康计划和员工福利激励。定期医疗检查健康的身体对员工和企业都是至关重要的，健康的身体是员工完成工作的基本条件之一。每年应对员工进行定期免费的医疗检查，对于检查出来的疾病，应尽量由企业出资治疗，以免除员工的后顾之忧。为员工提供各类保险企业可以为员工提供各类保险，如：医疗保险、养老保险、劳动保险等保险；也可以为员工的家人提供各种保险，解决员工的后顾之忧，让他们全身心地投入到工作中去。

4.职业生涯的稳定。在目前动荡的经济形势下，职业的稳定性也成为激励员工的一个重要因素。应该尽可能增加员工合同的期限，给他们充分发挥水平的时间，增加他们职业的相对稳定性。现代企业已步入人本管理时代，企业与个人的关系由“契约型”向“盟约型”转变，企业与个人形成了利益共同体，也就是有了共同的价值取向。员工职业稳定在营造和谐氛围、培养团队合作精神、增强企业的凝聚力等方面有其独到之处，如松下公司采用终身雇佣制，林肯公司只减薪、不解雇的做法，大大提高了员工对企业的信任度，激发了员工为企业奉献的热情。

（二）社交和尊重需要的满足

1.增强员工的归属感。员工在企业的各种社交活动，到最后都会转化为对企业的归属感。这种归属感不仅让员工在工作中更加轻松自如，对提高员工的忠诚度也是有很大作用的。因此企业应当多组织一些集体活动，比如一些劳动竞赛、技术比武、技术交流、派对等。另外，企业内部的各级党团工会组织、各种社团也是维系员工关系的重要手段。比如搜狐，对于员工社团提供财力和物力方面的支持，而且还有专员负责社团活动的组织。

2.认同激励和荣誉激励。员工在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导和组织的认同。因此，当员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺，从而形成对员工的激励。这种认同激励究其实质是及时多层次多方面的树立正面榜样，同时组织要据业绩大小给予员工荣誉称号，宣传其业绩以提高员工的职业美誉度。营造组织尊重员工的风气和文化环境，使员工的贡献给企业和个人的知名度、美誉度带来双重精神收益。这些措施的实施表达了组织对员工贡献的公开承认，满足人的自尊需要，从而达到激励的目的。

3.坚持以人为本。人本管理是企业现代管理的趋势，人本管理的基本特征是：职工是企业的主体；职工参与是企业有效管理的关键；使人性得到最完美的发展是现代企业管理的核心，服务于人是管理的根本。企业应力求建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”。

（三）自我实现需求的满足

1.提供培训机会。越来越多的人明白学习是终身的事情，员工开始懂得要有自己的职业生涯规划，开始不仅局限于现在的工作岗位和工作要求，同时，培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。对于员工来说，职业发展是人生大事，如果企业能够给予帮助和指导，并且帮助员工实现自己的理想，那么员工就会为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。所以，利用员工培训和职业生涯开发来激励他们是员工激励的最有效方法之一。要想使培训成为一种有效的激励因素，应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。一是知识技能培训，这种侧重围绕员工进行的知识技能培训，不仅让员工自身的素质有所提高，而且企业也能直接或间接获益；二是“态度”教育，态度决定一切，积极的态度教育可以培养员工对企业和从事工作的忠诚，激发员工工作热情；三是鼓励员工学习新知识，努力构建学习型组织。学习与运用外语、计算机及网络等信息技术，以适应经济全球化和信息化的需要。

2.参与感。职工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位，他们可以感受到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感；同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人一种成就感。因此，企业应当创造条件充分发挥员工的能动性，吸取员工合理建议，并且将此制度化，从而调动员工的积极性，为企业赢得更好的发展。

三、建立激励管理体系的原则

（一）物质激励和精神激励相结合

物质激励是企业使用非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位并没有达到预期的目的。事实上员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此，企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

（二）多种激励机制综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在其适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予其更大的挑战性，培养员工对工作的积极性。此外，荣誉激励的方式在企业中采用得比较普遍，事实上激励的方式多种多样，要想方设法采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度。创建合理的企业文化，综合运用不同种类的激励方式，就一定会激发员工的积极性、创造性，使企业得到进一步的发展。

目前，很多企业都在经历着“寒冬”，减员裁员只能实现暂时性的成本削减，想赢得最终的成功还是要有高质量的人力资源作保障，而有效的激励机制是人力资源的核心内容，根据员工不同层次的需要设计企业的激励机制，有利于企业对员工更好地实施激励措施，取得更好的激励效果，实现企业的战略目标。