企业人力资源管理的未来发展趋势

杨 智

（湛江财贸学校，广东 湛江 524094）

企业人力资源管理的未来发展趋势

杨 智

（湛江财贸学校，广东 湛江 524094）

经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置，当然更包括人力资源的全球配置。这就导致企业人力资源管理不论从理论角度还是从实践的角度都出现了一些新的趋势，文章通过对21世纪企业人力资源管理的环境特征来阐述企业人力资源管理发展的新趋势，以及对未来企业人力资源管理者角色的重新定位。

知识经济；人力资源；角色的重新定位

21世纪是新经济的时代，高新技术迅猛发展，信息网络的普及，经济全球化格局的形成，使国际人才争夺日趋激烈，对于所有的国家、民族和企业来说，是一次难得的机遇，同时更是一场严峻的挑战，知识经济将改变每一个现代人的观念和意识，对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式和思维方式等正在产生重大的影响。改革开放以来的摸索和实践使我们更加清醒地认识到，知识经济的核心就是人才经济。无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，那么这个国家和企业就会昌盛。随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变发展到智力资本经营的竞争。智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发和管理。因此，各类企业都应该重视新型人才的培养和开发，努力学习和借鉴国内外成功的企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量和挖掘潜力，保持自身在市场经济中的新优势。

一 企业人力资源管理的环境特征

（一）经济全球化

所谓“经济全球化”是指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置，逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒，使其渗透、相互储存并不断加深，从而把世界变成一个整体的过程。我国于20世纪70年代末开始了由高度统一的计划经济向社会主义市场经济体制转型，在本世纪初又加入了世界经济贸易组织。企业必须逐步尽快适应这种经济全球化的环境，在全球范围内配置企业的各种资源。因而，企业也就必须从全球化的视角来思考和解决企业人力资源管理的问题。

（二）知识经济时代对人才的要求及影响

（1）知识经济时代人才的核心素质。知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。知识经济时代所要求的首要标准是真正有知识，主要特征是有现代科技知识。还要求人才要有全面的素质与能力，如鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力等，但最重要的是思想品质、知识和创造性。

（2）知识经济时代对人才要求质的改变。任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作为支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。知识经济刺激人才需求不断地升级，带来了人才类型和结构的大调整。知识经济时代对人才的界定，不仅要对学历和职称等做出规定，更重要的是对人才的内在素质提出了三个要求：第一，知识面宽；第二，知识融合度高；第三，创造能力是核心素质。

（3）知识经济时代人才开发的趋势。知识经济对人类经济社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式和思维方式等正在产生重大的影响，对人才的开发也不例外。知识经济时代下人才开发将实现六大转变：①由重视学历向重视能力的转变；②由单一型人才开发向复合型人才开发的转变；③由重视人的显能开发向重视人的潜能开发的转变；④由被动开发向主动开发的转变；⑤由黄金阶段开发向终生开发的转变；⑥由近距离人才开发向远距离人才开发的转变。

二 企业人力资源管理发展的新趋势

（一）人力资源管理的地位日趋重要

人力资源可以说是企业最重要的资源，其不仅仅是人事部门的事情，而是整个企业的战略性工作之一。现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得和保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，这两者必须紧密地结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人才资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，现在所有的企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间也就达成了有效的切合。

（二）人力资源管理在企业价值链中的作用日益明显

21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的增值，价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围，人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用是在于可以为顾客提供附加价值。因此，人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系，从权力中心走向服务中心。

（三）人力资源管理从事后管理向超前管理转变

在知识经济时代，人力资源管理已逐渐从事后管理移到事前管理，对客户、业务和市场有必要进行深入的接触和了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性的预测，以实现人力资源的超前式管理。20世纪90年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导人。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化和自动化，而对设计和实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责和员工的素质提出了更高的要求，人力资源管理的职能直接指向企业的使命。

（四）人力资源活动对企业绩效的贡献作用日益明显

人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展；第二阶段是人力资源发展；第三阶段是员工绩效提升；第四阶段是学习绩效；第五阶段是学习者。这五个发展阶段说明了人力资源管理的职能已从过去的行政事务性的管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来。人力资源部门不再仅仅是个纯消费部门，而是能为企业带来经济效益的部门。近年来，人们进行了许多经验性研究，研究人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率及财会绩效标准之间的关系。这项研究证明了二点：第一，适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；第二，适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高按员工人均销售额计算的生产力。这项研究表明，未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域中找到。

（五）人力资源管理方式改变

近年来，随着业务外包、战略联盟和虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛的发展，计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用，使得各种规模、各种类型的企业的人力资源经理和工作人员都能利用计算机来开展日常管理工作，国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一，人力资源的管理方式发生了改变，其管理同时也跨越组织的边界，不再仅仅局限于企业内部的管理事务，而是面向于更为广阔的管理空间。为了提高人力资源管理工作的效益和效率，降低工作成本，越来越多的企业，尤其是中小企业愿意利用人力资源管理顾问公司提供的服务，如协助企业招募人力，在人才招募选拔方面的优势大于一般的企业。又如培训活动，即使一些自己拥有内部培训中心的企业，也需要借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构，因为这些机构有足够的师资、充分的信息和专业的培训技巧，同时还可以提供更为广泛的交流机会。

三 未来企业人力资源管理者角色的重新定位

随着人力资源管理地位的日益提高，企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位，只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。未来企业人力资源管理者角色的重新定位为如下几方面：

（一）经营决策者角色

传统的观点认为，人力资源部门是一个无足轻重的行政管理部门，与企业的经营没有什么关系，只需要负责企业人员的“进、管、出”。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。既要关注企业经营的长期需要，也要帮助直线经理和员工设立标准和制定计划，并进行日常的管理活动。

（二）战略伙伴角色

时代主题的变迁促使人力资源管理由执行层向战略层转移，把人力资源和经营战略结合起来，人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。

（三）首席执行官职位的主要竞争者角色

近几年来人力资源管理者在企业中的地位与作用不断地提升，CEO（首席执行官）职位的候选人从最初的营销人员和财务人员发展到现在的人力资源管理人员。特别是进入90年代以后，人力资源管理者的地位有了更为彻底的改观，越来越多的高层人力资源主管在问鼎CEO职位，越来越多的高层人力资源主管进入企业董事会。未来的发展可能是，不曾当过人力资源主管或者经过有关的培训的人，就没有资格担当CEO或进入企业的董事会。

（四）职能专家角色

管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求，用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计，使员工在企业角色变换中认识自身价值，发挥其自身的最大潜能来为企业服务。

（五）直线经理的支持者角色

人力资源管理将被确认为各级管理人员的共同职责，而不再只是人力资源管理部门的任务。对于其它部门的经理，人力资源部应给予培训，推广企业的人力资源管理理念和方法，使各层次的主管成为内行，即让他们明白人力资源管理为何需要他们的支持和参与，在人力资源管理的各个层次和职能上他们应如何参与。同时，人力资源部门要把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源管理部门沟通，共同实现管理的目标，不仅仅在需要招人或辞退员工时，才想到人力资源部。人力资源管理人员要与各级管理人员建立伙伴关系，成为他们的支持者和服务者。

（六）推动者角色

在企业不断变革中，人力资源管理者扮演了非常重要的角色，尤其当企业导入文化变革时，透过组织改造和流程改造可以改变员工的行为与工作方式，员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变，教育培训也可以改变员工的心态，使员工具备为未来竞争的观念和行为。

面对新的经济形态和环境，知识经济对人们的生产方式、思维方式、生活方式及行为方式将产生巨大而深刻的影响，企业管理的内涵和对象发生了变化，这就要求企业管理者更新管理观念，善于学习国外先进的管理理论与管理经验，积极进行企业人力资源管理创新，打造企业持续的竞争优势。只有这样，企业才能适应知识经济时代的竞争环境，构造新的企业核心能力，使企业在21世纪的竞争环境下立于不败之地。

[1]曹红月等.人力资源管理理论与实务[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2005.

[2]张文贤.人力资源总监[M].上海:复旦大学出版社,2005.

[3]董克用等.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[4]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2001.

[5]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[6]杨顺勇等.现代人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2006.

（责任编校：燕廉奚）

The Future Development of Enterprise Human Resources M anagement Trends

YANG Zhi
(Zhanjiang School of Finance and Trade, Zhanjiang Guangdong,524094, China)

The formation of the pattern of econom ic globalization, the increasingly fierce international competition for talents, the deepening of international competition must encourage enterprises in the global flow of production factors and to optimize the configuration, and of course the global allocation of human resources. This has led to human resources management, both from a theoretical point of view or practical point of view have emerged some new trends, In this paper, the 21st Century Human Resource Management set out the environmental characteristics of the development of enterprise human resources management, new trends, as well as the future role of corporate human resource managers to reposition itself.

Know ledge-based economy; human resources; Reposition of the role

F406.15

A

1673-2219（2010）05-0118-03

2010－01－15

杨智（1973－），男，广东湛江人，硕士研究生，湛江财贸学校讲师，从事企业管理、人力资源管理等方面的研究。