美国公立中小学实施绩效工资的启示（下）

■向保秀

美国公立中小学实施绩效工资的启示（下）

■向保秀

（上接第11期）

二、美国公立中小学实施教师绩效工资对我国绩效工资改革的启示

在我国，绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以在编的义务教育段教师为对象，从理论上根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定等级，以学校经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。但在实际执行过程中，由于相关的劳动制度、人事制度并未进行相应的改革，所以在增加部分教师收入的同时也暴露出一些需要进一步研究解决的问题。比如，由于学校实行校长负责制，绩效考核由校长说了算，而我国的校长并不是像美国那样产生的职业化校长，而是由上级任命的，即使他没有做过一天教师，只要他通过上级当上了校长，他就很容易取得教师系列的最高职称，在绩效工资改革中他既不用参加考核，还通过行政人员和教师的双重身份领取至少高于普通教师两倍的绩效工资；再比如，绩效工资的发放对象是在编的教师，这就意味着即使一个并不胜任教师工作的人只要想办法取得了教师身份，即使他没有上过一节课也能拿到数额不菲的绩效工资，他们的收入甚至是那些顶替他们上课的代课教师的好多倍（因为代课教师虽有教师资格，能够顶岗上课，但恰好缺少解决身份的路径）；还比如，绩效考核的重要指标——工作量，是由以校长为代表的权力阶层决定的，所以教师工作的绩效与教师的教学能力和专业努力无关，而与通过人为分配和计算得到的工作量直接相关。更令人匪夷所思的是，有些地方教师收入本来高于公务员平均水平的，实施绩效工资后收入反而下降了。相关地方的官员也认为这是再正常不过的现象。在他们的潜意识中，教师的工资低于公务员平均工资水平是再正常不过的现象，但如果教师的工资高于公务员水平，哪怕是其平均水平，也是不正常的，必须让它降下来，其结果不仅没起到调动广大教师积极从教的热情，反而让他们对教师这个行业产生了自卑感，这对吸引优秀人才从教以及整个教育事业的发展都是非常不利的。这是仅就已经实施绩效工资的义务段而言，至于没有实施绩效工资的非义务段（如幼儿园和高中）教师由于没有增加收入，其收入水平自然就相对下降了。以上这些，都是在实施绩效工资过程中出现的一些不和谐音。借鉴美国的经验，我们可以从以下一些方面着手争取改进：

（一）增加教师的基础工资和财政保障力度，给教师提供富有激励性的总体薪酬

据了解，现在的教师绩效工资主要分为4大块，分别是岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，其中绩效工资往往是经济效益好的学校与经济效益差的学校差异较大的部分。教师工资一方面来自国家拨付，另外也允许学校进行自筹。学校要提高教师工资和改善教学条件，很多情况下要依靠自筹经费解决，这就形成了学校对学生和家长的各种收费行为。因此，一方面我们要把奖励性的绩效工资方案做得更好，另一方面又不能仅仅局限在绩效工资这块“小蛋糕”上，仅仅在如何拉开教师之间的收入差距上下工夫，而是要加大国家对基础教育的整体投入，提高教师的基础工资水平。果能如此，一方面可以从源头上刹住中小学乱收费之风，另一方面也将大大缓解当前在绩效工资分配过程中教师之间“窝里斗”的现象，甚至可以增强教师职业的吸引力。如果有一天教师招考像公务员招考那样受到热捧，那么就是令美国政府忧心忡忡的不能吸引和留住最优秀的人才从教的问题也会迎刃而解。

（二）实施绩效工资必须摒弃封建性的等级制的身份观念

由于绩效工资在实施过程是以身份论“英雄”，而不是以绩效为依据，这就完全背离了党和国家实行绩效工资改革的初衷，因此它只会鼓励人们不择手段地获取某种特权身份，而不会鼓励教师认真钻研教育教学以取得实实在在的绩效。由于身份歧视是一种浓厚的封建特权意识的反映，在绩效面前它无法做到公平，因而是与真正的绩效工资制背道而驰的。将无权无势的代课教师排除在绩效工资之外是一种身份歧视，将教师收入本来高于公务员平均水平的人为地予以降低同样是一种身份歧视。不摒弃身份观念而实施所谓绩效工资，永远也不可能创造出真正的绩效，反而有可能制造出一些不稳定因素。

（三）绩效工资应以促进教师的发展为先导

绩效工资制的本质是通过工资激励机制激励教师专注并致力于改善教育教学行为。在我国的绩效考核评估中，虽然不乏专家型的校长，他们能认真负责地对教师作出形成性评价，为教师的下一步发展指明努力方向，为学校的可持续发展培养人才，但不可否认有些校长或者由于道德的原因不能处以公心，或者因为能力的缺失无法对教师的教育教学作出客观公正的评价，更不用说提什么改进意见。虽然也有教师同行之间的评价，但评估者往往顾及到彼此之间的关系，一般不直接对被评估者在教育教学中存在的问题进行深入、具体地反馈，因此，被评估的教师常常只知道自己的绩效评估结论，尽管结论中也有“存在问题与不足”“改进意见”部分，但基本都是非具体化的、模棱两可的表述，结果是评估结束了，被评估的教师依然找不到自己在教育教学中存在的问题及解决对策，只是通过横向比较模糊地对上级给自己的结论表示不满。这种不满情绪的泛化，无论对教师自己的心理健康还是对其专业成长都是非常不利的，因此有必要从促进教师的专业发展入手来探寻关于这个问题的解决之策。关于这一点，我们可以从美国密苏里州如何实施绩效工资中获得一些启示。该州在实施绩效工资中开展“基于表现的教师评价”，将教师评价与教师专业发展紧密相联。每次绩效评估后，都为教师制定出具体详细、切实可行的计划，帮助教师达到预定的发展目标，以促进教师成长，激励教师向更高的绩效目标迈进。因此，绩效工资成了促进教师专业成长的动力。

（四）实施绩效工资制要重视配套改革的跟进

我国实施绩效工资制已近两年，由于教师职业的特殊性和教师工作难以量化等特点，在实施绩效工资制过程中必然会暴露出一些亟待研究解决的问题，因此，当务之急是对绩效工资制的实施情况进行跟踪研究，建立和完善一个公正、全面而有效的绩效评估系统，为教师绩效评估提供切实有效的评估数据。第二，配套的人事制度改革也要跟进。我国实施绩效工资制的关键在校长，而校长的非职业化现实无疑会使绩效工资制的实施效果大打折扣，因此有必要改革现行由上级任命校长的陈规陋习，逐步实现校长的职业化、专业化、公平化，明确校长如何被考核、校长如何考核教师等关键问题，为实施绩效工资制打下良好的人事基础。第三，统筹考虑基础教育，在基础教育阶段全面实施绩效工资制，努力避免不必要的社会不良反映，为整个基础教育营造一个和谐、团结、衔接、力争上游的环境。第四，清理针对教师的歧视性人事政策，比如，对代课教师要么不聘用，要么将其纳入绩效工资范畴。由于代课教师不能与其他有正式编制身份的教师一样取得绩效工资，也就是说他的努力是不被承认的，因此很难想象一个倍受身份歧视的代课教师能有良好的心境去创造什么绩效，这对同为祖国花朵的孩子是不公平的，因而不消除对代课教师的身份歧视就是对孩子们的不公。因此能否妥善解决代课教师问题，不仅关系到能否调动代课教师的积极性，而且关系到下一代公平地接受教育的权益能否得到保障。

（五）科学设计绩效工资改革方案，公平操作，力避消极负面影响

实施绩效工资是一项系统工程，一定要科学设计，比如要鼓励大家力争上游，但不要恶性竞争，从而损害教师团队的合作精神；绩效工资要体现出绩效，但不能简单地与学生的某项考分挂钩。另外，要做到公平操作，使教师不仅心悦诚服地接受对自己的考核结果，而且能从考核中吸取力量，明确自己的努力方向，即使与别人横向比较可能暂时落后，但通过在自己的纵向坐标上找到自己下一步的着力点，能够预期自己的进步，一步一步地走向成功，以良好的精神面貌去教书育人。

武汉市教科院）

责任编辑 姚远