西方组织管理理论在医院管理干部绩效考核中的应用

吴 蓓

(重庆市江北区第一人民医院 400020)

西方组织管理理论在医院管理干部绩效考核中的应用

吴 蓓

(重庆市江北区第一人民医院 400020)

为了提高医院的核心竞争力,为人们提供更好的医疗卫生服务,保障人民健康水平的有效提升。目前,绩效考核管理手段在全国许多医院得到普遍使用,本文从西方组织管理理论的角度探讨本院绩效考核与薪酬分配在管理干部中的应用。

1 西方管理理论的引入

西方管理理论的发展从19世纪末到现在经历了古典管理理论、行为科学理论、管理理论丛林、当代管理理论共4个阶段。19世纪末20世纪初“科学管理之父”泰罗提出了科学管理的基本思路,根本核心是提高效率,认为提高劳动生产率对雇佣双方都有好处,对雇主来说意味着生产成本的降低,对工人来说意味着工资的提高。其管理制度就是:标准化、程序化、结构化、理性化。西方古典管理理论学派还发展了许多管理技术和方法。例如:时间和动作分析、刺激工资制、生产作业计划、人员考核。

20世纪90年代,中国为了发展经济、富国强民、对企业进行了一系列的改革,随着改革的深入,西方管理理论逐步引入企业,取得了很好的成效。21世纪初事业单位又大量地引入企业文化和管理模式。随着社会的发展,单靠思想政治工作来管理的计划经济运行模式已经捉襟见肘,推出市场经济和市场经济运行管理办法成为必然。在“不进则退”的激烈竞争中,为了提高核心竞争力,本院积极学习和引进国内外先进管理经验,在全院开展了绩效考核,经过3年的尝试取得了比较好的效果。

2 绩效管理的意义

推行绩效管理能够及时地对科室的业绩和效益进行评价,改进存在的不足,尽可能地挖掘管理人员身上的潜力,增强责任感,最大化地提高医务人员的工作效率。真正树立起以患者为中心的服务理念,提高医疗质量和诊治水平。通过对科研、教学一系列激励措施,不断推动学科建设的发展。增强团队协作意识,提升医院文化内涵,打造良好职工队伍素质,进而达到提高医院核心竞争力的目的。

3 绩效考核方案的制定

3.1 方案制定的依据 《重庆市医院管理评价指南实施细则》、卫生部《卫生事业单位内部分配制度指导意见》、国家发改委《关于深化医药卫生体制改革的意见》以及新的医改条例。

3.2 方案制定的目的 健全以患者为中心,提高医院管理水平,提高医疗质量,增强综合实力,切实维护人民群众的身体健康和生命安全,建立并逐步完善按岗位责任、按工作量、按业绩大小取酬的绩效考核分配机制。

3.3 原则及特点 (1)实行院、科二级核算及分配管理,以科室为核算单位。(2)以效率优先、兼顾公平、注重实绩、奖勤惩懒、鼓励创新为原则。(3)向临床一线高风险岗位的技术骨干和中、高层管理人员倾斜。(4)各科负责人每月绩效考核结果呈动态形式。

3.4 考核的内容与方法 内容:(1)相关满意度、规章制度执行情况。(2)成本控制、工作量。(3)医疗质量、护理质量及院内感染、教学质量、医保管理和人才培训。(4)医德医风教育及执行情况、各项政治任务完成情况。方法:(1)KPI与360度相结合。由各职能部门测评临床、医技辅助科室,临床科室测评医技辅助科室,辅助科室测评临床科室,各非职能科室和院领导测评职能部门,院领导测评由组织部负责。(2)明确操作步骤、制作并发放各类测评表。为了测评取得实效,统一制作测评箱,挂放于各病区及院部会议室,党办、院办、人事科共同拿钥匙定期开箱汇总上报。(3)定期通报与沟通测评结果,反馈工作中的优点与不足,根据测评结果发放绩效薪酬。

4 体 会

4.1 绩效考核要不断深化对人性、激励和效能的研究,并将三者有机地结合起来 20世纪50年代,西方管理科学发展到第二阶段,产生出行为科学,提出了“一切源于人,一切为了人”是管理的出发点和归宿。管理的最终目的是推动人与自然的和谐与共同进步。最高境界的管理模式是人性普遍价值的实现。麦克雷戈《在企业的人性方面》提出了X理论-Y理论的人性假设。X理论认为:(1)人的天性是好逸恶劳,只要可能就会逃避工作。(2)人几乎没有进取心,不愿承担责任,宁愿被别人领导。(3)人生而以自我为中心,漠视组织需要。(4)不愿变革,喜欢安全。(5)只有少数人才具有解决组织问题的想象力和创造力。(6)必须采取严格的督导的办法迫使其工作,需要严格的控制和威胁,并不断施加压力。

以X理论为指导思想的管理理论要求:(1)以利润为中心考虑人、财、物等生产要素的运用。(2)对员工要加以督导,使其达成组织目标。(3)工人是经济人,只要满足了经济利益,就会配合管理者挖掘自身潜力。金钱是对工作的主要激励手段。(4)采取胡萝卜加大棒的管理方式。根据这一原理,将医院的总体目标,在经过对各临床科室、医技科室、后勤工作量等几年的核算,按权重比例分解到各部门,使科室负责人明确了肩上的担子,进而分解于每个职工,甚至分解到每一天,同时又根据卫生部的《医院管理评价指南》对应制定了严密的考核评分办法与流程。一旦完成了医院的任务目标,严格遵守了医院的管理规范与流程,就予以合理的绩效奖励。

4.2 绩效考核要用成就激励,也要克服单为绩效而绩效,把绩效考核当成填表游戏 麦克利兰的“成就激励论”指出:人有生理需要、权利需要、社交需要、成就需要。其成就需要促使人有强烈的事业心、高度的责任感,不畏困难、愿意承担风险、意志坚强。这是一个国家胜败兴衰的主要因素,也是医院兴衰存亡的主要因素。

麦克雷戈的人性假设Y理论又指出:(1)要求工作是人的本能,工作对人们而言如休息和游戏一样必须。(2)人能够自我控制和指挥。(3)人不单纯追求金钱,更注重自尊和自我实现的满足。(4)在适当的情况下人们愿意主动承担责任。(5)人具有想象力和创造力,现代工业社会中人的潜能只是部分发挥。(6)管理的任务就是要创造一个过程。因此,在绩效考核中要注意人的行为管理,将个人目标与集体目标相统一,用启发式的命令代替外部控制方式。同时,处理好分权与授权,鼓励中干对组织承担更大的责任,激励他们的荣誉感。

本院下发满意度问卷表试行时,患者当着护士的面不好实事求是地评论,害怕在以后的治疗中受到冷遇;医生、护士对科主任、护士长的测评也不好实事求是地评论,考核、填表流于形式。为此,本院在发放普通问卷的基础上,制作了带邮资的服务质量追踪卡,患者可以在医院治疗完成后,回到家中将在医院的感受过程填好寄到邮箱里;另一方面,在每个科室放置了一个带锁的测评箱,医生、护士、患者以无记名的形式填好随时投到箱里,由专人定时开箱统计,从而保证测评结果的真实性。

4.3 切实做好宣传、沟通和信息反馈,避免流程过于繁琐 在绩效考核操作过程中,加强宣传、勤于沟通、做好及时的信息反馈非常重要,避免考核流程过于繁琐,竭力减少误差,严格将个人回报与绩效挂钩。(1)本着“一切从群众中来,再到群众中去”的“一线”工作法,在制定方案前,绩效考核工作组的全体同志深入全院每个科室广泛听取意见。利用科干会、职代会下发征求意见书。外出取经学习、借鉴兄弟单位好的经验,从而保证考核方案的科学性、可操作性、公平公正性。在征求意见、方案试行过程中,实际上就是一个宣传与沟通的过程。考评结果出来后,利用科干会、办公会每月定期反馈、每季度一次小评、每年一次总评。对科主任有疑问的接受查询,从而知道自身值得继承和弘扬的亮点,改进存在的不足。(2)避免流程过于繁琐。本院对管理人员的考核分成了两方面:一是对临床、医技科室的考核。二是对职能部门的考核。前者的考核指标注重工作量、质量、成本控制、医德医风和规章制度的执行与遵守、医教研及人才培养、满意度。后者主要考核行政效率、组织管理能力、公平公正度、服务意识、日常工作和突击性工作完成情况。(3)科主任个人回报严格按绩效考评结果兑现,并以所统领科室的经营管理状况为基数。

通过近3年来在管理干部中推行绩效考核,使本院在非常艰难的就医环境中:即在非常局限的院坝内修建综合大楼,没有停车场,道路狭窄、拥挤、噪声等因素的影响下,业务量不降反升,经济收入年均增长15.40%,业务门诊量年均增长18.25%,住院床位使用率年均增长 15.03%,患者满意率98.5%。

R197.32

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1671-8348(2010)08-1007-01

2009-11-06

2009-12-10)

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