高校辅导员队伍建设现状与发展对策

李 斌

改革开放以来，随着高等教育改革的不断深化，高校辅导员的职能发生了重大转变，职业化的趋势日益明显，队伍建设日趋完善，但是不同类别高校之间辅导员队伍发展极不平衡，高校辅导员职业发展的道路仍然任重道远。

一、高校职业辅导员队伍建设现状

高校辅导员队伍是开展大学生思想政治教育工作的中坚力量，他们不仅为社会主义培养了合格建设者和可靠接班人，而且为国家的人才培养做出了重要的贡献。但是由于地方高校自身的不断发展，高校辅导员队伍开始呈现出以下三种现状。

（一）角色定位不明确，辅导员队伍建设缺乏专业性

多年前，辅导员的角色定位就已被许多高校重视，但这个问题直到现在仍然没有得到很好的解决，特别是在地方高校中更是如此。辅导员是一个多角色的职业，是学生人生发展的导航人、学习成才的指导者、心理健康的辅导者、学生权益的保护人、学校与学生联系的纽带等。[1]

思想政治教育工作是辅导员工作的重心，但部分地方高校对辅导员的角色定位过于宽泛，导致辅导员不得不从事大量与岗位职责无关的工作。例如，从新生入学的那天起，辅导员就被要求了解学生的全面资料，包括家庭住址、性格爱好、家庭经济状况、心理健康情况、课堂考勤、考试成绩、课外活动、恋爱、就业等信息，甚至包括期间是否安全到家等琐碎事务；上班则需要两头跑，一边跑学生公寓，一边跑院系行政办公楼，两边工作都得兼顾；时间上则需要早出晚归，早上查早操，上课查到课率，晚上查晚自习和晚寝，中间还要挤出时间给学生干部开会、找学生谈心，而学生思想政治教育工作反而被忽视了。

与此同时，高校要求辅导员从事众多的工作，直接导致了他们的队伍建设缺乏专业性。一是辅导员被要求作为“全才”“通才”发展，不仅要能正确处理好学生各个方面的问题，而且还要懂学生所学专业、善于组织策划学生活动、准确了解国家教育政策、处理大学生心理问题等。金无赤足，人无完人，这么多的高要求致使辅导员在工作中无法确定一个明确的职业发展方向，大多只能做到懂而不专、通而不精，进而导致了地方高校学生管理中难以出现一支专业化的辅导员队伍。根据许多高校辅导员调查结果显示，由于工作中需要涉及的知识太多，对很多问题只能做到一知半解，缺乏专业的知识，在帮助学生解决问题的时候也无法得出一个果断的决定，导致学生对辅导员的信任度下降，从而加大了学生管理工作的难度。二是辅导员的身份不明确。辅导员具有教师和干部的双重身份，导致辅导员在教师与管理者之间难以定位；同时角色不明确使辅导员无力拓展职业空间，难以坚定从业方向并明确目标，导致辅导员工作呈现短期性和流动性。 因此，在学生看来，辅导员既不是老师，也不是领导，处于一种非常尴尬的地位，这使得很多从事该工作的人把辅导员岗位看做是一个过渡性的工作或者一个跳板，一旦有机会，他们便会毫不犹豫地转岗或跳槽。

（二）思想状况不稳定，辅导员队伍建设缺乏稳定性

当前高校辅导员年轻化是一个优势，年轻的辅导员易与学生沟通，容易掌握学生的思想状态，但年轻也意味着缺乏经验、心态浮躁，易受社会外界的负面影响，导致不能安心工作。另外，辅导员处于学校管理之中的最底层，待遇相对较差，这些都会或多或少地造成辅导员的心理落差，产生思想上的不稳定。加之，高校辅导员是学生安全稳定的第一责任人，事无大小，只要发生了需要承担责任的事故，辅导员都可能面临学校处分。因此，平时担心学生出事、害怕学生出事成为习惯，手机还必须保持24小时畅通，随时准备处理学生突发事件，长期下来给他们心理造成了极大压力。同时，在工作中，不仅要服从学生处和系部的工作安排，而且还要随时听从学校其他职能部门的调遣，这对他们的身体素质要求极高。另外，在此期间，他们还要面临恋爱、结婚、买房、生子等自身事务，结合这份工作压力，都造成了高校辅导员思想状况的不稳定。

辅导员职业稳定问题是辅导员队伍能否进行职业化建设的关键问题，也是辅导员队伍建设的难点问题。鉴于此，许多地方高校出台了一系列政策来维护辅导员队伍的稳定，但成效不大。目前，高校辅导员队伍在职业发展方面主要存在以下几个问题：一是工作压力大，责任与待遇不相等；二是晋升渠道狭小，职业前途渺茫；三是职业发展目标存在差距，培训方式单一等。如果这些问题在地方高校长期得不到解决，辅导员队伍就会出现“职业倦怠”现象，严重影响高校人才的培养质量。

（三）岗位职责不清晰，辅导员队伍结构缺乏合理性

根据工作性质，辅导员主要是培养和提高大学生的思想政治觉悟，而不是一般的管理者和教学服务者，但在实际工作中，辅导员都被当做“政工人员”、“行政干事”、“学生干事”、“团学干事”、“党政秘书”、“教务秘书”和“招生就业人员”来使用，许多辅导员对自己的工作职责普遍存在模糊不清的问题。这些都致使他们整天沉浸在繁冗的事务中，主观上可能想做好大学生思想政治教育工作，但客观上往往心有余而力不足。

与此同时，辅导员岗位职责不清晰，也造成了当前地方高校辅导员队伍结构的不合理。一是辅导员人数配备不足。根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，高等学校总体上要按师生比不低于 1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位，但目前仍有部分地方高校没有达到这一标准。根据一份对全国30个省、自治区、直辖市的230多所高校的600多位辅导员的问卷调查，我国高校辅导员与学生的配备，在200名学生以内标准配置的只占被调查高校的33.8％，超过标准配置的占66％，其中较大规模超过标准配置的约占31％，严重超过标准配置的达10％以上。[2]二是学历和职称结构不合理。据笔者对湖南5所地方高校的调查，辅导员中具有大学本科学历的占50％，具有硕士学历的占48％，专业职称状况则是正高职称占8％，副高职称占14％，中级职称占28％，初级职称占50％。三是年龄结构不合理。调查显示，当前湖南地方高校辅导员的年龄在36～48岁之间的占12％，在30-36岁之间的占32％，30岁以下的占56％。这些数据表明辅导员队伍具有年轻化的特点，存在经验不足的缺陷。四是男女比例失调。对湖南5所高校的调查数据表明，男女辅导员所占百分比分别为56％和44％，男性辅导员明显超过女性辅导员，呈现出“男多女少”的现象。辅导员队伍结构的不合理性给提高大学生思想政治教育工作的实效性带来麻烦。

二、优化高校职业辅导员队伍建设的主要措施

（一）明确角色定位，建立培训体系，强化队伍专业性

鉴于高校辅导员角色定位模糊，队伍建设缺乏专业性等问题，高校必须要明确定位辅导员的角色，进行专业化分工，让辅导员能从众多琐碎的事务中抽身而出。根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第三条：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”因此，高校要改变过去对待辅导员的做法，将辅导员认同为教师和管理者，并根据实际情况对辅导员队伍的职责范围加以细化，以明确责任，进而提高辅导员处理事务的时效性。辅导员队伍的专业化建设同样离不开职业培训，因而建立专业的辅导员培训体系必不可少。一是要开展岗前业务培训，重点提升思想政治理论素养和业务能力，将校外培训、校级培训和系部培训三级结合起来，帮助新的辅导员快速融入到工作中去。校外培训内容应涵盖辅导员的岗位职责和素质要求，学生日常思想政治教育和心理健康教育等理论；校级培训内容则应包括学校的规章制度、学生心理的主要特征和案例教育；而系部培训内容则是要重点了解系部学生的思想特点和系部学生规章制度等，三种培训的开展能够帮助新辅导员迅速适应工作环境。二是要定期开展校内外辅导员工作交流，增强辅导员的职业认同感。工作交流比一般意义上的辅导员培训更有意义，因为在这种交流中，能让辅导员群体产生一种归属感。在校内，辅导员通过日常的辅导员工作会议，互相学习，互相交流工作经验，不仅有利于提高实际工作能力，而且有利于提高同事之间的沟通与合作水平；在校外，通过经验丰富的辅导员的专题报告、经典案例分析、经验座谈会、专题讨论等形式开展工作交流，既能积极地改善工作方法，又能极大地开拓视野和工作思路。三是要对辅导员进行心理咨询、职业规划、就业创业等方面的专项培训，组织辅导员参加“心理咨询师”、“职业规划师”等资格证考试，进一步提高辅导员的职业理论素养和实际应用能力。同时，地方高校要建立各种层次、各种类别的培训体系，促使辅导员掌握大学生思想和心理特征，懂得利用大学生教育和管理工作的规律、方法和知识来开展工作。鼓励专职辅导员通过培训学习成为思想教育、心理健康教育、职业生涯规划、学生事务管理等方面的专门人才，大力鼓励辅导员攻读在职研究生，并且在政策上给予适当地倾斜，鼓励、支持辅导员开展思想政治教育等相关课题的研究，探索设立科研基金。[3]总而言之，把辅导员培养纳入学校整体师资培养计划，明确培训要求和经费是建设专业化辅导员队伍的第一步。

（二）完善工作机制，健全流动机制，维护队伍稳定性

相比专业教师，辅导员的社会认可度低、工作压力大、薪资待遇差，导致工作中充斥着紧张感，工作能力不能完全发挥，自我教育和自我规划的时间比教育指导学生要少很多，根本无法静心学习，真正面对教育、教学和科研，难度可想而知。因此，建立完善的规章制度，制定一整套适合于辅导员队伍建设的条例变得刻不容缓，例如制定《辅导员职能职责条例》《辅导员选拨、任用及管理条例》《辅导员考核条例》等，都能从制度上完善辅导员的岗位职责和考核标准，使辅导员的角色定位、选拔、培养、待遇都做到“有章可循”。只有彻底把辅导员从学生“保姆”的角色中解放出来，才能保证辅导员队伍的思想稳定，才能保证学生思想政治教育工作的顺利开展。

随着教育部要求各高校推进辅导员队伍“职业化、专业化、专家化”的队伍建设，各地方高校应该制定一个“促进人才流动、确保相对稳定”的辅导员流动机制，从而为辅导员自身的发展建立起桥梁纽带，创造良好的工作环境，以确保辅导员工作的连续性和队伍的稳定性。一是地方高校要通过“情感留人”、“重点培养”、“人文关怀”等方式引导一部分辅导员走专业化、职业化的道路，使其成为学校思想政治教育方面的专家。二是地方高校要对那些业务能力突出、思想政治素质高、责任心强的辅导员推荐到学校其他管理岗位，作为学校党政后备干部培养。三是地方高校要把科研能力强、教学水平高的辅导员分配到相关教学岗位上去，同时鼓励辅导员继续深造硕士、博士研究生，构建合理的辅导员学历结构。因此，建立辅导员向上流动机制会极大地鼓励他们工作的积极性，但是建立辅导员向下流动机制也不可或缺。对于部分辅导员在工作中出现的失误，不能随便辞退或者进行处分，要给予机会。根据他们的工作实际情况，调至其他工作岗位，从而能使辅导员免除后顾之忧。总之，地方高校党委和行政领导只有以科学发展观为指导，从宏观上把握辅导员队伍建设的政策、方向，建立辅导员上下流动机制和发展机制，拓展辅导员出口，才能从根本上维护辅导员队伍的稳定性。

（三）理顺职责，建立绩效考核体系，保持结构合理

职责体系不清是影响辅导员职业队伍建设的另一个重要因素，因而，地方高校要把对学生日常的行政事务管理归口到学校相关职能部门或设置相关岗位，从而可以使辅导员从繁忙的具体事务中解脱出来，有更多的时间和充沛的精力来从事思想政治教育工作。只有建立一套合理的绩效考核体系，强调职责，重视能力，做到奖罚分明，才能在辅导员队伍中做到人才合理流动，进而保持辅导员队伍结构的合理性。因此，笔者认为辅导员绩效考核体系应包含以下五个方面：一是职业素质。这是辅导员准入的基本要求，也是开展工作的基本条件。职业素质涵盖了政治素质、道德素质和业务素质，工作中三者相辅相成、缺一不可。二是思想政治教育。首先是学生日常思想政治教育，主要考核辅导员对学生的学习、生活、工作和思想状况开展的情况；其次是专题教育，考核辅导员是否定期对学生进行围绕“三观”教育开展活动；最后是学风建设，考核辅导员在创建优良学风中采取的有利措施。三是学生组织建设。首先是党团组织建设，考核辅导员对党员、团员的教育和培养情况，以及对党团组织工作的指导情况；其次是班级建设，考核辅导员对班级的建设和学生干部的培养情况；最后是寝室文化建设，考核辅导员对学生寝室的管理和寝室文化建设等方面工作。四是学生事务管理，具体包括扶贫帮困工作、职业教育指导和心理健康教育等。五是校园稳定工作，主要考核两个方面：一是日常安全与稳定工作，是否经常开展安全与稳定教育，二是突发事件处理的能力，是否能及时妥善处理学生突发事件。只有建立好辅导员绩效考核体系，做到优胜劣汰，才能真正保持辅导员队伍结构的合理性。

总之，加强辅导员队伍建设是一项系统工程，需要各级主管部门共同努力。高校要建立起“发展有方向、学科有归属、专业有依托”的学生工作运行机制，才能逐步发展出一支长期从事辅导员工作的职业化、专家型队伍。

[1] 朱静, 吴婷婷.高校辅导员队伍职业化发展研究[J].文教资料, 2010（6）：176-177.

[2] 赵庆典, 李海鹏.高校辅导员班主任的心愿[N].中国教育报, 2005-8-14（3）.

[3] 陈志清, 陆娴, 戚家坦.新形势下切实加强高校辅导员队伍建设[J].中国建设教育, 2010（1）：67-68.