基于组织管理视角的社会文化理论分析架构与研究范式述评

戴万稳

(南京大学商学院,江苏南京210093)

随着世界经济从过去被贸易和时空壁垒阻隔的旧模式向全球经济一体化新模式的演进,社会文化差异和跨文化管理日渐成为管理学和心理学领域的研究热点。本文基于组织管理视角,从社会文化理论分析架构和研究范式入手,对近六十年来相关的社会文化和跨文化理论研究进行了回顾、梳理和述评,并对未来的社会文化理论研究提出了方向性建议。

一、社会文化的定义

社会文化研究最早可溯源到人类学研究,包括B.K.Malinowski、A.L.Kroeber和C.Kluckhohn在内的一批著名文化人类学家,都对社会文化的定义进行过界定或者梳理。他们所界定的社会文化定义后来就成了组织管理领域社会文化研究的出发点,如60年前美国人类学家 Kroeber和 Kluckhohn界定的定义“社会文化是一种人们借助于明确或含蓄的行为典范来感知和传播的价值观,它源于过去的行为并引导现在和将来的行为”(A.L.Kroeber和C.Kluckhohn,1952),迄今仍被广为引用。

尽管管理学、心理学和人类学等学科的学者对社会文化进行了多种多样的界定,但基本达成了如下共识:社会文化可以代代相传,为群体所共享,并且是人们过去或现在适应所处环境的结果。通过对半个多世纪以来组织管理领域社会文化相关研究的梳理,我们发现社会文化已日渐成为组织管理领域的一个研究热点,许多管理学者对社会文化的内涵及相关价值观分析架构的维度进行了深入的研究和探讨,构建了相应的分析架构维度和测量体系,并且提出了极为宽泛的定义,如把社会文化定义为“一种思维方式”[1]、“一种人为的组织环境因素”(M.J.Herkovits,1955)、“一种影响个人、团队和组织的力量”(B.F.Skinner,1981)、“一种共享的组织系统”(R.Shweder和R.LeVine,1984)、“一种潜在的标准或方法”(H.C.Triandis,1994)、“一种基于群体特征的思维模式”[2]、“一种代代相传的对重大事件的共同理解”[3],等等。近三十年来在组织管理领域影响最大、被引用最多的社会文化定义当属 G.Hofstede在30年前给出的定义,即“社会文化是为一个群体全体成员所共有的、区别于其他群体的不同思维模式”[2]。

二、社会文化理论分析架构

社会文化理论的发展呈现一种动态学习过程的特征,且与人类社会的发展是同步的。[4]为了理清社会文化理论的研究脉络,本文首先介绍和比较分析 Kluckhohn、Hofstede和 Trompenaars等学者提出的在组织管理理论界和实践界均产生重要影响的三种社会文化分析架构。

(一)Kluckhohn提出的社会文化分析架构

Kluckhohn[1]基于人类学和社会学的视角,对社会文化价值观进行了全方位的考察,提出了社会文化分析架构的六个维度:第一个维度是对人与环境关系(relationship to the environment)的态度,即人们应该服从环境,与环境保持和谐的关系,还是应该努力控制和改变环境;第二个维度是对时间取向(time orientation)的态度,即人们应该关注过去、现在,还是应该关心未来;第三个维度是对人的本性(nature of people)的态度,即人的本性是善还是恶,或者是两者的混合;第四个维度是对行为取向(activity orientation)的态度,即强调脚踏实地地做事,崇尚内省和控制,还是倾向于及时行乐;第五个维度是对责任聚焦(focus of responsibility)的态度,即人们关注的是个人特点和成就,还是群体的和谐、统一和忠诚;第六个维度是对空间观念(conception of space)的态度,即人们更愿意在私下还是公共场合处理大多数事务。

(二)Hofstede提出的社会文化分析架构

Hofstede提出的社会文化分析架构源自于其在1967～1969年和1971～1973年间进行的两次调查。在这两次调查中,Hofstede及其研究团队针对IBM公司分布在72个国家(其中样本数大于50的国家为40个)的8.8万名员工进行了11.6万人次的社会文化调查。基于国家层次的因子分析, Hofstede[2]发现了四个社会文化分析架构维度:第一个维度是个人主义与集体主义,个人主义指“人们只重视自己的、结构松散的社会价值观”,而集体主义则是指“按以群体归属来区分的结构紧密的社会价值观”;第二个维度是权力距离,即“对社会组织中权力分配不平等的接受程度”;第三个维度是不确定性规避,即“因担心不确定性和模糊情境的威胁而试图提高职业稳定性、建立更多的规范、排斥异端、追求绝对真理和强调专业知识的程度”;第四个维度是刚性主义与柔性主义,刚性主义指“刚毅自信、进取好胜等男性气概特征的强势程度”,而柔性主义的定义和特征则与刚性主义相反。20世纪80年代中期,由于亚洲国家,特别是中国经济的迅猛发展及全球化时代的到来,Hofstede把其研究样本拓展到了大部分亚洲国家和地区,以23个国家和地区的学生为样本又进行了一次大规模的社会文化调查[5],并且提出了社会文化分析架构的第五个维度:长期取向与短期取向,长期取向指未来导向型价值观(如节约和可持续),而短期取向则是指过去和现在导向型价值观(如尊重传统和履行社会责任)。

(三)Trompenaars提出的社会文化分析架构

Trompenaars[6]基于跨国公司跨文化管理实践的需要,对美国、英国、法国、德国、瑞典、荷兰、日本等七个国家的15万名跨国公司员工进行了“文化价值两难”问卷调查。与Hofstede不同,Trompenaars采取了简单的抽样方法,较少抽取控制样本,并且把调查样本的国家属性也扩展到了 Hofstede未曾涉及的东欧地区和前苏联国家。Trompenaars采用让被调查者选择七个两难问题的方式来解析社会文化架构的特征维度:第一个两难问题是普遍主义与特殊主义(universalism vs.particularism),即在面临某种没有任何法令或规则可以适用的特殊情况时,人们应该采用现有的最相关的法规,还是应该认可它的特殊性而把它视为特例来处理;第二个两难问题是分析与整合(analysis vs.integration),即评价管理者管理效能应该根据他是否善于分析事实、论点和数据,精于解析工作细节,还是根据他是否擅长辨识类型、整合局部关系、综观大局;第三个两难问题是个人主义与集体主义(individualism vs.communitarianism),即应该确保组织成员的个人权利和能力,尊重个人需求和偏好,还是应该增进个人所属组织的整体利益;第四个两难问题是内部导向与外部导向(inner directions vs.outer directions),即在行动时应该多依靠自身的判断和决策,还是应该多留意外部环境所传送的信号、需求与趋势;第五个两难问题是赢得地位与赋予地位(status by achievement vs.status by ascription),即组织成员在组织中的地位应决定于成员的表现和绩效,还是取决于他们的其他特征,如年龄、资历、性别、学历、潜力、家庭出身、在组织中所起的特殊作用或所扮演的特殊角色;第六个两难问题是平等与等级(equality vs.hierarchy),即应该强调平等还是应该强调管理层的权威;第七个两难问题是顺序时间观与同步时间观(time as sequence vs.synchronized view of time),即认为时间先后是孤立的还是循环的,应依序迅速行事,还是应该协调同步行事。Trompenaars主要采用问卷调查方法,要求被调查者回答这七个“两难”问题,然后判断其所在群体的社会文化模式。

(四)对三种社会文化分析架构的评价

Kluckhohn的社会文化分析架构引领了20世纪60～80年代期间的社会文化理论研究,对于社会文化价值观之于心理学理论影响的研究以及在心理咨询实践中的应用极具指导意义,并为以美国为主的跨国公司的兴起及跨文化管理实践做出了巨大的贡献。

相比较而言,Hofstede提出的五维社会文化分析架构比 Kluckhohn提出的六维社会文化分析架构更具有理论意义,影响也更为深远,为近三十年来管理学和心理学领域的社会文化价值观定量研究打下了坚实的理论基础,其基于国家层次的社会文化价值观量表迄今仍为许多研究所采用。但近年来, Hofstede的社会文化分析架构也受到了许多质疑。首先,Hofstede提出的社会文化分析架构在一定程度上导致了对社会文化价值观研究的过度简化,致使社会文化研究长期以来一直过度集中在四个或五个维度上,甚至导致大量的跨文化实证研究止步于对个人主义和集体主义、权力距离等维度的考察、测量和分析。[7]其次,Hofstede的研究样本仅局限于IBM公司。虽然社会文化是企业文化的基础,但局限于IBM公司内部员工所进行的社会文化调查难免会受到该公司企业文化的影响。再者,Hofstede的研究没有充分考虑社会文化随着时间的推移而发生的变化,尤其是在当今“越来越扁平”的全球化时代,社会文化的变迁和相互融合已经成为极为常见的社会现象。最后,Hofstede的研究忽视了以国界作为界限的社会文化中可能存在的异质性特征[8],尤其是在地域辽阔的多种亚文化聚集的国家,这种社会文化研究分析方法的合理性正面临越来越多的挑战。尽管对 Hofstede提出的社会文化分析架构存在诸多质疑,但近三十多年来,许多学者仍然因为Hofstede的社会文化分析架构明晰和简约而对其情有独钟,持续表现出了极大的兴趣。[9]

遗憾的是,Trompenaars的调查并未涵盖取自中国的样本。2002年,中国学者顾庆良等人运用同样的量表对42家跨国公司上海子公司的89名中高层中方管理人员进行了调查[10],结果发现在“分析与整合”、“个人主义与集体主义”、“顺序时间观与同步时间观”和“赢得地位与赋予地位”四个维度上,中方管理人员具有强烈的倾向性。具体而言,中方管理人员所持的“集体主义”和“同步时间观”的价值观,与传统的中国社会文化价值观大致相符,但在另外两个维度上,中方管理人员所持的价值观与传统的社会文化价值观则是相悖的。相对于Hofstede和Kluckhohn的社会文化分析架构而言,Trompenaars提出的社会文化分析架构具有更强的可操作性,对跨国公司的跨文化管理实践更富有参考价值和指导意义。

三、组织管理领域的社会文化价值观理论研究范式

通过对组织管理领域社会文化研究的回顾,我们可以看到:一方面,除了表述方式和关注视角不同以外,组织管理学术界和实践界关于社会文化的多种定义相互之间仍存在较强的一致性;另一方面,在管理学领域,社会文化研究范式迄今仍存在较大的分歧。从A.S.Tsui等学者[7]对1996～2005年期间刊载在16种全球顶级管理学期刊上以文化和跨文化差异为主要研究对象的93篇实证论文的综述中不难发现,大多数研究都回避了对社会文化现象本身内在维度的测量,而是以国家的不同来代替社会文化的差异,在即便是探讨了社会文化价值观内在维度测量方法的32篇论文章中,所运用的测量工具也达15种之多。显而易见,组织管理领域对社会文化价值观的测量迄今仍然缺乏一致性,而这种现状直接导致了组织管理领域难以深化社会文化研究,难以拓展相关研究成果以形成对跨文化组织管理实践的切实有效的指导。本文从组织管理领域社会文化价值观相关研究的类别和分析技术,主要的研究内容,所采用的研究方法,样本的对等性、结构的稳定性和测量的一致性,以及研究主体和客体等方面对各主流研究范式进行分析。

(一)研究类别和分析技术

组织管理领域的社会文化研究主要旨在检视社会文化价值观与组织管理行为之间的关系,一般从社会文化的影响入手把研究类别分为主效应和中介调节效应两种,也可以从受社会文化影响的组织管理行为层次入手,把研究分为个人、团队、组织和国家四个类别。尽管 Hofstede[11]坚持认为他构建的社会文化分析架构只适用于国家层次的社会文化价值观研究,但我们还是可以看到许多学者仍然把它应用于个人、团队或组织层次的社会文化价值观分析。从B.L.Kirkman等人[4]对42种全球顶级管理学和心理学期刊1980～2002年期间发表的以Hofstede社会文化分析架构为理论基础的180篇学术论文的回顾和分析来看,把社会文化影响作为主效应的研究论文大多从个人和国家层次展开分析(其中个人层次64篇,国家层次78篇,团队或组织层次六篇),而把社会文化影响作为中介调节效应的论文大多集中在个人层次的分析(个人层次87篇,团队或组织层次五篇,国家层次四篇)。在考察社会文化价值观与组织管理行为之间的关系时,许多社会文化研究基于传统的定量研究范式,运用了多种统计分析技术,其中回归法是用得最多的一种。当然,现在越来越多的社会文化价值观与组织管理关系研究都运用先进的统计分析工具来进行数据分析,如近年来结构方程模型越来越多地被应用于组织管理研究,从而使得组织管理领域复杂的因果关系和影响路径分析变得简单了许多。

(二)主要研究内容

迄今为止,组织管理领域的主流社会文化理论都是基于对西方社会样本的研究而发展起来的,因而不同程度地存在全球视野先天不足的问题。今天的全球化浪潮使我们进入了一个研究社会文化价值观的新纪元。综观最近二十多年的社会文化价值观与组织管理关系研究,我们可以看到,不管是跨文化还是单一社会文化背景下的组织管理研究,都表明社会文化价值观的影响主要体现在组织变革管理、冲突管理、决策管理、人力资源管理等方面。把社会文化作为自变量的研究常常涉及包括伦理取向、谈判、团队行为和过程等在内的研究内容,而把社会文化作为中介变量的研究则常涉及工作态度、分配公平、领导力和福利等研究内容。

(三)主要研究方法

现有的社会文化价值观与组织管理关系实证研究大多采用问卷调查方法,因为这种方法便于接触到较大的样本,且能够很方便地运用统计分析工具(如SPSS、AMOS等)对研究结果进行分析。另一种运用较多的研究方法就是访谈法,包括结构化、半结构化和开放式访谈。访谈法要求研究者掌握较高水平的访谈技巧,既要善于引导和把握访谈进程,又要善于感知和分析跨文化现象。当然,也有许多学者在研究中采用了问卷调查与访谈相结合的方法,与单纯采用问卷调查法并基于社会文化价值观模型进行推理的研究方法相比,这种整合方法能有效避免许多可能出现的误差。情景模拟法目前还是一种应用较少的方法,但值得提倡。这种定性研究方法使研究者能够在与研究对象的交流中深切体会和观察到一些难以用语言描述的社会文化现象,从研究对象本能的下意识反应中获得一些与其所持社会文化价值观相关的信息,并通过与研究对象之间的互动和对他们的观察来使研究结果更加贴近研究对象的实际状况。当然,情景模拟法也有它的不足之处:一方面对研究者的技能要求较高,另一方面难以对研究结果进行检验。在 Tsui等学者[7]回顾的93篇文献中,问卷调查法占63%,访谈法占22%,情景模拟法占15%。

(四)样本的对等性、结构的稳定性和测量的一致性

样本的对等性、结构的稳定性和测量的一致性,是一个各种社会文化研究尤其是跨文化比较研究无法回避的重要问题。[12]

在研究样本选择方面,大多数社会文化价值观研究采用企业员工样本,也有少部分研究采用MBA学生或大学生样本。跨文化研究的目的在于比较不同样本群体社会文化价值观的异同,因此,所选样本的特征应尽可能一致,即样本的对等性,就显得非常重要。但遗憾的是,迄今为止很少有跨文化组织管理研究采用随机抽样方法,极少有研究者把样本的人口统计特征作为控制变量,因而难以确定研究所发现的跨文化差异有多少是由样本不对等所致。结构的稳定性是指因子结构的对等或者因子数量和因子形式的一致性,该项指标可以通过验证性因子分析的拟合优度来得到确认。测量一致性要求所有的因子负荷参数都相等,该项指标可以在进行了多组验证性因子分析以后比较控制模型和非控制模型的拟合度来检验,如 K.P.Parboteeah等学者[13]通过社会文化测量一致性研究发现了日本和美国在社会文化伦理氛围因子结构上存在差异。现有的跨文化研究大多高度重视研究结构稳定性和测量一致性问题,但很少注意到跨文化研究过程中的语意一致性问题,即不同的社会文化情境在理解同一表达方式方面的差异。社会文化价值观比较研究大多会涉及多语言环境,而当今组织管理领域广泛采用的社会文化量表和结构化研究工具几乎都是用英语开发的。虽然大多数社会文化研究都采取了双向对译的方式来确保调研工具意义表达的准确性和完整性,但却只有少数跨文化研究采用深度访谈法来甄别和避免定量研究中可能出现的主观性系统误差问题。

(五)研究主体和客体

在全球顶级组织管理和心理学期刊上发表的跨文化研究论文中,我们可以发现现有的跨文化研究涵盖了全球绝大部分国家和地区,其中约有半数研究是两个国家之间的比较。但是,不管是两国社会文化比较还是多国社会文化比较,跨文化研究客体出现最多的国家就是美国,且多数研究者也均来自美国,如在 Tsui[7]所回顾的93篇研究论文中有近三分之一的研究客体包括美国社会文化,然后依次是中国香港、加拿大、中国大陆、英国、日本等国家和地区的社会文化。导致这种状况的原因可能一是北美研究者尤其是美国研究者,有着相对完善的研究基础和较强的社会文化包容传统;二是全球顶级管理学和心理学期刊大多是美国期刊,美国学者相对于非美国学者而言在这些期刊上发表以美国社会文化为研究对象的论文自然有得天独厚的优势。[14]但是,在跨文化研究中,由本国人进行本土文化研究应该是最理想的,因此,跨文化研究主体内部的国际协作就显得非常重要。迄今为止,组织管理领域的高水平跨文化研究成果大多出自由多国学者组成的研究团队。[7]

四、组织管理领域社会文化理论研究所面临的挑战与思考

近年来,组织管理领域的社会文化理论研究渗透到了宏观和微观的各个层面,并且拓展了组织管理研究的宽度,但总体而言还是显得过于零乱,缺乏规范和主导的理论框架。近年来在管理学主流期刊上发表的研究成果中鲜见影响深远的大作,大多只是印证特定社会文化价值观对于组织管理行为的影响,抑或寻找管理理念方面的差异。毋庸置疑,这些研究成果只是要我们相信所观察到的组织管理问题源自于社会文化价值观方面的差异,除此之外别无其他意义,也难以对组织管理实践产生深远的影响和指导作用。另外,不管是理论分析还是实践探索,许多研究在以国家作为社会文化区隔的同时很少把非文化因素(如经济和社会体制等)作为控制变量,因而难免导致对一些由社会文化差异引发的组织管理问题做出不同的解释。例如,按照马斯洛的需求层次理论,一个经济尚不发达、温饱还成问题的社会群体会为了生存而持续奋斗,其价值观和行为方面的表现可能会由于外在经济和社会环境的变化而变得不稳定,从而难以观察和测量。因此,我们必须面对和正视日益凸显的组织管理全球化趋势所带来的挑战,基于全球化视角深入开展组织管理领域的社会文化研究,并构建相关理论。

(一)与组织管理实践相结合,探索未知的社会文化价值观变量,拓展跨文化分析层次

不同国家和地区社会文化之间只有差异之分,而没有对错之别。现有的许多跨文化研究都仅仅停留在描述社会文化现象之间差异的水平上,而鲜有解释差异成因并总结其对组织管理实践的启示。我们应该重新审视社会文化结构的核心,作为一种潜在的、有待验证的结构,社会文化是“一群人所具有的、彼此相互关联并相互作用的复杂特征体系”(A.L.Lytle等,1995),而不是一组毫不相关的独立维度。许多组织管理领域的跨文化研究范围选择过于狭窄,大多只用集体主义和个人主义价值观文化变量来解释各种跨文化差异。尽管个人主义和集体主义等社会文化价值观维度在东、西方社会文化差异研究中发挥了较大的作用,[15]但未来的跨文化研究还应该拓展到其他已知的社会文化价值观维度,并不断探索未知的价值观维度,以全面理解和解释社会文化差异,为跨文化组织管理实践提供理论指导。迄今为止,社会文化差异在组织管理中的正面作用还远远没有得到应有的重视。未来应该借助新的研究方法和手段来感知、认识和揭示社会文化差异对于组织管理的全面影响,理清跨文化研究结构的分析层次,构建有效的研究模型来解释个人层次的文化价值观差异作用和反作用于团队、组织和国家层次文化差异的机理。这不但是未来组织管理领域,而且也是心理学和人类学领域社会文化理论研究得以健康发展的基础。

(二)构建多层次模型,揭示跨文化互动过程

通过对相关文献的梳理,我们发现组织管理领域的许多社会文化研究比较重视社会文化差异比较,而很少致力于揭示跨文化互动动态过程。例如,如何促进全球化组织在社会文化互动中形成有助于组织发展的第三种文化或者混合型文化、在什么条件下单方面的社会文化特征会在文化互动中引发跨文化组织管理冲突、如何谈判和协调冲突各方的社会文化价值观差异以取得组织管理正绩效等,都是亟待基于全球化视角的社会文化研究解决的问题。当然,要想实现从跨文化比较研究到跨文化互动动态过程研究的跨越,就必须对相关的研究方法和手段进行更新,甚至还必须基于混合文化背景对现有的社会文化测量工具进行调整。[16]如今,组织管理领域的跨文化研究者在检视社会文化差异时大多聚焦于文化的主效应或者调节效应,而在某种程度上出现了忽视情境因素作用的倾向。基于前面的文献梳理,我们可以清晰地认识到情境因素会影响社会文化对组织管理活动的作用,未来组织管理领域的社会文化研究必须正视全球化组织变革所带来的一系列挑战,从个人、团队、组织和全球化等多个视角去检视社会文化与组织管理要素之间的互动关系,认真探讨个人和组织如何在全球化和本土化之间进行平衡、如何在全球化和本土化互动过程中调整自身的管理行为等问题。

(三)开展有关社会文化隐性特征的本土研究

值得欣慰的是,我国的许多研究者在关注西方社会文化价值观背景下产生的组织管理概念(如变革型领导)的同时,也注意到了跨文化管理研究中一些基于本土文化衍生而来的概念(如家长式领导)。全球化组织管理研究不仅要为本土组织在不同的社会文化背景下提供更多、更稳定和更合适的战略选择,[17f]还要帮助本土组织更好地理解本土文化。正如D.G.Pruitt所说的那样,“一种文化的主要特征相对于另外一种文化而言往往是隐性的,反之亦然……通过研究其他为这些社会文化特征所主导的社会,可以发展相关的概念和理论并最终用于对自身的理解。”(D.G.Pruitt,2004)今后,我国组织管理研究者应该在本土社会文化研究方面投入更多的精力以发现我国文化相对于其他社会文化而言的隐性特征,探索和分析这些隐性特征对我国本土组织管理的影响,从而为全球化组织管理科学体系的形成奠定更加广泛的理论基础。

五、小 结

面对当前机遇和挑战并存的全球化组织变革这个大背景,理解和管理社会文化差异已经成为每个组织为求得生存和发展所必须具备的能力。基于这种管理实践的需要,在过去六十多年里,特别是进入21世纪的近十年里,跨文化组织管理方面的研究发展极为迅速,但从社会文化理论及其与组织管理的相关性研究现状来看,这还仅仅是跨文化组织管理理论研究的开始。

在今后的研究中,我们所面临的挑战就是如何深入开展社会文化和组织管理理论研究,以指导和帮助我们更好地理解和把握全球化组织变革所带来的以成熟、复杂、动态为特征的跨文化组织管理问题。首先,组织管理领域的跨文化理论研究在过去的十几年里取得了快速发展,但过度聚焦于社会文化在组织管理方面的主效应,未来的社会文化研究应该在广度和深度两个方面对现有理论进行拓展,并且更多地关注情境因素对组织各层次管理的影响和调节作用。其次,我们必须认识到在组织管理行为方面可能存在多种形式的社会文化差异,即同样的管理原则在一种文化中可能会对管理行为产生积极的促进作用,而在另外一种文化中则可能会产生消极的阻碍作用。最后,现有的社会文化研究范围过于狭窄,大多集中在个人主义和集体主义这个社会文化价值观维度上,未来的研究应该同时围绕多个已知或未知的社会文化价值观维度展开,检视相关的隐性社会文化特征,进行研究方法和手段创新,构建新的研究范式,以全面理解和把握全球化组织管理变革所面临的社会文化互动动态过程。

[1]Kluckhohn,C.Culture and behavior[A].in G Lindzey(Ed.).Handbook of social psychology[C].Cambridge,MA:Addison-Wesley,1954:931-976.

[2]Hofstede,G.Culture’s consequences:International differences in work-related values[M].Beverly Hills,CA:Sage Publications,1980.

[3]House,R J,Hanges,P W,Javidan,M,Dorfman,P,and Gupta,V.Culture,leadership,and organizations:The GLOBE study of 62 societies[M].Thousand Oaks,CA:Sage Publications,2004.

[4]Kirkman,B L,Lowe,KB,and Gibson,C B.A quarter century of culture’s consequences:A review of empirical research incorporating Hofstede’s cultural values framework[J].Journal of International Business Studies,2006,37(2):285-320.

[5]Hofstede,G,and Bond,M H.The Confucius connection:From cultural roots to economic growth[J].Organizational Dynamics, 1988,16(4):5-21.

[6]Trompenaars,F.Riding the waves of culture:Understanding diversity in global business[M].Chicago,IL:Irwin,1993.

[7]Tsui,A S,Nifadkar,S S,and Ou,A Y.Cross-national,cross-cultural organizational behavior research:Advances,gaps,and recommendations[J].Journal of Management,2007,33(3):426-478.

[8]Sivakumar,K,and Nakata,C.The stampede toward Hofstede’s framework:Avoiding the sample design pit in cross-cultural research[J].Journal of International Business Studies,2001,32(3):555-574.

[9]Ailon,G.Mirror,mirror on the wall:Culture’s consequences in a value test of its own design[J].Academy of Management Review,2008,33(4):885-904.

[10]顾庆良,潘瑾,李宏,George B Graen.文化价值观对跨文化冲突的差异性影响探析[J].东华大学学报,2003,(2):7-14.

[11]Hofstede,G.Culture’s consequences:Comparing values,behaviors,institutions,and organizations across nations[M].Thousand Oaks,CA:Sage Publications,2001.

[12]Vandenberg,R J,and Lance,C E.A review and synthesis of the measurement invariance literature:Suggestions,practices, and recommendations for organizational research[J].Organizational Research Methods,2000,3(1):54-69.

[13]Parboteeah,K P,Cullen,J B,Victor,B,and Sakano,T.National culture and ethical climates:A comparison of U S and Japanese accounting firms[J].Management International Review,2005,45(4):459-481.

[14]March,J G.Parochialism in the evolution of a research community:The case of organizational studies[J].Management and Organization Review,2005,1(1):5-22.

[15]Brewer,M B,and Chen,Y R.Where(who)are collectives in collectivism?Toward conceptual clarification of individualism and collectivism[J].Psychological Review,2007,114(1):133-151.

[16]Chao,G T,and Moon,H.The cultural mosaic:A meta-theory for understanding the complexity of culture[J].Journal of Applied Psychology.2005,90(6):1 128-1 140.

[17]Marsden,D.Indigenous management[J].International Journal of Human Resource Management,1991,2(1):21-38.