平面媒体创意人才匮乏问题研究

● 常晓霞 周寄中

文化创意产业是源自个人创意、技巧及才华的行业，是文化、知识和技术高度关联的产业。创意产业所涉及的生产、交换、分配及消费的每一个环节都与人才密不可分，是一种极其依赖个体人脑和人的心智能力的文化创造活动。因此，人才资本是创意产业最核心的生产要素，能否拥有大量的创意人才，将成为夺取创意产业发展制高点的决胜因素。创意人才是推动创意产业发展的根本动力，创意人才对创意产业具有举足轻重的意义。

在我国，创意产业发展的瓶颈在于创意人才的极度匮乏，传媒、出版、印刷、包装、教育、培训、娱乐、体育、休闲等行业，都存在较大的人才缺口。其中，传媒行业是缺口最为集中的领域。

一、平面媒体工作人员的现状

平面媒体是当前传媒行业最为庞大和基础的领域，对人才的需求量也最大。由于媒体行业的变化和新媒体竞争，平面媒体面临着深挖自身优势，创新发展模式的重大课题，而完成这一课题需要大量的创意型人才，因此平面媒体对人才的要求和渴求也最为强烈。相对新兴网络与手机媒体等媒体形式，平面媒体运营的技术最为传统，对人才知识结构与能力的要求更为复合。需要他们既具备扎实的媒体策划、出版、经营能力，又要具有突破传统平面媒体体制、内容、技术的束缚，以及开拓平面媒体新的生产经营思路、发展模式的热情和创意。目前，这方面的人才需求正面临着极大的缺口和挑战。

1.人员年轻化

笔者对北京某平面媒体的人员年龄结构进行了一次调查，在被调查的134位从业人员中，29岁以下人员占58.2%,30～40岁人员占22.3%，即40岁以下人员占全部从业人员的80.5%，平均年龄30.5岁。同时，对学历的调查显示，研究生及以上学历占18.7%，本科学历占54.5%，专科及以下学历占26.9%。

上述两项指标说明，尽管平面媒体是传统的创意单位，但是人员构成是一支非常年轻的队伍。队伍的年轻化一方面说明，从事媒体文化创意产业在国内有比较大的生存发展空间，正处于上升阶段，其展现出的活力和生机吸引了更多的年轻人；另一方面也说明，年轻人具备较强的创造力和创意激情，更富于想象和创新，也更敢于冒险，因此更适合创意产业的发展。但从负面反应也不难得出结论，平面媒体人才缺乏丰富的从业经验和知识的积累，对于该产业的认知范围相对局限，推动其发展的潜力也相对较低。

2.人员流动性强

在对工作年限方面进行的调查显示，从事该工作3年及以下人员所占比例最高，达38.5%，4～10年人员占35.8%，两者合计达到74.3%。这说明，平面媒体作为创意产业中对人员相对要求比较稳定的行业，对年轻的创意性人才的吸引力有一定的局限性，经过一定时间的工作，年轻人会对现有工作的内容、空间和潜力产生厌倦情绪进而出现发展瓶颈。因此，工作期满3年左右之后会出现比较明显的人员流动现象，上述特征均决定了平面媒体创意人才的高流动性。另外，平面媒体的创意人才中非当地户籍的人员比例较高，也增加了人员的流动性。

值得一提的是，新媒体的异军突起及其带来的全新平台是平面媒体人员流动性强的另一个主要原因。传统平面媒体为年轻人提供的职位或者说成长机会，无外乎采编、策划、设计、广告经营，其技术种类和含量比较受限。相对而言，新媒体的门槛较为开放，技艺种类要求多样，年轻人可以尝试的机会更为广泛，从而造成了人员流动。

3.缺乏经营创意人才

将创意产业化，需要能将创意内容产业化和市场化的经营人才，而创意人才往往不具备市场经营才能。目前，平面媒体严重缺乏擅长将创意作品“产业化”、“市场化”的经营管理人才和领军人物，即缺乏复合型人才。文化创意产业是“文化+经济+技术”的复合型产业，是文化知识与高新技术紧密结合的产业，要求从业人员不仅要有丰富社科文化知识，还要有较高的技术水平和操作能力。现实中，从业人员往往是有内容知识的不懂技术，而懂技术的又缺乏内容知识，两者不能有效统一。以图书出版为例，图书的创意要独特，要另辟蹊径，对出版创意人来讲，要有艺术天赋，更要有商业意识，要了解国内外图书市场的实际需求，提出创新选题，才能获得市场的认可。

二、平面媒体创意人才匮乏的原因

1.依靠“干中学”积累创意才能

何为创意才能？厉无畏先生在其著作《创意产业导论》中认为，创意才能是指“在获得知识和操作技能基础上突破前人模式的独创思维和创造能力，是创意人才必备的首要素质”。创意才能的育成需要多种素质的凝练，既要有强烈的创新意识、较高的技术素质，也要具备深厚的文化底蕴。这种才能仅仅依靠学校教育是远远不够的，需要头脑知识与实际需求的不断碰撞，需要实践经验的不断积累。

当前平面媒体的创意人员在校专业各异，其共性就是偏向于理论研究，真正与实践相结合是从工作后才开始。理论与实践结合后，才能说明他的知识基础牢固了，才谈得上在此基础上进行创意。另一方面，随着竞争环境的日益严峻，平面媒体给予年轻人积累才能的时间和空间非常有限，许多媒体行业的用人从学生的实习期就开始了，一入职即充当重要的工作角色，没有充分的学习时间使创意人员适应工作、适应环境、调整心态、积累经验。在这样的条件下，迫使创意人员只能采用“干中学”的方式积累经验和才能。“干中学”的方式可以促进青年创意人员在实践中迅速成长起来，但同时也造成了创意人员基础薄弱、急于求成的先天不足。

2.决策层干预创意的发挥

作为媒体行业，需要不断注入新的活力，有了好的创意，媒体才能顺应行业、产业和社会的进步。但是，我国平面媒体大多是国有企业，管理机制陈旧，考核和人力资源管理体系比较传统，家长式的管理方式使得自身媒体的发展方向基本由决策层掌控。在一定程度上缺少创意性人才与企业的交流平台，基层创意人员的主动性、积极性得不到充分发挥。另一方面，创意型的媒体企业，同样面临自负盈亏的生存问题，只有当基层创意人员的创意与经营发展建议被决策层认可并能够融入企业整体发展规划中的时候，才能使创意得以实现。然而，并非所有平面媒体企业的决策层都能够意识到创意的重要性，对创意实施效果的质疑、缺乏冒险精神与胆识魄力，使得决策层与创意人员往往缺乏良好的沟通，导致一些好的创意被搁置。决策层的干预不仅是对创意人才的一种浪费，而且无意间打击了他们的积极性，使原本优秀的创意性人才最终“泯然众人矣”。

3.薪酬标准偏低，业绩考核方式陈旧

随着创意型人才需求的加大，无论是制造业，还是服务业，创意人才引致的创新理念、思路、模式，成为企业成败，乃至市场地位的决定性因素。创意人才在企业中的作用日益重要起来，因此，这类人才的选拔标准和任用成本也将随之增加。然而，平面媒体是创意人才拥有量及比例最大的行业，在当前效益下滑、市场竞争激烈的情况下，同时提高用人标准与薪酬标准显然存在着矛盾。在社会平均工资逐年上涨的形势下，平面媒体给予员工的薪酬标准不能等比提高，在一定程度上对创意人才失去了吸引力及保有能力，从而使得企业一方面遭遇用工荒，而另一方面却不得不面临人才流失的尴尬，最终延迟了平面媒体作为文化创意产业的发展速度与后劲。

从业绩考核方面看，仍有许多企业采用传统的只重结果的考核办法，简单用产出和投入等财务指标来考评创意人员的工作业绩，结果导致整个企业充斥着短期行为，无法生成能够提高企业核心竞争力的创意产品。从薪酬体系来看，多数企业的薪酬设计没有充分考虑创意人员及创意工作的特点，深受传统生产和管理方式的影响，有些单位仍然以实际经营产出为主要评价指标，导致创意人员的主观能动性不能被充分调动。

三、平面媒体创意人才的开发与培养

1.构建多元化人才开发体系

我国传统文化以及单向灌输的教育模式不利于创意人才的成长，而当前中国的文化创意产业对人才的需求是多层次多样化的。因此，必须改善原有的教育模式，侧重创意能力的培养。首先，尽快设置相关创意产业的学科或专业，利用高等院校和研究机构培养创意产业人才，形成专科、本科、研究生等多层次人才结构培养体系。其次，实施产业研一体化的教育模式，推进企业、学校和研究机构的合作教育，加快复合型人才的培养。再次，高等教育要把知识熏陶与能力培养相结合，推行弹性学分制，从源头出发使复合型人才的培养拓宽口径，尽量脱离原来的专业分工，为平面媒体所需要的创意性人才提供来源。

2.建立多样化培训制度

真正意义上的创意人才，是处于文化创意产业人才链上最高端的原创性人才即创意的生产者。对于平面媒体行业来讲，要针对该行业本身掌握一定的营销知识，知道如何将技术和文化结合变成有价值的商品。创意才能的培养离不开实践的锤炼，特别是对于那些高端的经营管理人才，学校的教育是远远不够的，只有结合实际培训才能做到理论指导实践。然而，我国平面媒体企业的培训主要由工作单位根据需要进行内部培训，而且多以短期性、技能性培训为主，不能从根本上提高参与培训人员的创意能力。为了提高平面媒体创意产业的执行力和整合力，必须改进当前的培训模式，增强在职的系统性、长期性、实战性的培训。

首先，探索灵活多样、富于创意的培训方法。激发创意的培训没有固定模式，应侧重于启发性培养，通过案例分析、互相研讨、交流经验等方式启发人才的创意思维，提高其创新能力。其次，建立在职培训的社会体系，使内部培训和外部培训有机结合起来，才能收到理想的效果。再次，随着文化创意产业的发展，市场对在职培训的需求日趋旺盛，政府应尽快组织力量，构建多层次、系统规范的社会培训体系，给平面媒体的创意性人才展现才能创造良好的社会环境。

3.完善业绩考核机制

相对于产业工人和管理部门的行政人员，文化创意人员的工作成果比较难以做出准确的测量。创意工作是通过脑力劳动实现的，工作难度大，失败的风险大，付出的辛苦多，创意产品的价值很难在短期内体现，有时甚至看不到结果；二是工作时间无法估算。创意人员的工作时间远比正常上下班时间多得多，常常把休息娱乐时间毫不吝啬地投入到创意工作中；三是工作的智力含量高而管理职位低。创意人员的工作特点决定其职位往往处于较低的级别，如果不采取合理有效的考核与激励机制，很难显示他们的价值。因此，沿袭传统的考核体系和薪酬体系已难以满足创意人员的要求。在考核方法上，企业可以实施过程与结果相结合、业绩与能力相结合的绩效考核方法，或者设置项目创作奖，按季度计提、发放，体现出对创作过程的激励；同时设置项目提成，按年度计提、发放，体现出对创作结果的评估。

4.创建科学管理模式

在管理原则上，根据创意人才工作注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法，不宜做过细的指导和监督。Google公司在管理知识工作者方面有十大黄金法则，其中主要的是鼓励创新，工程师们最多可以把20%的时间花在自选项目上；另一方面，要为创意人才独立承担的创造性工作、提供所需的资金、物资及人力支援，保证其创新活动的顺利进行。在实施过程中，可以适当减少过程控制，通过协调各种资源，尽力发挥创意人员的主观能动性，有效保证创作的质量。对创意人员而言，货币薪酬尽管很重要，但为他们提供参与组织决策的机会、丰富的工作内容、赋予更大的自主工作权限、授予职务头衔、配备工作助理等内部管理体制亦不容忽视。

5.拓展人才开发和引进途径

平面媒体引进人才，传统方式以院校和社会招聘为主，这是短时间获得所需人才的最佳途径。但是随着平面媒体对创意人才需求量、需求结构的多元性变化，采用非常规的发掘、引进人才的方式，不失为一种新的思路。比如通过中央电视台的“青歌赛”、“挑战主持人”、“新思路模特大赛”等方式，甚至像“星光大道”、“快男超女”等娱乐形式，可以意外地发掘到原来被隐于市井的优秀人才。平面媒体也应参照这一思路，打破传统的招聘方式，通过举办具有专业特点的创意型比赛、活动，来吸引、鼓励具有创意天赋和从业意愿的人才参与进来，为媒体吸纳更为广泛的创意人才。

6.建立自我价值实现平台和机制

如今的年轻人选择职业，除去客观的薪酬、环境等因素外，往往更注重自身价值的实现，尤其是创意人才。他们很难满足于一般事务性工作，更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并全力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。对于他们来说，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。工作所获得的成就感本身就是对他们最好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段应退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，创意人才同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。在平面媒体这类对创意型人才求之若渴的企业内，如何进行全方位的创意增值，值得我们深思。

1.厉无畏：《创意产业导论》，学林出版社,2006年版。

2.王志：《创意人才在国际合作出版界的作用》，载《国际人才交流》,2009年第7期。

3.华正伟：《我国文化创意产业人才培养模式的构建》，载《沈阳师范大学学报》,2009年第3期。

4.张瑞琴：《浅谈中国文化创意产业的发展》，载《科技创新导报》,2008年第9期。

5.赵曙明、李程：《创意人才培养战略研究》，载《管理学研究》,2006年第6期。

6.向勇、张相林：《文化创意人才现状与开发对策》，载《中国人才》,2008年第1期。

7.梁强、李津、王欣：《创意产业人才短缺及其激励机制设计》，载《职教论坛》,2009年第6期。