人员聘用风险管理研究——基于信息不对称理论的解读

李齐放，刘志峰

(三峡大学，湖北 宜昌 443002)

人员聘用风险管理研究
——基于信息不对称理论的解读

李齐放，刘志峰

(三峡大学，湖北 宜昌 443002)

组织在雇佣员工的时候，招聘方和应聘方同时存在风险。从招聘方的视角，运用信息不对称理论，对聘用过程中常见的逆向选择和道德风险进行分析，并提出相应的风险管理策略。

信息不对称;人员聘用;风险管理;企业管理

在信息经济学中，信息不对称理论是指，活动中某些参与人拥有而另一些参与人不拥有或较少拥有信息，即市场上买方和卖方所掌握的信息不对称。信息不对称会导致市场失效或者市场效率降低，因为市场有效的条件是信息的完备。市场经济的主体在经济决策的过程中依赖于信息的对称性，如果交易的信息不对称，经济主体就会做出错误的决策，资源的配置就很难达到最优。

一、信息不对称条件下企业人员聘用风险

风险是指在某一特定环境下，在某一特定时间段内，某种损失发生的可能性。风险也可视为在某一个特定时间段里，人们所期望达到的目标与实际出现的结果之间产生的距离。

企业风险可分为显性风险和隐性风险两类。

企业的显性风险可分为安全生产风险、产品质量风险、资金运作风险、销售渠道风险等。显性风险一般具有易鉴别、可掌控的特点，风险即将发生或已经发生时，采取相应的管理措施可以做适当弥补。

企业的隐性风险可分为环境风险、人力资源管理风险、企业文化风险等。由于隐性风险在多数情况下缺少一定的表象，常常容易被忽视，风险一旦发生，即令企业受到重创。可以说，隐性风险就像一把“软刀子”，对企业更具杀伤力。

人力资源管理风险中聘用风险属较大的风险。如我国新《劳动合同法》规定，所有企业必须与劳动者签订书面劳动合同。签订劳动合同两次，视同签订无固定期限劳动合同。不难看出，这对企业用工的影响是十分深远的。在我国劳动力市场尚未完善的情况下，劳动合同对企业来说是一种高风险。

(一)招聘过程中产生逆向选择问题——聘前信息不对称

在信息不对称的情况下，市场的运行可能是无效的，这种“市场失灵”具有“不利选择”和“逆向选择”的特征，即通常所说的“劣币驱逐良币现象”。即合约的一方利用拥有的私有信息来实现私利，从而对另一方在合约中的利益产生不利影响。

一般而言，在信息对称的情况下，实力不同的企业会招聘到能力不同的人才，优秀的企业容易招聘到高能力的人。但是由于信息不对称，与次品市场的逆向选择一样，在人员招聘的过程中也会导致逆向选择的问题。

在招聘的过程中，企业只能够通过应聘者递交的简历和对其进行笔试、面试来获取对方的相关信息。但企业对其实际工作能力、工作热情和长远打算不了解，而且已经获得的信息也有可能存在虚假的可能。相反，应聘者对自己的学历、业务水平、信用程度、工作态度等信息却十分清楚，而且对应聘企业及其职位也有较清楚的认识。求职者为了获取职位，可能会向企业传递一些利己的虚假信息，例如伪造文凭和推荐信、制造虚假业绩和成果、掩藏不良动机、包装缺点和弱点等。企业识别真伪的能力是有限的，这就使得造假者有机可乘。企业并不知道应聘者的真实实力，只知道应聘者的平均能力及其分布。由于信息不对称，企业就只能按平均能力出资。但在此工资水平下，高能力的人才将退出应聘过程，招聘市场上就会只留下能力较低的人才。这就必然导致了应聘者平均能力的下降，理性的招聘企业便会再次降低给予应聘者的待遇，结果就会使更多较高能力的应聘者退出招聘市场，如此下去就形成了和次品市场一样的“劣币驱逐良币”的现象。

招聘过程中的逆向选择，一方面是低能力的应聘者获得了较高的待遇，另一方面是招聘企业承担了较高的招聘成本而无法获得高能力人才，最终导致风险和收益在分担和收益上的不均。

(二)雇佣过程中的道德风险问题——聘后信息不对称

1.人员雇佣中的委托与代理

员工雇佣过程中的信息不对称，产生了雇佣事后的委托与代理问题。通常将有信息优势的一方称为“代理人”，没有信息优势的一方称为“委托人”。具体来说，委托与代理问题的条件是:委托人利益的实现取决于代理人的工作，有关代理人的工作状况信息是不对称的，委托人所掌握的情况少于代理人所掌握的情况。

2.人员雇佣中的道德风险

“道德风险”问题源于保险市场。保险公司与投保人签订合约时无法知道投保人的真实情况。投保人一旦投保，他们往往不像以往那样看管家中的财产。正是因为保险公司无法观察到人们投保后的防范行为而产生的“隐蔽行为”，面临着人们松懈责任甚至可能采取的“不道德”行为而导致损失，这就是“道德风险”。“道德风险”是指在合同签订以后，合同的一方拥有私有信息，其行为又不能被另一方在不付出代价的情况下观测到。

产生道德风险的根源之一是信息问题，但不是全部。因为，如果仅仅是信息不对称，但大家都诚实无欺、共享信息，也不会出现问题。道德风险的另一个重要假设是，委托人与代理人的利益不总是一致的。因此，准确地说，道德风险的渊源在于信息不对称和利益不同。

同样的，应聘者进入企业后，企业与员工间仍然存在着信息不对称。企业的效益是通过员工能力的发挥实现的。员工的能力发挥常常是无形的，因此对他们的监督很困难。企业无法判断出员工现在的努力程度以及员工行为在多大程度上符合企业的利益等。根据理性人的假设，人们往往倾向于做出有利于自身的决策，因此便导致了员工雇佣过程中的“道德风险”问题。

二、信息不对称条件下的企业人员聘用风险管理策略

(一)建立市场信号传递机制——化解招聘风险

市场信号的概念是由迈克尔·史宾斯首先提出来的。他指出，在某些市场中，买卖双方都可以通过市场发出传递产品质量的信号。如果一个信号能够使购买者把高质量产品和低质量的产品区分开来，这一市场信号便是有效的。

求职者中合格人员的分布与招聘风险呈负相关，合格者比例越高，企业招聘风险和招聘成本越低。因此企业要尽量在职位公告和工作描述中设置一些让求职者自动筛选的条件，吸引更多合适的求职者来应聘，增大求职者中符合条件的人员比例。设想劳动力市场上有两种应聘者:高能者和低能者。应聘者往往对自己的能力比雇主知道得更清楚。面对信息不对称的问题，拥有信息的一方会采取某种行动以克服信息不对称带来的问题，即能力高的人比能力低的人有更强烈的动机把自己的能力信息传递给雇主，而这一信息对于雇主来说是有意义的。但是能力低的人同样会声称自己属于能力高的群体。因此，最为重要的，就是高能者为传递信息所要采取的行动必须是低能力者很难模仿的。那么对于企业来说，怎样才能利用信号传递和甄别为自己吸纳优秀的人才呢?下面从以下几个方面进行介绍。

1.学历信号

迈克尔·史宾斯研究了用教育投资的程度作为一种可信的传递信息的工具。他认为，教育并不提高一个人的能力，它纯粹是向雇主“示意”或“发出信号”表明自己是一个能力高的人。在这样的条件下，低能力的人就不愿意模仿高能力的人，因为做同样程度的教育投资对低能力的人来说边际成本更高。因此，企业在招聘过程中，在信息不对称的情况下，即企业掌握了较少信息的状况下，可以通过验证应聘者的学历证书，初步将不同能力的人区分开来。优秀的企业之所以倾向于吸纳名牌高校和高学历的应聘者，是因为这些应聘者向企业发出了他们是高能力人才的信号。

2.技能信号

所谓技能信号的“技能”，应该是“技术”和“能力”的综合。企业在招聘的过程中，应该高度重视应聘者传递的技能信号。对于刚从学校毕业的应聘者来说，他们的技术信号传递工具应该包括:英语等级证书、计算机等级证书以及各种与其专业相关的技术证书，例如会计从业资格证书、心理咨询师等级证书、律师从业资格证书等;能力信号传递工具应该包括担任过主要学生干部的有效证明、参加社会实践的有效证明、推荐信等。这里特别提一下推荐信，推荐信应是学校领导或知名专家的推荐信，而不应该是学校就业部门的推荐信，因为学校就业部门为了增加就业率会千方百计的把学生推销给企业，而被学校就业部门推销出去的学生必然存在着素质参差不齐的情况。相反，学校领导或知名专家的推荐信则比学校就业部门的推荐信有说服力得多，因为推荐出去的学生在某种程度上代表着他们的形象，他们不会自己砸自己的“牌子”。总之，应聘者的技能信号是企业选人的重要依据。

(二)设计激励代理人的合理机制——化解雇佣风险

一个好的激励机制就是说即使在没有外在强制力的条件下，代理人也愿意努力工作，因为它能够符合双方利益最大化。下面以两种重要的“委托—代理”关系:企业所有者—经理和经理——员工为例说明应该如何设计激励机制来解决由此带来的道德风险问题。

1.代理人为经理的情况(企业所有者——经理)

现代企业中，企业的所有权和经营权一般是分离的，企业的所有者会雇佣职业经理人来打理自己的企业。一般情况下，来自企业外部的竞争和企业内部的约束会迫使经理为企业赢利。但这只是外在的压力，不能从根本上调动经理的积极性，使经理努力工作。要解决这个问题，企业所有者必须使经理的利益与其经营的企业的业绩紧密联系起来，让经理在努力工作中得到好处。

(1)经理参与企业利润的分配

企业宗旨是力求企业经营高效益，由于企业所有权与经营权的分离，在企业所有者与经理信息不对称的情况下，作为企业经理，掌握了企业大量的经营管理信息，经理是否能认真履行作为经理人的职责，直接关系到企业的经营业绩和企业利润。为了有效减小企业经理的道德风险，从本质上激发经理的工作热情，一个有效的办法就是让经理参与企业利润的分配，让经理从某种程度上认同自己也是企业的主人。

(2)提高经理的福利待遇

企业要克服经理在经营管理中存在的道德风险，还有一个有效的手段就是提高经理的福利待遇。企业应该在工作标准、工作时间、工作环境、带薪休假、职业晋升、奖金发放等方面给予经理相对宽松的环境，让经理充分感受到作为一个经理所享受到的福利，提高经理的忠诚度。

2.代理人为员工的情况(经理——员工)

从一定程度上说，经理和员工的委托——代理关系应该是第二层的委托与代理关系，因为经理充当着双重角色，经理既是企业所有者与经理关系中的代理者，也是经理与员工关系中的委托者。下面从两个方面防范企业经理与员工由于信息不对称而产生的道德风险问题。

(1)设计合理的“激励工资”

供求关系是市场调节的基本关系。如果劳动力的供给大于需求而产生失业的话，工资就会自动下降，直到供给等于需求，失业消失。然而，由于信息不对称，这种情况几乎不可能发生，因为经理不可能清楚地知道员工工作的努力情况。假设经理偶尔抽查员工的工作情况，若没有发现员工消极怠工的话，就发工资，一旦发现员工消极怠工就马上开除他。如果市场工资使得供求平衡，没有失业，员工就会缺乏努力工作的动机，因为即使被开除，他也能够找到新的工作。如果使市场工资上升到并非所有失业者都能在短时间内找到类似的工作，那么每一个员工就都会珍惜机会，努力的工作，正所谓“今天工作不努力，明天努力找工作”。对经理来讲，这样的激励机制可以有效地消除由员工消极怠工而带来的道德风险。

(2)其他激励因素的运用

赫茨伯格认为，所谓激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，他认为激励因素主要包括以下内容。一是工作表现机会和工作带来的愉快，二是工作上的成就感，三是由于良好的工作成绩而得到的奖励，四是对未来发展的期望，五是职务上的责任感。因此，对经理来讲，除了要设计合理的“激励工资”对员工进行物质的激励以外，还要适当的满足员工在精神上的需求。经理人应该为员工创造良好的人际交往氛围和积极向上的工作氛围，让员工感觉到自己的工作是有价值的。员工取得良好的工作业绩后，除了给予必要物质激励，还要给予适当的精神鼓励;对员工进行职业生涯规划等。这些激励因素的运用可以增加员工的忠诚度，减少员工道德风险发生的可能性。

三、结 论

本文主要是站在企业的角度，对企业在人员聘用的过程中由于信息的不对称而产生的逆向选择和道德风险问题进行分析。文章分别从“聘”和“用”的角度分析了企业人员聘用过程中的逆向选择和道德风险问题，提出了信息不对称条件下的企业人员聘用风险管理策略，对招聘过程中的逆向选择问题应运用信号传递来化解风险，即学历、技能等信号;雇用过程中的道德风险问题应设计激励代理人的合理机制减轻风险，即利润分配、福利待遇以及“激励工资”的设计和其他的激励因素运用等。

［1］周三多，陈明传，等.管理学原理［M］.南京:南京大学出版社，2006.

［2］赵炳新，张立达.西方经济学教程［M］.济南:山东人民出版社，2002.

［3］辛 琳.信息不对称理论研究［J］.嘉兴学院学报，2001，(3):72 －76.

Study on Defusing the Risk of Recruitment and Employment by Asymmetric Information Theory

LI Qi－fang，LIU Zhi－feng
(China Three Gorges University，Yichang 443002，China)

Both recruiters and candidates suffered the risk in the process of hiring empioyees.In this paper，we used asymmetric information to analyze the adverse selection and the moral hazard in the course of recuitment and employment，and raised the corresponding risk management strategies.

asymmetric information;the risk of recruitment and employment;risk management

F272.92

A

1007－9734(2010)04－0120－04

2010－04－15

李齐放，男，教授，硕士生导师，研究方向为人力资源开发与管理。

责任编校:陈 强，王彩红