构建以需求为导向的干部培训开发体系

成丕德

（中共中央宣传部 干部局，北京100806）

构建以需求为导向的干部培训开发体系

成丕德

（中共中央宣传部 干部局，北京100806）

按需施教是干部教育培训的基本规律。提高干部培训质量，最突出的任务是增强培训的针对性、实效性，这在客观上要求必须把培训需求摆在培训工作体系的首要位置。富有成效的培训离不开尊重、研究、把握干部培训需求，离不开把按需施教的理念贯穿于干部培训管理的各项流程环节中。

培训需求；按需培训；流程再造

按需施教是党的干部教育培训的优良传统。长期以来，“围绕中心、服务大局”始终是干部教育培训的基本原则。改革开放至今，特别是十六大以来，干部教育培训工作按照“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的要求，联系实际创新路、加强培训求实效，紧密结合各级各类干部的特点，不断调整完善充实培训内容，努力做到经济社会发展需要什么内容就培训什么内容，为党的各项事业提供了有力的人才保证和智力支持。[1]最近颁布的《2010-2020年干部教育培训改革纲要》，明确把“突出干部在培训中的主体地位，强化培训需求导向”作为干部教育培训改革的原则之一，提出“科学发展需要什么就培训什么，干部成长缺什么就补什么”的要求，着力推动培训质量的大幅度提高，实现干部教育培训工作的科学发展。因此把按需培训作为进一步推动培训工作改革创新的先导、作为不断提升培训质量的切入点就成为题中应有之义。

坚持按需培训是新时期做好干部教育培训工作、促进干部健康成长的现实之需。受计划思维的影响，以往培训目标的制定以组织和教员为中心，对干部个人培训需求缺乏充分的关注，往往以培训任务替代干部的实际需求，培训机构机械地组织培训活动，干部被动地接受培训教育，一定程度上造成了学习不对路、学用脱节的现象，影响了培训质量的提高。随着经济社会的发展，干部参加教育培训的需求日益多样化、差别化、个性化，传统的整齐划一的培训目标及管理模式已经无法适应干部的需求，党的干部教育培训事业正经历新一轮的模式转型。[2]这是干部教育培训发展的基本趋势，也是干部自身成长、发展的实际需要。这种趋势迫切要求培训工作的理念从以学校和教师为主体，转变到以学员和问题为主体上来。因此按需培训自然成为培训工作实现科学化、现代化的逻辑起点，也成为构建现代干部培训开发体系的重要依据。[3]

一、培训需求的内涵

（一）培训需求的含义

培训需求是内涵丰富的概念。在词义学中，需求是指预期应该发生的和实际发生的事情之间的差距。按照此定义，培训需求可学理性地界定为预期应获得的培训与实际参加的培训之间不足的部分。在实际工作中，培训需求本质上是一种愿景，即希望通过学习教育来达到统一思想认识、提高素质能力、丰富知识素养等目的。干部对学习培训的内容、形式、师资、时间、机构等都存在要求和期待，这些要求和期待综合构成了培训需求的整体内涵。

（二）培训需求的分类

培训需求根据不同的标准可分为多种类型。

按照需求来源的主体不同，可分为组织培训需求、岗位培训需求、个人培训需求。组织需求是指组织的目标和战略对干部综合素质能力的要求与干部自身现实之间的差距，岗位需求是指任职的工作岗位或任务所要求具备的知识、技能、态度与干部自身现实之间的差距，个人的培训需求是指干部个人所具备的知识能力水平与岗位需求的差距和个人期望实现个人设置的目标所需要的知识、技能和态度与实际之间的差距。一般来讲，组织需求是前提、岗位需求是核心、个人需求是基础。[4]

按照培训内容的侧重，可以将培训需求分为政治理论培训、工作业务培训、党性教育培训、科学文化知识培训、特殊技能培训需求等。对于党政干部而言，理论教育是根本，知识教育是基础，党性教育是关键。

根据参加学习培训的时效性不同，可分为即时的培训需求和延时的培训需求。前者指由于临时性或阶段性的新工作新任务需要，客观上要求干部在短时间内掌握一定的新能力，由此形成的对学习培训的愿望。后者指干部为提高能力、胜任工作而长期存在的学习愿望。

根据培训需求存在状态的不同，可分为现实的培训需求和潜在的培训需求。前者是指干部本人已经认识到的学习需要。后者是指应当具有但尚未被干部意识到的学习需要。二者的具体区分因人而异，现实培训需求往往是由潜在培训需求转化而来。

此外，还可根据培训定位、形式、机构、管理模式等标准，将培训需求分为培训目的需求、培训形式需求、培训渠道需求、培训管理需求、培训保障需求等。

（三）培训需求的属性

准确把握培训需求的属性，是重塑以需求为导向的干部培训管理流程的前提和起点。作为人类的一般心理需求之一，培训需求具有社会心理的基本属性。借助马斯洛的需要层次理论，这点可得到清晰的阐释。

需要层次理论是美国心理学家马斯洛（A.H.Maslow）1943年提出的一种关于人的需要结构的理论。该理论将需求分为五个层次，依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为，上述五种需要是按满足层次逐级上升的，当下一级需要获得满足之后，追求上一级的需要就成为行动的动力。[5]（P62）

从马斯洛的理论出发，首先，培训需求具有双重性。培训需求跨越尊重需要、自我实现需要两个层次。一方面，希望通过培训提高素质，增强能力，形成对个人尊重的渴望。另一方面，培训目的一般都直指更高层次的发展，具有了自我实现的特征。这表明干部参训的动机是多样的。其次，具有自我意识性。培训需求是主体自发、自主、自为的欲求，主要体现在干部本人需要通过思考认识到是否需要培训，以及需要接受哪些方面的培训。一旦培训的方向对路、贴近实际，会激发起干部极大的主动性去学习。这揭示了干部参训的内在动力特征，要充分利用这一特点，科学合理地安排教学，维护、放大干部学习培训的积极性。再者，具有依赖性。培训需求处于需要的较高层次，对它的追求建立在其他需求有较为充分保障的基础上，工作环境、福利待遇、人际关系甚至家庭环境都会影响到培训需求。因此加强培训基础建设、增强培训保障对于帮助干部满足培训需求是十分必要的。

培训需求是在工作中形成的一种特殊心理需求，因此还具有以下工作层面的具体属性：内容的多元性、焦点的动态性、个体的差异性、表达的内隐性、满足的长期性。一是内容的多元性。随着现代经济的飞速发展，社会专业分工进一步细化，政府管理面临的对象、环境日益复杂，复合型领导干部更加稀缺。只有具备综合的素质能力才可能胜任新形势下的党政工作。干部培训需求也随之水涨船高，涉及面更广，内容更丰富多元。二是焦点的动态性。培训需求因工作而生，随工作之变而变，处于不同工作阶段、工作环境中的培训需求焦点会发生改变，以适应工作的新需要。三是个体的差异性。培训需求不仅因时因地而异，而且不同类型、不同层次、不同岗位干部的培训需求表现出较大的差异性，甚至同一类型、层次、岗位的不同个体之间，也会存在基于不同性格、能力、知识的培训需求差异。四是表达的内隐性。干部培训需求不同于生活需求，出于性格、心理等多种原因，一般不易主动完整地被表达出来，需要培训管理部门有意识地主动挖掘。五是满足的长期性。通过培训把知识转化为能力，把行为要求转化为态度作风是长期而持久的过程，真正做到满足培训需求、服务工作需要不可能一蹴而就。

二、按需培训的基本原则

抓住培训需求就把握住了干部教育培训的精髓，但真正做到按需培训并不容易。围绕需求开展培训不仅仅是组织几次培训需求调研，发一些调查问卷。按需培训是一项系统工程，需要从理念到措施、从内容到形式、从体制到机制的整体优化、更新，其实践要求远比字面意义复杂得多，因此需要重点把握以下三方面原则，这些原则为培训管理流程再造提供了指南。

第一，突出中心，兼顾多样。按需培训的基本要义是围绕中心、服务大局，具体讲是要服务于科学发展，服务于干部健康成长。就培训内容而言，在重点抓好政治理论教育、业务知识教育和党性党风教育的同时，要主动回应干部个性化、多样化的需求；就培训对象而言，在以领导干部和业务骨干为主的同时，兼顾各级各类干部人才。

第二，积极满足，主动引导。按需培训不意味着干部个人想学什么，培训机构就该被动地教什么。培训机构在积极满足组织需求、岗位需求的基础上，应对干部个人培训需求加以正面引导，结合工作需要教授必备的理论与知识。对于干部还存在的潜在培训需求，也需要培训机构积极调研，主动挖掘。

第三，有所作为，有所不为。组织开展集中培训不是包治百病的“灵丹妙药”。有些培训需求是可以、而且也是应该通过组织集中培训来满足的，还有一些个性化的需求不宜于开展集中培训，更多的适合用个人自学、学历教育等其他形式来满足。因此按需培训不能“眉毛胡子一把抓”，要有正确的目标定位，合理界定培训需求的满足范围，不能好高骛远，脱离实际。

三、培训管理流程再造

流程再造是发源于上世纪90年代，在西方工商企业和政府部门广泛开展的一项管理运动。为应对信息技术革命的挑战，以美国迈克尔·哈默教授为代表的一些西方管理学家提出一套管理新思维，其核心是从根本上考虑和设计工作和管理的流程，使其在成本、质量、服务和速度等关键指标上取得显著的提高。[6]（P32）他山之石，可以攻玉，这一管理理论和实践对改进创新培训工作具有积极的借鉴意义。构建以需求为导向的干部培训开发体系，关键是建立起包括培训需求分析、培训方案规划、培训组织实施和培训评估反馈四个环节在内的培训管理流程，形成完整闭合、双向互动、开放动态的“管理环”。[7]（P21）相对于传统的培训管理模式，这是一次系统的流程再造，重点需要实现三个“突破”：以需求为先导，突破以往主观、僵化的培训计划生成模式；加强与培训对象的互动和沟通，突破以往单向度的教学组织模式；重视培训效果的评估和反馈，突破以往重过程、轻结果的培训管理模式。[8]

（一）培训需求分析

需求分析是以需求为导向的培训管理流程的首要环节，对培训效果具有直接的影响。培训需求分析不只是了解掌握干部想学什么、想参加什么样的培训，更需要摸清培训对象的知识、能力基础和胜任工作岗位应具备的素质能力水平。在综合分析这些信息的基础上，设计培训项目，确定培训目标，规划培训方案。培训需求分析主要包括以下两方面工作。

一是采集培训需求信息。全面、准确地采集培训需求信息是做好需求分析的基础性工作。既要对一般干部培训的内容需求和方式需求、即时需求和延时需求、现实需求和潜在需求等进行综合性了解，又要对不同类别、层次、岗位干部的需求进行分类调查研究，努力做到把握共性与洞悉个性相结合。既要组织开展大规模的问卷调查，又要进行细致深入的个别访谈和专题座谈，或尝试使用工作胜任分析等新方法，善于取长补短、利用不同渠道的优点和长处，努力做到主导方式深度研究和多角度交叉分析相结合。既要针对培训项目进行专题性、临时性的需求调研活动，又要立足于常态化、制度化的培训需求表达渠道，结合干部全面成长的个性化、差异化学习要求，探索建立反映培训需求的动态反馈机制，如开通网络等开放式交流平台，或在一些教育培训机构可以设立培训需求信息采集点，经常性地了解掌握培训对象需求情况，努力做到应急性和常态化相结合。

二是对培训需求信息的分析、研判。培训需求调查分析是一种技术，也是一门科学，进行培训需求调查分析需要掌握一些必要的知识和技术，特别是要正确选择和使用有效的分析的方法和工具，才能充分发挥调查问卷、访谈材料等一手资料的作用。开展培训需求调查，不仅要掌握干部对学习什么、怎么学习感兴趣，而且要对干部的培训需求偏好进行排序、筛选。那些应该并且可以由集中培训来满足的培训需求得以保留，同时根据需求偏好的强度以及工作实际进行排序。位于前位的培训需求，予以重点满足。

（二）培训方案规划

培训方案规划本质上是一项决策活动，是在对培训需求进行准确分析的基础上，明确培训目标定位，并对培训的对象、内容、方式、师资等做出安排的过程。以人为本地制定培训方案，要真正把培训需求分析结果作为制定方案的重要依据，转变那种拍脑袋决定、拍胸脯保证的决策方式，不能把培训需求分析仅作为装点门面、反证方案合理性的形式主义程序。

培训方案规划的中心任务是合理安排培训内容和方式。坚持按需培训，并不意味着要一味被动地跟随干部个人培训需求。作为培训需求的三方面组成，组织需求、岗位需求、干部本人需求并不总能保持一致。特别当个人需求和组织需求、岗位需求不一致时，干部培训部门要积极有为，在兼顾个人培训需求的同时，要围绕工作大局和任务需要主动引导个人培训需求。内容上要以应知应会的理论和知识为主体，开设核心必修课程，开发模块式学习包，同时照顾到干部个性化的学习需求，安排自主选学内容，设计好选课菜单。方式上要符合党政干部再学习和成人教育的特点，不能照搬照抄企业培训和高等学校教育的模式。干部培训属于后学历教育，其对象、目的和意义不同于企业、高校的培训，更不同于一般社会机构的培训，在引进国内外优秀资源时，必须坚守政治性和公益性，避免功利性和营利性。此外，要积极帮助干部树立正确的学习观念和优秀学风，脚踏实地，虚心学习，不求新求奇，不好高骛远，引导他们的学习方向与工作岗位对干部素质能力的要求相一致。

培训方案规划中也要切实注重学员参与。以往制定培训方案都是单向度的过程，由培训管理部门、实施机构直接确定。这种方式虽操作简便、成本较低，但往往忽视参训者的培训意愿，容易造成培训者自说自话，导致学用脱节，培训不对路，削弱了干部学习的积极性。学员参与不仅是学员对培训方案发表些意见看法，还应该是参与方案的设计、论证、选择等多个环节。要建立学员参与方案制定的有效沟通交流平台，把征求学员对培训方案的意见建议作为制定和完善培训方案的必经程序，作为按方案组织实施培训的前置环节，切实推动学员参与的制度化，不断优化方案，激发学习动力。

（三）组织实施

组织实施是将培训目标、方案转化为培训实效的中心环节，组织实施的效果与培训质量密切相关。组织实施主要包括班次设置、组织参训、教学实施等。

按需施教是任何教育活动的基本法则，客观上要求针对不同类型的干部，应开展不同班次的培训。长期以来，干部培训都是按照干部的行政级别为主设置班次。拥有同类岗位需求的干部，却因为级别不同而不能接受同类的培训。当前干部培训改革的一个重要方向就是从按级别为主设置班次转向按类别为主设置班次。根据工作性质、履职资历等因素的不同，目前培训班次一般分为任职培训、岗位培训、专题培训等类别。不同班次应各有侧重，不宜整齐划一。任职培训要突出“全”，提供与履职相关的系统完备的知识体系和能力素质要求；岗位培训要突出“实”，紧密结合具体工作，推动理论知识素养向实际工作能力的有效转化；专题培训要突出“专”，聚焦专项问题进行深入研究讨论，在更高的认知水平上谋划工作。

协调培训计划性与自主性的关系，客观上要求建立组织调训为主、自主选学为辅的干部参训机制。干部培训不只是个人的事情，还带有明显的组织任务性质，无论如何提倡干部学习的自主性、选择性，都应坚持以组织调训为主，不断完善调训制度，提高调训计划的科学性。特别是针对重要岗位上多年不训的主要领导干部可实行点名调训，针对多个部门交叉重叠的调训任务要严格执行调训计划申报制度。与此同时要尊重干部个人意愿，鼓励自主选学，逐步扩大干部选择培训机构、培训内容、培训师资、培训时间的自主权，充分体现“尊重人、服务人、提高人”的现代教育培训理念。

教学活动是体现培训工作内在规律性的重要方面，客观上要求把尊重科学性、追求合理性作为组织实施教学活动的基本要求。一般而言，教学时间的安排，应该有长有短、长短结合，不能理解为越短越好或者越长越好，应视培训需求特点而定。教学方式的运用，学员级别越高，讲授式、研究式教学的分量就越重。反之，现场教学、情景模拟、拓展训练等形式就更多。师资的选用，通常学员层次级别越高，由著名的专家学者授课的比重要更多一些。此外，还要把教学研究作为教学活动中的一项常态工作，努力在认识和把握干部教育培训规律上取得新成果。

（四）评估反馈

对于一个完整有效的培训管理流程体系，评估反馈环节是不可缺少的。过去干部教育培训重过程轻结果、重效率轻效果、重投入轻效益，这在一定程度上造成了学用脱节，是影响干部参训积极性的一个主要方面。

构建培训评估反馈机制，首要是树立培训质量意识，前提是准确把握培训质量的内涵。衡量培训质量的根本标准在于，多大程度上促进了干部思想政治素质的增强，多大程度上推动了干部工作能力的提高，多大程度上带动了工作质量和水平的提升。这三方面是相辅相成、逐层递进的。空谈质量只会将培训工作陷于为培训而培训的形式主义窠臼中，因此必须始终坚持把提高培训质量和效益放在第一位，把能力培养贯穿于干部培训的始终，把党员干部满意、工作质量上水平作为培训的根本落脚点。

构建培训评估反馈机制，关键是要建立完善考核评估体系、细致深入地组织培训考核。无规矩不成方圆，开展考核评估的核心是建立考核评价指标体系，制定具体的考评标准。要结合不同工作需要，研究各类干部、各种岗位的能力胜任模型，制定分类培训大纲，设定相应的考核标准，建立分级与分类相结合的干部培训考核指标体系；要从提高教学质量和办学水平的要求出发，建立定量与定性相结合的系统全面的教学质量评价指标体系，逐步形成对学校办学行为和教学质量的监督机制。在建立科学的考核评价指标体系基础上，要坚持对干部培训情况进行全面认真的考核，既检验学习成果，又考查学习纪律；既测验理论知识，又摸底处理具体问题的能力；既有授课教师的打分，又有培训学员和教学组织者的共同评价。考虑到培训效果的滞后性，要大力拓宽考核评估渠道，探索建立对参训学员的定期回访制度，每隔一段时间对部分参训学员进行跟踪式调查，了解培训的知识收获向工作能力的转化情况，了解培训成果在实际工作中的应用情况，长期反馈对培训效果的评价。

构建培训评估反馈机制，最重要的是考核评估结果的运用，真正强化激励约束机制。要加强基础制度建设，如建立干部培训档案制度、干部参训信息报送制度等，严格执行先培训后上岗的规定，把考核结果作为提拔、晋升干部的重要依据之一，把干部培训作为培养干部、发现干部、考察识别干部的重要渠道，真正做到培训和使用、管理相结合，充分激发干部培训的内生动力。

总之，从计划培训转向按需培训，是对传统干部教育培训的继承和超越。按需施教是广大干部对教育培训的强烈诉求，体现着培训基本理念由被动向主动的转变，体现着培训管理方式由以业为先向以人为本的转变，成为干部教育培训事业改革和发展的新路径。

[1]朱成荣．干部教育培训新要求新经验新趋势[J]．唯实，2007，（11）．

[2]杨俊一．转型中的中国干部培训模式[J]．中共中央党校学报，2009，（12）．

[3]叶绪江．需求导向型干部培训的流程设计[J]．领导科学，2007，（6）．

[4]王雄．“四步法”干部培训需求调研实践与探索[J]．继续教育研究，2008，（11）．

[5]亚伯拉罕·马斯洛．动机与人格[M]，许金声，等，译.北京：华夏出版社，1987．

[6]迈克尔·哈默、詹姆斯·钱皮．改革公司[M]．胡毓源，等，译．上海：上海译文出版社，1998．

[7]爱尔文·戈尔茨坦、凯文·伏特．组织中的培训[M]．北京：清华大学出版社，2002．

[8]陈丽芬．论组织培训需求评估[J]．南京理工大学学报，2008，（4）．

[责任编辑 李冲锋]

Construction of a Demand-driven System of Cadres Training and Development

CHENG Pi-de
（Publicity Department of CPC Central Committee，Beijing 100806,China）

On-demand training is the basic law of education and training of cadres.The most prominent task to improve the training quality is to enhance its target and effectiveness which requires that training needs come to the priority.Efficient training replies on the respect,research and master of the training needs,as well as internalizing the concept of on-demand training throughout every aspect of cadres’training management.

training needs； on-demand training；process re-engineering

D262.3

A

1674-0955（2010）06-0114-05

2010-10-08

成丕德（1983-），男，甘肃天水人，中共中央宣传部干部局副主任科员，管理学硕士。