工会职业化的“沈阳模式”

叶 迎

从沈阳实践中可见，经政府主导和劳动关系三方五面共同努力。高素质的职业化工会干部人才队伍逐步形成。但进程中仍然面临着工作定位不清晰、岗位价值不明确、激励机制不健全和职业管理不完善等问题。

2010年，不断出现的劳资矛盾让工会成为社会关注的焦点。鉴于工会在目前劳资矛盾中乏力的现象，对工会改革的呼声再次高涨，其中工会职业化成为其改革的重要方向之一。

不过早在此前，全国部分城市就已经在积极推进工会干部职业化，并在探索中取得了可喜的成果，沈阳市就是其中比较成功的试点之一。沈阳的工会干，部职业化在实践中形成了“政府主导下的三方协商合作派遣”的模式。

政府主导

在沈阳的工会干部职业化实践中，政府主导是其鲜明的特色之一。政府主导作用主要体现在以下几方面。

首先，面向社会招聘并向非公企业派遣职业化工会干部是一个复杂的程序，因此政府部门在政策和方向上的宏观把控是很必要的。

在试点之前，沈阳市总工会多次召开主席办公会议，听取关于职业工会干部工作的汇报，参考兄弟城市的具体做法，在此基础上研究落实工作步骤。

政府部门的宏观把控为工会干部职业化工作的实施创造了必要的前提。

其次，在2006年时，沈阳市总工会在当地工会经费实行地税代收代缴后决定，从增长的工会经费中拿出30％用于职业工会干部选派工作，各区县因此造成工会经费不足的，由市总工会予以支持，这就为沈阳市工会干部职业化提供了坚强的经济后盾。

同时，沈阳市总工会在调查研究与论证方案过程之后，调动机关全体干部共同参与招聘工作。在派遣过程中，沈阳市总工会等单位，联合制定下发了关于派遣的规范性文件，形成了“党委领导、政府支持、工会协调、三方五面共同推动”的工作格局。

可见，政府在职业化工会干部的招聘、派遣和管理上的主导，为工会职业化奠定了经费、人才和制度基础。

此外，政府还在宣传、推介，力助工会干部职业知名度提升。2007年8月14日，沈阳市总工会面向全市召开了新闻发布会，说明了做好职业工会干部工作的意义，正式启动了职业化工会干部的招聘工作。由此吸引以大批优秀的候选人来咨询和参选。

在最终入选者中，有大型企业经营管理经验的优秀人才占很大比例。通过这个宣传与推介过程，一方面使职业化工会干部来源呈现多元化态势，另一方面，也扩大了工会影响力，增强了工会干部对从事这一职业的使命感与责任感。

可见，政府主导的宣传和推介工作，为工会干部职业化奠定了舆论和社会认知的基础。

三方协商合作派遣

而在政府主导外，三方协商合作派遣是沈阳模式的另一个显著特点。

2007年12月20日，沈阳市总工--会、沈阳市劳动和社会保障局、沈阳工商业联合会等单位共同召开沈阳市劳动关系三方协商会议。

“三方协商合作派遣”中的三方，指劳动关系三方，即工会组织、劳动行政部门和企业组织即工商联、外企协会、私企协会。工会组织是职工利益的代表，劳动部门是代表政府执行劳动法律法规的责任主体，而工商联以及外企协会、私企协会不仅是企业利益的代表者，也是企业社会责任的倡导者，还是企业贯彻劳动法律法规的推动者。这三方有一个共同职责，就是协调劳动关系，化解企业与职工的矛盾。

三方协商合作派遣，即由劳动关系三方向企业协商派遣工会干部，既体现了三方共同职责，也彰显了民主原则。沈阳市把工商联和外企协会纳入到三方协调机制当中，形成了“三方五面”协调劳动关系的工作格局，是一个特色性的创举。

到2008年4月8日，沈阳市共有100名职业工会干部到岗，首批三方协商派遣工作圆满完成。职业工会干部活跃在沈阳市工会工作的第一线，获得了社会各方面的肯定。

困境与方向

从2006年算起，沈阳在工会职业化探索上走过了4个年头。沈阳在为全国工会职业化进程探索一条新路的同时，也遇到了其自身需要解决的问题。

职业化工会干部的职责总体说来就是贯彻《工会法》和各项劳动法律法规，积极协调劳动关系，促进企业发展，维护职工权益，实现企业与职工的双赢。

工作职责的明确定位可使得工会干部了解自身的职业定位与职业要求，也使整个社会对职业化工会干部这个新兴职业形成较为全面的客观认识。然而，这在实践中却有着很大的实施难度。职业化工会干部在被派遣到非公企业后，他们具体做哪些工作?每项工作的劳动量、时间耗费、工作难度如何进行衡量与测算?他们的薪酬体系不能像其他工种那样，由岗位价值决定工资标准。工会干部们不知道他们的收入由什么决定，也不知道他们的收入增长将被什么因素影响，这将严重影响他们对未来的预期。

同时，职业化工会干部脱离了与企业的经济依附关系，有了“敢于维权”的底气。然而“善于维权”的持续动力却依托于有效激励机制构建。激励包括精神激励和物质激励两个方面，其中物质激励包括工资收入和一些必要保障等，精神激励则包括社会地位、职业生涯路径清晰度等方面内容。

目前对“工会干部”没有岗位价值的准确描述与衡量，没有这个岗位的市场供求和竞争状况数据以供参考，目前这个岗位的工资水平主要参照社会平均工资和企业同级副职级来确定，导致“非公企业的工资水平不一，职业工会干部的工资水平却是一样”，有的“职业化工会干部的收入还赶不上企业最普通的打字员”的情况出现。职业化工会干部工作量大而复杂，却得不到合理的待遇，他们自己的权利都得不到保护，维权积极性在哪里?

职业发展也是激励机制的一个重要方面，如果一个职业的现期收入不高，但中远期有清晰而具吸引力的发展路径，从业者仍会很愿意从事，他们愿意去拿短期的物质损失去换取长期的精神收获。在访谈中了解到，对于职业化工会干部这个职业，目前的情况却是“收入不高以及职业发展道路的不明确并存”。

此外，沈阳市总工会为建立起职业化工会干部的后备队伍，在社会化招聘的150名候选者中，有100人直接上岗，还有50人作为库存人员，以保证在有派遣需求时这些人可以随时上岗。这批库存人员在经历了层层筛选和业务培训后，激情满怀等待着机会去施展才华，可他们面对的却是漫长的等待，他们中有的已经辞去原有工作，在“待业”的痛苦中，消耗着当初的热情。此时管理者面临着两难境地：如把后备人员放在人才库中，这些人因没有工作收入，基本生活都有可能受到影响；但如不设库存人员，需派遣时又要临时去招聘和培训。因为新时期的工会工作是一项对从业者综合素质要求很高的工作，在工会干部职业化起步之时，劳动力市场上很难找到天然符合这些条件的人选。

因此，工会干部职业化要成功推动，呼唤一个健康的职业流动机制的建立：职业化工会干部可以在劳动力市场中根据劳动者的能力特点和兴趣爱好自主产生，可根据劳动者的择业倾向和从业兴趣自由流动，从而实现职业化工会干部的优化配置。