基于四川省的人才开发投入机制研究

于 雷

(西南民族大学管理学院,四川 成都 610041)

1 人力资本相关理论

20世纪 60年代初,美国经济学家舒尔茨研究经济增长中人力资本的作用,创建了人力资本理论。[1]该理论认为,人力资本是现代经济增长的主要动力和决定性因素;对人力的投资不仅促使人力资本自身形成递增的收益,而且使劳动和资本等要素的投入也能产生递增的收益;个人受教育程度的高低与其可获得的收入水平呈正相关,各个国家或地区的人力资本水平与其国民经济增长率呈正相关。其后,许多经济学家把知识、人力资本因素纳入经济增长模型,揭示知识、人力资本与经济增长之间的关系,并创立了新经济理论。新经济理论认为,形成各国经济增长水平差异的原因主要在于知识和人力资本的水平不同,知识和人力资本投资是影响现代经济增长的主要因素。人力资本投入的经济效益具有明显的滞后性。一般而言,多数人力资本投资项目的收益不能反应在当期的收益上,往往会有若干年的滞后效应,有的人力资本投资项目受益是长期的,正如“十年树木、百年树人”。

2 四川省在人才开发投入上的战略选择

改革开放以来,我国经济发展不平衡,呈现东、中、西三个梯度,其中东部地区经济发展势头强劲,中西部地区相对缓慢,东西差距实际上被拉开,地区间劳动力文化素质差异集中体现在高层次人才比例上。根据第四、五次人口普查数据分析,与 1990年相比,2008年我国劳动力具有各种受教育水平的人员比重和人均受教育年限的地区相对差异系数均有不同程度的下降,说明20世纪 90年代以来,我国地区间普通劳动力素质的整体差距有所缩小,如人均受教育年限相对差异系数比较低,仅为 17.1%。但是随着文化层次的提高,地区间相对差距呈现相应扩大的趋势,其中研究生的相对差距最大,高达 212%,本科及以上的相对差距也高达105%。[2]造成我国经济发展不平衡的原因是多方面的,西部除受特殊的地理条件制约外,与过去执行的人才政策和不太重视人才资源开发投入也有必然的联系。在20世纪 80、90年代的人才流动过程中,我国出现了一种不合理的人才流动现象,即西部人才的“孔雀东南飞”,许多西部优秀人才被东部地区的人才政策和事业环境所吸引,一些人甚至不带人事档案,不转户口,不要单位证明,以“三不”的方式直接加入东部的经济社会建设。所谓“不合理”是指西部发展确实需要人才,但却留不住人才。人才资源开发工作中人才政策的落实力度不够,未能充分建立起行之有效的吸引、稳定人才的政策和环境。随着我国社会主义市场经济体制的建立,国家在大中专毕业生就业上做了较大的政策调整,即按照“双向选择”的方式实现其就业,尤其是 1999年高校扩大招生规模以来,西部地区为国家培养了一大批新生人才,但是这些新生的人才客观上面临了“想回西部但不容易”的状况,一方面在客观上是经济欠发达,不能提供有效的工作条件和基本生活保障,另一方面是观念不够开放,不能接受新生人才的挑战,即不能提供有效的事业平台。

四川省是西部的人口大省,具有“人口多,底子薄”和“工业发展不平衡”的特点。十几年来,我省的人才流失严重,一些行业存在后继乏人的现象,尤以我省产业骨干人才外流现象为甚,部分中高级专业技术人员在外地人才使用激励分配制度的吸引下外流。当然,造成中西部经济相对落后的原因很多,诸如经济发展战略、区域政策、自然环境、资金状况和人力资本状况等等,经研究,我们认为人力资本缺乏是阻碍中西部经济发展的主要原因。为了缩小东西差距,为了确保西部地区的持续发展,我们必须在西部地区确立优先发展人力资本,尤其是人才资本战略并采取相应的措施。

3 人才开发投入主体的多元化

自20世纪 60年代初人力资本理论问世以来,各国和地区都掀起了一个投资人力资本的热潮。市场经济较发达的国家和地区的经验是,人才资源开发投入的主体是多元化的,而且投资主体正在逐渐由国家、用人单位向人才个体的方向转移,按照“谁受益,谁投资”的大原则,逐步增加人才个体在人才资源开发中的投入量。各级政府不仅不能缩小教育投资,而且应该根据法规要求逐渐加大教育投资的比例。

3.1 人才在人才资源开发过程中的二重属性

现代人才理论认为,人才作为一种资源其本身不仅具有价值性,而且在经济活动中还可以带来价值的增加,是一种活资源。人才资本具有以下特点：

(1)高回报率。人才资本的收益率比物质资本和普通劳动资本的收益率都要高,是推动社会经济发展的主要动力。

(2)时效性。人才资本以人为载体,人具有使用的时效性,相对应的,人才资本具有物质资本不具有的很强的时效性特点。

(3)可再生性。人才资本要在使用过程中,通过人类的代际传递或个体的休息与调整等方式能够实现资本的再生。

(4)环境交互性。人才资本发挥价值离不开环境的支持,合适的工作和生活环境能够促进人才资本发挥作用。

人才在人才资源开发过程中具有受益者和投资者的二重属性：

(1)受益者：人才是人才资源开发的对象,也是人才资源开发投入的主要受益方,此外,人才资源开发投入的受益方还有用人单位和社会等。

(2)投资者：人才是人才资源开发投入的重要主体之一,尤其在微观方面,人才个体正逐步成为人才资源开发投入的主要力量;而在宏观方面,人才资源开发投入的主体是各级政府。

3.2 人才资源开发投入主体的多元化模型

20世纪 90年代以前,我国人才资源开发的投资主体主要是国家,国家承担了大部分的人才开发成本,包括教育成本、培训成本以及各个方面的附加成本。20世纪90年代末以后,随着社会主义市场经济体制的建立和各项政治经济体制改革的深入,宏观层面的人才资本投资依然主要由国家承担,而微观层面的人才开发成本则逐渐过渡为单位负担和个人负担,这个方向是符合人力资本投资的国际潮流的,我国正在形成人才资源开发投入主体的多元化。另外,人力资本投资也是基于市场化原则,基于成本收益计算的,因此,从机制上保障社会和公民能够自觉自愿地为人才资源开发而投入并获得公平的回报,这是各级政府义不容辞的职责。

人才资源开发投入主体的多元化模型如图 1所示。[3]

图1 人才资源开发投入主体的多元化模型

3.3 人才资源开发投入主体的多元化模型解释

在人才资源开发投入主体的多元化模型上,要建立起政府投入为导向、用人单位投入为主体、个人投入为核心、社会投入为补充的投入机制,依靠多渠道筹集资金的方式来保证人才投入的不断增长。

(1)政府。政府在人才资源开发投入中发挥政策引导和投资示范作用。政府设立人才培养、引进和使用的专项资金,人才资金和国家引智专项经费的配套资金要列入年度财政预算,并根据财力的增长逐年有所提高。在政策上鼓励各类用人单位和人才个体加大人才资源开发的投入力量。

(2)用人单位。用人单位包括各级行政机关、事业单位和科研院所等,每年应从单位的经费中安排一部分人才专项资金,有计划地培养本部门本单位的人才,积极引进外来人才;大力支持和鼓励科技人员开展科研活动,特别是针对那些拔尖人才工作所需的资金。建立人才专项资金,用于职工技能培训、继续教育、科研项目开发及奖励等。

(3)人才个体。人才个体的投入包括历史成本和职务重置成本,历史成本是指为接受正规的小学、中学、大学教育以及更高层次的研究生教育等而进行的个人投资。职务重置成本是为获得或提高职业技能,接受职业培训以及进修深造而进行的个人投资,为增进健康而进行的医疗卫生及体育锻炼方面的投资,为获得更好的工作职位及改善生活条件进行企业间流动或迁移所进行的投资,父母为发现和开发孩子的天赋潜能而进行的各种各样的投资。

(4)社会捐助。社会捐助是指国家和社会依照法律,向因各种(包括自然、社会或个人)原因导致基本物质生活陷入困境、自己无力维持最低生活水平的人,提供各种形式货币或物资捐助的一种社会保障制度。不断优化社会环境,发挥市场对人才资源和人才投入的基础性配置作用,鼓励和吸引社会各界、企业财团、个人参与人才投入,也可通过发行彩票等社会募捐形式筹集人才资金。

4 人才资源开发投入对象的圈层理论

人才资源开发投入对象是指接受人才资源开发的对象(人才)或人才资源开发投入的领域(项目),即人才资源开发投给谁的问题。

4.1 人才资源开发投入对象的圈层模型

人才资源开发投入对象的圈层结构包括人才个体、人才服务机构或项目、用人单位和社会,圈层结构模型如图2所示。

图2 人才资源开发的投入圈层模型

4.2 人才资源开发投入对象的圈层模型解释

(1)个体投入。对人才个体资本投入主要有教育培训投资、医疗保健投资和迁移投资三个方面。

教育投资是一种极为有效的人力资本投资方式,它有利于提高人力资本存量,增进个人和社会福利,促进经济和社会的全面发展。教育投资是人力资本投资的主要方式,在人力资源投资中居于十分重要的地位。教育投资有不同的分类,按照层次可分为宏观层次和微观层次;按照对象可分为学校教育投资和成人教育投资。成人教育的对象是现实的劳动者,他们边工作边接受教育,而学校教育的对象是学生或未来的劳动者。

政府的教育支出占整个社会教育支出的绝大部分,在整个 20世纪 90年代,各级政府的教育支出占 GDP的比重不足3%,而在实物上的投资却大约占到 GDP的30%。相比之下,美国教育投资和实物投资占 GDP的比重分别是 5.4%和 17%。即使在发展中国家,我国在人力资本上的投资也是低于平均水平。培训则直接服务于现实的人力资源,增加人力资源的技能存量。培训分为就业前培训与在职培训两种。就业前培训泛指劳动者在雇佣以前所接受的职业技术培训,如技工学校和职业高中培训。在职培训一般指对已在工作岗位上从事有酬劳动的劳动者所进行的培训。在职培训的方式是多种多样的,如岗位练兵、举办技术培训班、开办职工业余学校,或者选送员工到院校或其他单位进修等,都是比较正式的在职培训;还有一些非正式的培训,如企业对每个新员进行的“入厂培训”“安全教育”,这些培训可以使新员工尽快熟悉工作环境或设备性能,有利于提高其利用时间的效率和劳动生产率。无论是哪种形式的培训,企业都必须投入一定的成本。其中直接成本有支付为受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需物质条件的成本,而间接成本或机会成本一般包括三个方面：(1)受训员工因参加培训而减少的收入,以及参与培训所付出的时间和精力损失;(2)企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入。(3)在部分培训中,利用企业的生产设备或有经验的员工从事培训活动,也在一定程度上影响企业的生产效率,形成机会成本。

医疗保健投资的直接结果,是改善了人们的健康状况,提高了平均寿命;而健康状况的改善和平均寿命的延长,不仅可以提高生命的价值,使人们从较长的寿命中得到实质性的满足,而且可以明显地提高人力资本的价值。首先,健康状况的改善意味着“生病”时间的减少和生命的延长,从而能供给更多的工时,相对地增加了社会劳动供给数量。其次,健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高,单位时间的产出增长,也就是劳动质量会大大提高。再次,寿命的延长和更加充沛的体力、精力,再加上增加收入的可能性,促使劳动者更多地进行教育、培训、流动等其他形式的人力资本投资,因为寿命的延长使这些方式的投资可以在更长的时间内获得不断增长的未来收益。

(2)直接为人才资源服务的中介机构或项目。直接为人才资源服务的机构主要是指培训机构、人才市场、社会保障系统等。为保障培训机构以及人才市场的正常工作运行,进一步做好人才的教育培训和就业服务工作,真正体现公共就业服务机构的公益性,政府需从以下几方面加大人才市场公共服务的投入力度：一是把人才市场所需的公益性服务经费纳入每年的同级财政预算;二是划拨专项资金用于改善人才市场交流场地,更换人才市场硬件设备;三是建立高级人才开发和海外人才智力引进专项服务经费。

(3)用人单位。用人单位包括政府、企业和事业单位、个体经济组织等。企业人才开发的投入主要是指企业在对员工的招聘、培训、激励等方面的投入,对学校、科研院所、医疗卫生系统为主的事业单位的投入。

(4)社会。社会指除政府、直接为人才资源服务的中介机构或项目和用人单位以外的人才资源投入客体。我们应加大在社会保障、社区服务、文化娱乐、基础设施和公共安全等方面的投入。

5 区域人才开发投入的预测

5.1 人才开发的成本及成本计量模型

20世纪 60、70年代,美国会计学专家弗兰·霍尔茨首先论述了人力资源历史成本的计量和人力资源替代成本的计量问题,建立了人力资源成本会计理论。人才资源开发的成本包括历史成本、重置成本和迁移成本等,基本模型如图 3和图 4所示。[4]

5.2 Cobb-Douglas生产函数

Cobb-Douglas生产函数由美国数学家 Cobb及经济学家Douglas共同创造,用以分析美国 1899～1922年间制造业中经济增长的影响因素。在他们看来,影响经济增长的因素是资本和劳动力。[5]

式中：Yt表示国内生产总值(GDP),A(t)表示综合要素生产率,Kt表示资本投入数量,Lt表示普通劳动力投入数量,Ht表示人才资本投入数量,ρt表示随机误差,α,β,γ分别表示资本投入、普通劳动力和人才资本投入的弹性系数。

经济学家罗默(Paul Romer)1990年从人力资本积累的投入出发,将技术进步内生化,他认识到除了实践中的经验积累外,知识的获得可能更多地来源于正规学校教育和研究开发活动。罗默将知识分为以人力资本为载体的部分和不以人力资本为载体的技术部分,显然后者可以随着知识的积累而无限增长。罗默认为内生的技术进步是经济增长的唯一源泉,他的模型为：

式中 Y表示工业品产出,Y表示资本,L表示劳动力,A表示知识,LY表示投入工业品生产的劳动力,LA表示投入研究与开发的劳动力。

5.3 实践检验

人才资本较之物质资本有更高的投资回报率。人才资本中由于包含有隐形资本特别是创新资本形态,其资本增值的幅度是无界的,这主要取决于人才资本创新成果对人类进步和社会发展的价值。谢勇和徐乔在《人才资本投入对经济增长的贡献率》一文中,[6]通过新经济增长模型对南京市1978～2000年经济增长各要素进行定量研究,得出结论：南京市物质资本与人才资本是经济增长的双引擎,人才资本在南京市经济增长中起到了极为重要的作用,而普通劳动力对经济增长的贡献已达到饱和状态;当固定资产投资与人才资本数量的增长同步时,人才资本对经济增长的贡献份额大于固定资产投入的贡献份额;南京市人才资本的规模收益仍然是递增的,人才数量和质量仍未达到规模收益不变的阶段,人才资本仍是急需的资源,只有加大这一资本的投入才能保证经济的持续健康发展。实践表明,人力资本理论和新经济理论所揭示的原理对解决发展中国家的经济发展问题有指导性意义。在地区经济增长和发展中,劳动力的质量比数量更重要,如果缺乏对人力资本,尤其是人才资本的投资,就难以提高劳动者的素质,即使其他经济要素都比较充足,也难以达到有效提高经济效益的目的,更不可能完成追赶先进地区的任务。

[1]舒尔茨.人力资本投资：教育和研究的作用[M].北京：商务印书馆,1990：3-4.

[2]四川省统计局.四川省统计年鉴 2008年[M].北京：中国统计出版社,2009.

[3]王金营.人力资本与经济增长：理论与实证[M].北京：中国财政经济出版社,2001：132-138.

[4]Robert E.Lucas,Jr.On theMechanics of Economic Development[J].Journal ofMonetary Economics,1988(3)：37-62.

[5]李子奈.计量经济学——方法和应用[M].北京：清华大学出版社,1992：252-253.

[6]谢勇,徐乔.人才资本投入对经济增长的贡献率[J].南京人口管理干部学院学报,2006(7).