全国第二届劳务派遣高峰论坛综述

全国第二届劳务派遣高峰论坛综述

由人力资源管理杂志社、人力资源管理全国理事会主办，以“劳务派遣如何应对后危机时代市场变化”为主题的第二届全国劳务派遣高峰论坛暨2009年度劳务派遣诚信单位评选颁奖盛典3月13日-14日在北京京燕饭店隆重举行。

作为中国劳务派遣行业内规模最大、权威性最强、影响力最广的评选活动之一，活动从一开始就得到了人力资源和社会保障部、中华全国总工会、国务院发展研究中心、中国人事科学研究院等相关单位领导的指导和支持。

人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长、中国劳动法学研究会会长郑东亮，中华全国总工会民主管理部部长、中国劳动法学会副会长郭军，中华全国总工会《中国工人》杂志社主编纪元，人力资源管理杂志社长、人力资源管理全国理事会秘书长闪中明等有关领导出席了开幕式并为41家荣获“2009年度劳务派遣诚信单位”的企业颁奖。同时，“劳务派遣最具影响力年度企业奖”也尘埃落定，四川成都汇才人力资源管理服务有限责任公司获此殊荣。论坛中，各位专家结合当前“后危机时代”政治背景下，对劳务派遣行业的规范管理、政策法规、发展现状及发展趋势等重大问题进行了阐述和指导。

在论坛的安排上，既有理论界最新的观点呈现，又有管理咨询和劳务派遣行业领军人物的经验分享。百余名代表在论坛中进行了广泛地接触和交流。现将本届论坛嘉宾精彩的演讲内容的部分观点做个综述，以飨读者。

郑东亮 人力资源和社会保障部劳动科学研究所副所长郑东亮对国内外劳务派遣的现状进行了分析。他总结了国外劳务派遣的四个特点：一是劳务派遣不会作为主要的用工方式；二是分布行业较为广泛；三是男女参半，但是青年人更多一些；四是派遣期限较短。

总体上来说，在国外以劳务派遣的灵活用工方式增加就业，同时在对劳动者的保障方面做得也比较完善。同时也总结了我们国内目前的劳务用工的特点：一是我国的国有企业特别是央企使用劳务派遣的比例很高；二是机关事业单位使用劳务派遣比较普遍；三是在制造业使用劳务派遣的比例较高；四是一线岗位大量使用劳务派遣工；五是集中在优势企业，不仅是国有企业，还有大规模的外资企业使用劳务派遣的占很大比例。郑东亮又从突破工资总额与编制的问题、降低人工成本等几个方面总结我国使用劳务派遣的原因，最后在肯定我国劳务派遣制度的同时，希望企业能够规范使用劳务派遣用工制度。

郭军 全国总工会民主管理部部长郭军在《后国际金融危机背景下——劳务派遣制度的危与机》的专题演讲中，首先分析了目前劳务派遣的基本形态，强调了《劳动合同法》对劳务派遣的规范与劳动就业目标的考量。接着从“裁员潮”到“民工荒”、“蚁族”与最低工资调整、抹黑《劳动合同法》与提议《首次就业合同》等不同角度分析了国际金融风暴背景下纷呈的乱象，指出劳务派遣制度发展中的危机，希望派遣单位高度关注企业管理理念和用工方式的变化，能够关注劳动力供求关系的新变化，特别是二代农民工对就业的完全不同的需求，研究大学生“蚁族”就业难中的派遣商机，能真正发挥“蓄水池”和“调节器”的作用。其次，通过引用日本的“过年派遣村”现象与终身雇佣制的取舍，剖析了我们目前劳动关系的短期化潜在危机，也分析了中国老龄化现象对劳动力市场带来的隐忧，并引申出对我国劳务派遣制度去从的思考。最后，对后金融危机时期的劳务派遣提出了自己的期望：希望在关注劳动者合法权益的同时，关注劳动关系的合理化以及劳动者的人格尊严问题；希望伴随着经济发展模式的转变和产业结构的调整，劳务派遣制度也转变发展方向，从低端向高端发展，调整劳务派遣结构，从劳动密集型向知识密集型转变，希望劳务派遣企业科学管理，主动承担社会责任，做大做强可持续发展。

乔健 新世纪以来，雇佣关系的弹性化发展趋势使得劳务派遣、非全日制和临时性雇佣不合理形态增多，如何对其进行规制成为全世界面临的课题与挑战。中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健在《弹性安全与劳务派遣保护的困境》的讲话中提出弹性安全（Flexicurity）概念，即融合弹性（Flexibility）与安全（Security）两词的新理念，其最大特色是保障就业而非工作岗位，强调弹性与安全并非相反的概念，即如何在维持较高水平的社会保障和就业服务的基础上，也尽可能创造各种形式的就业机会。

面对金融危机下劳务派遣呈现的新特点，他就劳务派遣关系的界定与雇主责任、适用劳务派遣的范围与限制、同等待遇原则、劳务派遣的监管四大争议问题展开阐述，旨在使劳务派遣在弹性与安全中持续发展。

郭兴兵 杭州金智人力资源管理有限公司董事长郭兴兵在分析行业现状和人力资源行业发展趋势的基础上，提出人力资源服务行业应具有的责任与使命。他说，作为人力资源服务行业的领导者，首先应该将自己的角色定位为“企业家”而非“老板”，应承担起更多的社会责任。一要行业自律，转变观念，适时调整经营模式。二要选择合作对象，提高合作门槛。三要关注员工成长。包括：1.加大对派遣员工的培训与开发力度，提升员工职业技能，提高员工收益，改善员工的生活质量，实现人力资源价值最大化。2.引导合作企业转变观念，正确认识人力资源服务行业，公平对待派遣员工，实现同岗同酬同福利，构建和谐的劳资关系。3.为派遣员工进行职业生涯规划设计，提供职业发展平台。4.促使人力资源向人才资本转变，提升民族竞争力。5.通过行业协会、行业组织，制订行业标准，产生行业领袖。6.向政府进言献策，引导行业有序发展，使之步入良性发展轨道。

裴为民 北京外企人力资源服务有限公司总经理助理、兼北京方胜理信劳务服务有限公司总经理裴为民以终端销售人员派遣业务的发展为例，畅谈劳务派遣企业品牌建设与竞争力提升。

他介绍了公司服务内容（即与派遣员工签订劳动合同、人事服务和缴纳社会保险、工资发放和扣缴个人所得税、法律咨询和劳动纠纷处理、销售管理、招聘服务、人员培训）和服务质量控制（即服务人员的考核、投诉反馈机制、突发事件处理能力）两个方面的先进做法与经验，并总结为：一是清晰而又严谨的工作流程；二是高效而又优化的业务系统；三是100%的社会保险缴纳率和100%的劳动合同签署率；四是及时准确的工资发放；五是专业化的法律援助队伍的建设；六是旨在提升客户满意度的内部考核体系；七是良好的客户关系。

聂有诚 FESCO集团深圳市方胜人力资源服务有限公司总经理聂有诚有着十多年的实战经验，是劳务派遣界的领军人物。他从企业发展的角度深入阐述了劳务派遣服务机构能力、从业人员能力及如何打造专业服务团队三个方面的内容。随着劳务派遣的发展，业内对于服务机构的能力已经达成共识，聂有诚从企业基本生存能力和提升发展能力两块进行了总结性的概括，并提出要建立以市场、客户为导向的服务组织，一切从客户的角度出发来界定服务产品的价值，并寻找到每项服务和服务传递过程的价值流。在劳务派遣从业者能力的打造上，力图从三个方向出发，全方位提升高层决策者、中层管理者和一线服务人员能力，并对三者提出了切实可行的提升模型供与会者参考。在打造专业服务团队方面，聂有诚提出要树立“人才优于战略”的理念，开展人才培养的研究和探索，并重点推出培养人才的模式，把培训放在了重要的位置。

高门中 汇思人力资源有限公司总裁高门中以汇思的发展为例，阐述了人力资源公司的企业文化建设，提出文化的持续变革和强化是企业生命之树常青的法宝，深入分析了企业文化体系的十大结构。

高门中认为人力资源公司的服务对象和服务产品都是人，而国内的人力资源公司普遍处于成长期，尚未在技术层面形成核心竞争力，因此，“人”对公司的影响是很大的。借此，高门中从汇思的企业文化建设角度出发，和与会代表分享了构建文化的举措，包括有：围绕企业使命构建企业文化、重视文化的视觉化、搭建沟通平台、精心策划主题活动、从制度上为企业文化提供保障等。

王军 上海隆达软件有限公司销售经理王军从信息化角度出发，深入分析了派遣企业信息化的经验分析与借鉴，提出人力资源师是一种稀缺性的资源。目前，派遣行业市场发展已经成熟、法律制度严格、市场需求细分，这是机遇也是挑战。在全球化竞争环境下，企业人力资源面临两大问题：一是吸引、保留和发展人才；二是提高核心能力，为业务提供更好的支持。在这种形势下，人才派遣管理系统的整合能力将至关重要，信息化是必然趋势。借此，王军提出了流程整合的解决方案，为打造信息共享平台提供全方位的服务。力图通过信息化的方式实现三方共赢：用工单位了解派遣企业的业务流程，人性化管理派遣员工；派遣企业与用工单位沟通更加密切、规范化管理派遣员工；派遣员工查询信息更加方便、归属感增强。

董来超 作为本论坛唯一的法律合作机构，以凯亚律师事务所主任律师董来超为代表的团队为现场众多与会者提供现场咨询和指导服务。董来超律师就“劳务派遣相关法律问题解析”做了精彩发言。

北京凯亚律师事务所作为建设“以人为本”的企业文化和法治企业的倡导者，长期致力于企业人力资源管理及企业法律服务的跟踪研究。研究结论表明：造成目前我国劳务派遣市场无序竞争和缺乏规范的主要原因之一就是我国法治建设的严重滞后。2008年1月1日实施的《劳动合同法》对劳务派遣进行专章规定，至此我国在法律层面上有了关于劳务派遣的规定，其后国务院颁布实施的《劳动合同法实施条例》对劳务派遣进行了一定的补充，在行政法规层面上对劳务派遣进行了规定。但这两部法律、法规规定的过于原则，可操作性不强，致使实践中出现诸多法律空白。

董来超选取了两个典型案例，从法律评价和解决方案两个层面进行层层解读，指出在目前劳务派遣制度不完备、法律制度欠缺的环境下，企业如何有效解决问题，规避企业风险成为企业不得不认真面对的问题。