基于组织学习视角的动态能力构成、特性和演化研究

王 林 杨东涛 秦伟平

摘要:企业如何获得和保持竞争优势,一直是学者们关注的焦点。随着企业所处的环境动态性和复杂性特征日益显现,学者们开始关注企业内部能力的研究。而由于分析视角不同,对于动态能力构成、特征以及演化过程的研究还存在分歧。通过文献梳理,文章从组织学习的视角总结了组织动态能力的构成和特性,并阐释了组织动态能力的演化过程,最后指出了未来的研究方向。

关键词:动态能力;组织学习;组织惯例;操作能力

本文在梳理相关文献的基础上,从组织学习理论的视角总结了组织动态能力的构成和特性,并阐释了组织动态能力演化的过程。

一、 基于组织学习视角的动态能力构成

研究动态能力的构成就是探讨它的微观基础,也是研究动态能力的逻辑起点。Teece(1997)最早给出动态能力的基本构成。他认为动态能力是由程序、位置和路径构成。程序指企业中做事的方法,组织惯例,目前实践和学习模式。位置指的是目前具有的特殊的技术、知识产权、互补性资产、客户基础、以及和外部供应商的关系。路径是指对于企业可获得的战略选择,以及随之而来的存在或不存在的报酬递增所依赖的路径。本研究认为,从他最早提出的动态能力构成中,程序是和组织学习结合最为紧密地一个维度;位置是组织的资源优势,可以理解为组织的知识存量;而学习机制较为精确的描述了路径依赖的(Argote,1999)。

随着动态能力理论的进一步完善,Teece(2007)提出动态能力由感知能力(Sensing)、把握能力(Seizing)和重构能力(Reconfiguration)构成。他认为,通过系统学习,逐步感知和识别存在的机遇,进而在不断变化的市场和技术变革中形成感知能力;把握能力是为抓住机遇,对企业的结构、程序和激励进行选择的能力;重构能力是对企业有形和无形的资产持续重组的能力。他还认为这三个能力不是并列的关系,而是递推的关系(如图1)。

从Teece(2007)提出动态能力的构成分析中,我们发现他是从知识进化过程来探讨动态能力的构成的,更为清晰地反映了组织学习的理论视角。组织学习理论认为,知识进化是一个从知识探查(Exploration)到知识开发(Exploitation)的过程。知识探查指知识的产生和选择,而知识的开发阶段就是复制新知识和吸收新知识成为组织的惯例的过程(March,1991)。其实,感知能力形成过程就是一个知识探查过程,组织通过系统学习,感知机会,进而产生新的知识,并对有用的新知识进行选择,逐步在动态的环境中形成了感知能力。把握能力和重构能力的形成也是一个知识的开发过程,组织通过系统学习,新的有用的知识通过复制在组织中传播,成为组织新的惯例,这些惯例重新对企业结构、程序和激励进行选择,进而对企业的有形和无形资产进行重组,从而形成组织的把握能力和重构能力。

许多学者也从知识的探查、知识的开发以及由其形成的组织惯例来研究动态能力的构成。Eisenhardt和Martin(2000)认为动态能力是由可以确认的明确流程或常规惯例构成的;动态能力是企业用以整合、重构和获得与释放组织资源的特殊程序,用以适应、甚至是创造市场的变化。通过学习和稳定的集体行为模式,系统地产生和调适组织的运行惯例(Zollo和Winter,2002)。是主要决策者重构企业资源和惯例的能力(Zahra等2006)。Marsh 和Stock(2006)认为,动态能力由跨越式整合能力、知识保留能力和知识解释能力构成。Cepeda和Vera(2007)认为,能力根源于知识的组织程序和惯例。

近几年来,随着对动态能力实证研究的兴起,学者们沿着组织学习理论的视角,将动态能力构成的研究推向于可操作化。Wang和Ahmed(2007)认为动态能力由适应能力、吸收能力和创新能力构成。Mathiassen 和Vainio (2007)认为“感知—反映”模型可以用来研究组织动态能力(Lars Mathiassen和Vainio,2007)。焦豪和魏江(2008)通过对动态能力相关文献以及实地调研访谈,总结出动态能力由环境洞察能力、变革更新能力、技术柔性能力和组织柔性能力四个要素构成。McKelvie 和Davidsson(2009)认为,动态能力由观念产生能力、市场细分能力、新产品开发能力和新的程序开发能力组成。基罗珉和刘永俊(2009)利用模糊聚类分析法对过去10年间有关动态能力观的39篇重要文献进行聚类分析,归纳出动态能力的四个理论维度,市场导向的感知能力、组织学习的吸收能力、社会网络的关系能力和沟通协调的整合能力。通过文献回顾,认为创造性的搜寻和战略性感知,这两个认知过程是我们动态能力概念中缺少的纬度(Pandza等,2009)。Malik 和 Kotabe(2009)认为,对新兴制造业市场提出了一个动态能力机制的研究模式,认为动态能力有三方面构成组织学习能力(Organizational Learning),逆向工程能力(Reverse Enginee- ring)和柔性制造能力(Manufacturing Flexibility)。本研究认为,这些对动态能力可操作化构成的探讨,其核心内容都是Teece(2007)提出的动态能力的构成,仍然是从知识的探查过程和知识的开发过程视角来分析动态能力的构成的。

本研究通过对文献的梳理发现,许多学者从组织学习理论的视角探讨了组织的动态能力构成。他们提出的动态能力的构成是对Teece提出动态能力构成的重要完善和补充。值得注意的是,Malik 和 Kotabe(2009)对新兴制造业市场提出了动态能力的构成,对研究中国制造企业的动态能力更具有借鉴价值。

二、 基于组织学习视角的动态能力特性

研究组织动态能力的特性,是探讨组织动态能力的本质。动态能力理论是资源基础理论的重要发展和补充(Eisenhardt和Martin,2000)。资源基础理论的前提假设是组织拥有异质性的资源(Barney,1991)。动态能力作为组织的异质性资源,必然具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特性(即VIAN特性)。从组织学习理论的视角,本研究发现组织动态能力还具有的主要特性是:路径依赖性、高阶性和高耗性。VIAN是动态能力特性的基础,路径依赖性、高阶性和高耗性是动态能力特性的“脊梁”。动态能力七个特性之间相互依赖,相互支撑(如图2)。

1. 动态能力路径依赖性。动态能力来自于路径依赖的企业成长历史。企业现在的位置是由曾经走过的路径决定的,企业的发展依靠现在的位置和未来的路径。许多学者认为,动态能力是具有独特性和异质性的程序;是产生或调适惯例的系统的组织行为模式;是路径依赖的程序产生的复杂的惯例。路径依赖解释了企业从历史发展过程中逐渐形成了独特的惯例的过程,也就是动态能力演进的过程。而学习机制较为精确的描述了路径依赖的过程(Argote,1999)。所以,本研究认为,从组织学习的视角,动态能力一个最主要的特性就是路径依赖性。它来源于过去路径,并按照一定的可能未知路径走向未来。

2. 动态能力高耗性。Winter(2003)和Zollo 等(2002)认为维持动态能力是需要较高成本的。Pablo等(2007)认为,运行动态能力时管理者需要花费大量的时间和精力,这些是认知成本、管理成本和操作成本。另外,Zahra等(2006)认为,由于管理者误判企业的形势,会带来运行不恰当的动态能力。从而错误地重新配置企业的资源,带来更大的组织成本地浪费。由于这种误判竞争的形势,运行的动态能力就不能提高和维持企业的绩效。这时,企业就不仅要承担动态能力的运行成本,也要承受运行动态能力带来的负面影响。钟国梁(2009)动态能力的构建需要占用一定的资源、耗费一定的成本。从组织学习的视角,维持组织的动态能力必然要消耗组织的资源,而且是高消耗的。

3. 动态能力高阶性。Collis(1994)将企业的能力分为四种类型,第一种能力是执行企业的基本活动功能的能力。第二种能力涉及企业活动的动态改进的能力。第三种能力也是动态改进的能力,这种能力更加强调识别资源的本质价值和和开发新的战略。第四种能力被称为“高阶的”或者“后能力”,是发展能力的能力,也就是动态能力。Wang和Ahmed(2007)将资源和能力对于企业的竞争优势贡献不同,分为不同的层阶。“资源”是企业的基础,也是能力的基础。因此,“资源”在这样的层阶分类中是“零阶”的。“能力”是“一阶”的,能力可以配置资源,为企业带来绩效。“核心能力”是“二阶”的,它对企业竞争优势具有战略上的重要意义。但是,核心能力会变成核心刚性,就不能在变化的环境中赢得持续的竞争能优势。“动态能力”是“三阶”的,它强调企业不断更新和重构资源、能力和核心能力去适应环境的变化。因此,他们认为动态能力是组织追求长期绩效最根本的能力。Danneels(2008)认为,动态能力是建立新能力的能力,是一级能力。建立的新能力是二级能力。这些二级能力包括开拓市场的能力和开发新技术的能力。从组织学习理论的视角,动态能力在组织中是一种高阶能力,它解释了为什么高动态能力的组织具有持续的竞争力。

本研究认为,从组织学习的理论视角,动态能力的特性除了VIAN特性外,还具有路径依赖性、高耗性和高阶性。它们分别是从企业发展的历史、现在和未来三个角度来凝练动态能力的特性。路径依赖性主要是从企业发展轨迹,从过去的视角来概括动态能力的特性。高耗性主要从企业动态能力的维持,从现在的视角来看在动态能力的特性。高阶性主要从企业未来发展角度来看动态能力的特性,企业未来的发展是由企业的高阶能力决定的。

三、 基于组织学习视角的动态能力演化

学习机制引导着动态能力的演化(Eisenhardt & Martin,2000)。Zollo和Winter(2002)认为,动态能力源自于组织学习,是组织在追求效率改进的过程中,通过组织学习和稳定的集体行为模式。学习的过程使组织形成惯例,也使组织不断调适自己的惯例,这种调适组织惯例的能力就是组织的动态能力。他们借用“知识演进循环”来描述动态能力的具体的演进过程。知识演化循环包括四个阶段:产生变化阶段、内部选择阶段、复制阶段和保留阶段(图3)。

在变化阶段,由于外部的变化,个体和群体产生新的知识,这些知识可以是用来解决老问题的新办法,或者是用来处理新的挑战的知识。在选择阶段,是这些新知识是否具有潜在的提高组织效率的价值评估。通过知识的清晰化、分析和讨论,新的知识变得外在化,好的知识被选择。在保留阶段,高质量的新知识保留在组织中,新知识不断地深入到员工的行为中,成为组织的惯例。复制阶段包括新知识的编码和扩散到组织相关的部门。新知识的应用产生了预期的绩效,从而诱导新的知识演进循环。动态能力就是通过经验的积累、知识的清晰化过程和知识的编码化过程的组织学习机制而不断演化的。动态能力就是通过经验的积累、知识的清晰化过程和知识的编码化过程的组织学习机制而不断演化的。 Cepeda和Vera(2007)认为Zollo和Winter从组织学习视角研究动态能力演化成果是最全面的和最清晰的。

动态能力的演进过程不仅仅是在变化的环境中,组织通过学习的机制形成新的惯例过程,更重要的是这些新惯例下产生的新的操作能力的过程。而正是这些新的操作能力对组织资源进行实时的和必要整合和重构,才能使组织获得和保持竞争能力。所以,众多学者在探讨组织学习视角下的动态能力时,重点关注的是演化过程中组织操作能力如何形成。

Cepeda和Vera(2007)把动态能力演进看作是知识管理过程,他们认为,外在的清晰化组织使命和价值观影响组织期望的知识的形成;知识管理在企业期望的知识和可用的知识之间是最为重要的;可用的知识是新的操作知识的基础。提出了动态能力是通过组织新的操作能力发挥作用的,并且通对安达卢西亚信息和通讯技术协议会的168家企业的问卷调查,实证研究了组织动态能力和组织操作能力的关系。如图4所示。

本研究认为,从组织学习视角来研究动态能力演进过程已经成为主流学派。而从其它视角来探讨组织动态能力演进过程,将会为该领域研究提供更为丰富的内容。例如:Rindova和Kotha(2001)研究认为,高层管理团队和他们对于组织演化信心在动态能力的发展过程中起到重要的作用。]McKelvie 和Davidsson(2009)通过研究对瑞士108家新企业实证研究发现,企业的创始人、资源条件和随着时间改变资源基础影响动态能力的演化。Newey 和Zahra(2009)认为,现在许多文献中,强调动态能力如何影响操作能力,实际上操作能力也会影响动态能力;他们认为企业通过内生性的动态能力和操作能力相互作用带来变化来解释企业的演化的进程。Eisenhardt和Martin(2000)探讨了在中度动态的市场和高速变化的市场环境下,动态能力的演化的不同。

四、 未来研究方向

本文在对大量的文献进行系统梳理的基础上,本研究探讨了组织动态能力的构成、特性和演化过程。组织动态能力的研究是一门新兴领域,基于学习理论的视角来研究动态能力才刚刚起步,未来有许多问题需要学者们深入探讨。本研究认为未来研究的方向至少有三点。首先,虽然学者们从组织学习理论的视角较为清晰和全面地揭示动态能力演化过程,但是今后的研究需要不断地开发清晰化、编码化的能够测量组织知识的工具,通过实证研究来证实这些理论。目前的动态能力实证研究虽然很少,但是有许多理由让我们认为进行实证研究是有可能的。未来进一步开发有效的动态能力测量维度量表,将是这一领域重要的研究方向。(Teece,1997、2007)其次,虽然许多学者对动态能力的构成等微观基础进行了有益的探讨,但是对于这些微观基础的研究仍然是不完善的、未成型的、不清楚的(Teece,2007),动态能力的框架和微观基础的探讨将是未来研究的另一个方向。最后,本研究认为,新兴市场制造业的蓬勃兴起,正在改变着全球范围的竞争格局。中国已经成为世界的制造中心,如何获得和保持竞争的优势将是未来研究的重点。所以,新兴市场的制造业动态能力的研究又将是一个重要研究方向。

参考文献:

1. Maurizio,Zollo,and Sidney G,Winter.Delibe- rate learning and the evolution of dynamic capa- bilities.Organization Science,2002,13(3):339-351.

2. David J,Teece. Explicating dynamic capa- bilities: the nature and microfoundations of (Sustainable)enterprise performance. Strategic Management Journal,2007,(28):1319-1350.

3. Kathleen M,Eisenhardt,and Jeffrey A,Mar- tin. Dynamic capabilities: What are they.Strategic Management Journal,2000,(21):1105-1121.

4. Winter, S. Understanding dynamic capabi- lities.Strategic Management Journal,2003,(24):991-995.

基金项目:国家自然科学基金主任项目基金(70740005);国家自然科学基金面上项目(70972037)。

作者简介:杨东涛,南京大学商学院人力资源管理系主任、教授、博士生导师;王林,南京大学商学院博士生,南京医科大学讲师;秦伟平,南京大学商学院博士生。

收稿日期:2009-10-06。