基于人性假设角度分析考评者素质缺陷原因

黄 玲



基于人性假设角度分析考评者素质缺陷原因

黄 玲

福州大学管理学院

1 360度绩效考评相关概念

1.1 360度绩效考评的提出背景

360度绩效考评指有被考评者的上级、同事、下级和顾客以及考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序，达到改变被考评者的行为、提高其绩效的目的。如图1所示。

360度绩效的考评出现是传统考核方式在实践中弊端日渐突出和组织结构变革的产物。

传统的考核方式（上级对下级进行考核）存在以下三点弊端：（1）考核主体的单一性；（2） “光环效应”、“中心化趋势误差”；（3）只注重工作结果，不注重工作过程。

1.2 360度绩效考评的理论基础

360度绩效考评方法之所以能解决传统考核方式所存在的弊端，是有其理论基础的。

心理测量学的真分数理论。该理论的基本思想就是把测验或考评的得分看作是真分和误差分的线性组合。

用数学模型可表示为：

X=T+ e

上式中，X为实得分；T为假设的真分值；e为测量误差。其中有无关变量引起的、但有时稳定的系统误差并不引起分数的变化，因而可以包括在真分值中。

所谓真分，就是一个测量工具在测量没有误差是所得到的真分值，代表测验所要测量的能力水平或特质。实际上，真分只是一个理论概念，其操作定义是指经过无数次测量所的到的平均值，即：T=E（X）

360度绩效考评的理论认为，被考评者的测评得分由三部分构成：被测评者的真实得分、测评系统误差和测评的随机误差。由于测评系统误差是无法消除的，360度绩效考评法所努力的方向是尽量减小随机误差。而减小随机误差的影响就要求尽量增加样本数，360度绩效考评用的是通过增加考评者的人数来实现减小随机误差的目的，因而360度绩效考评法具有它的科学性。

由此得出360度绩效考评的核心理念是：（1）全方位、多角度的理念；（2）促进员工个人发展的理念；（3）重视信息反馈和双向交流的理念。

1.3 360度绩效考评的优势

从其理论基础得出360度绩效考评在同传统的绩效考评相比时所具有的优势可总结为表1所示：

注：摘自郑文力《论绩效评估中的全面管理》

2 360度绩效考评者素质缺陷原因分析

基于360度绩效考评的理论基础，只是说明其所提倡的多角度、多主体进行考评的必要性，但是不是只要采取了360度绩效考评的就可以发挥其优势呢？

较之传统的考评方法，360度绩效考评主要解决了由于考评主体唯一所导致的视角单一，对员工工作绩效的偏见不能公平合理的对员工的工作成果作出客观真实的评价。但360度绩效考评提倡的多主体、多角度评价真的就完美无缺了吗？事实上，在实施的过程中出现了许多问题，导致企业认为它只是一种理念上的完美考评体系，而放弃对其的追求，又重新回归到传统的评价方式当中。是什么原因导致了实施过程的失败？事实上，360度绩效考评仅从增加评价主体数量的角度出发，来实现评价客观真实的目的，而不注重评价主体的质量。而不注重评价主体的素质要求正是导致360度绩效考评计划流产的重要原因。我们发现基于360度绩效考评的理论构建中忽略了一个重要的因素——具有主观能动性的人，它假设人都是客观理性的，因而所收集的样本信息是真实有效的。然而实际情况是人是有限理性的，他的判断能力受自身的认知水平、个性特征的影响，难于收集到完全、完整的信息。接下来，我们主要探讨各评价主体的考评资格问题，即其是否拥有从事360度绩效考评应具备的素质。从而最大限度地发挥360度绩效考评的优势，而不是“乌托邦”。

西蒙最早提出的“有限理性”假说，主要表达为一个剩余范畴——理性在不能无所不知的前提下将是有限的。新制度经济学代表如凡勃伦、加尔布雷思、诺斯、威廉姆森等秉承了西蒙的观点，认为人们吸纳和评价信息的能力往往是有限的，人们处理环境的不确定性或复杂性能力也是有限的。基于此，威廉姆森认为人不仅是自私的，而且只要能够利己，就不惜去损人，他把人的这种本性称之为机会主义。机会主义是指信息不完整的或受到歪曲的透露，尤其是指旨在造成信息方面的误导、歪曲、掩盖、搅乱或混淆的蓄意行为，是各种形式的欺瞒倾向。

人是有限理性的，表明人们在做判断时不仅依靠理性思维，还依据直觉思维。根据心理学的研究表明，80%的判断决策中，人们依据的是直觉思维。直觉是指包括直接的认知、情感和意志活动在内的一种心理现象，也就是说，它不仅是一个认知过程、认知方式，还是一种情感和意志的活动。由于直觉思维是一种非逻辑的思维形式，即直觉思维得出的结论并没有明确的思考步骤，因此在运用360度绩效考评方法时，虽然理论上希望通过五个主体所处的五个角度对被考评者作出公正全面的评价，但由于考评者自身素质问题很可能导致考评结果成为其主观评价的产物，造成考评偏差。

360度绩效考评的五类考评者的有限理性具体体现在以下五个方面如表2：

周和荣、李海婴两位学者认为，虽然在信息不完全条件下人性假说的系统分析人与人之间的社会关系是极其复杂的，但可以按照人们之间相互熟悉的程度，将人与人之间最基本的社会关系分为熟人之间、陌生人之间、熟人与陌生人之间三种典型的关系状态。现在对信息不完全条件下的人性做如下分析：

假设由一群互相陌生的人所形成社会子系统为生人子系统，由一群互相熟悉的人所形成的社会子系统为熟人子系统，则整个社会系统有三种典型的子系统，如表3。我们称这三种系统分别是生—生系统、生—熟系统、熟—熟系统，分别简称为S&SS、S&AS、A&AS。

由于人类理性的有限性以及获得信息的巨大成本，因而人在处理与外部的关系时不可能做到信息完备，只有信息不完备程度的高低之分。如果把信息不完备程度的两种典型状态。与上述的三种类型的社会系统联系起来考虑，可以进一步分类如下，见表4：

表3 按生人和熟人间的相互关系假设的社会系统

注：摘自文献[1]。

注：摘自文献[1]。

注：参考文献[1]的观点。

360度绩效考评中五类考评者之间所形成熟—熟社会系统，该系统在信息的两种不完备程度的情况下分为两类不同的社会系统，分别为第三社会系统和第六社会系统。如图2和3所示。图3中的箭头表示熟-熟系统之间信息是互通的，即信息完备程度比图2高。图3表明如可以加强熟-熟系统之间信息沟通和共享，那么也就增加了投机者追求机会主义被揭发的可能性，从而减小其利己倾向。

我们把这种经济学上认为影响人性价值取向形成因素具有复杂性、所形成的人性价值取向也具有复杂性的人性假说称之为“ 复杂有限理性经济人”假说，其主要内容有：

（1）人的本性不是简单的、一成不变的、个别的，而是复杂的、一定社会历史条件和关系的产物，随着社会历史条件的变化而变化。

（2）人都有追逐利益的内在心理动力，即利已倾向性，可通过投机获取。而人是否采取机会主义的行为，取决于个人对获利的大小、被揭发的可能性大小、被揭发后利益受损的大小等因素的综合判断。

公式表示：利己倾向=获利大小/被揭发的可能性×被揭发后利益的受损大小

（3）由于“知识问题”的存在，人获取、处理信息的能力是有限的，因而人的理性也是有限的。

360度绩效考评主要体现为“熟-熟系统”，该系统形成一种人与人间相互信任的机制。其运动机制是人们观念中认为熟人之间是相互信任的，加之在工作中与被考评者密切相关的“五类熟人”之间的互相了解，他们掌握了被考评者工作情况方面的全面信息，从而实现考评结果客观、全面和公正。然而，也正是这中“熟人系统”所自然形成的人们之间的信任感，让考评者看到了投机的机会，实现利己的目的。其原因主要来自于对诚信的定义不明确，即何种行为是诚信的表现，何种又不是。加之这种自然形成的诚信没有维护机制，更没有破坏诚信后的惩罚机制的约束，很难维系360度绩效考评者与被考评者之间的诚信机制。威廉姆森认为“人不仅是自私的，而且只要能够利己，就不惜去损人”的机会主义本性，在360度绩效考评法所形成的诚信环境中有机会主义生存的土壤，被考评者主观地认为考评者的考评结果是值得信任的，并且考评者知道被考评者认为自己的评价是值得信任的。在这种情况下，考评者会选择对自己最有利的行动策略。只要这种行动策略所获得的利益足够大，同时违背诚信的事实被揭发的概率很低，而且即使被揭发也损失不大的话，考评者就有很大的机会主义倾向。这也就是360度绩效考评法存在弊端的原因。而要消除五类考评者考评弊端，可以采取的手段就是减小其利己倾向。根据利己倾向的大小取决于投机者获利大小、被揭发的可能性和被揭发后利益的受损大小三个因素，就是要减少投机者获利的大小，提高其被揭发的可能性和增加被揭发后利益的受损大小。这就需要做好以下三点：

3 应对360度绩效考评缺陷的策略

（1）明确何种行为被公认为诚信的，何种行为被认为是破坏共同遵守的诚信原则的；

（2）建立诚信的维护机制及破坏诚信原则后的惩罚机制，增加投机者被揭发后利益的受损程度；

（3）加强熟-熟系统之间的信息沟通和共享，增大投机者做出损人利己选择时被揭发的概率。

[1] 周和荣,李海婴.对经济学人性假说重构的探索性研究.管理科学,2004,(17):4,83-88.

[2] 孙健.360度绩效考评.企业管理出版社,2003年4月,7-11.

[3] 郑文力.论绩效评估中的全面质量管理.中国质量,2003,(7):9-11.

[4] 冯明.一种有效的绩效评价模式——360度绩效考评的基本原理与过程.外国经济与管理,1998,8-12.

[5] 张宏云,时勘.360度绩效反馈评价模式——一种新型的管理评价方法.中国人力资源开发,2000,38-40.

[6] 李劲松,冯明.交叉文化背景下360度绩效评价反馈系统的思考.经济管理-新管理,2001,34-40.

[7] 于凯成,程文文,陈维政.人力资源管理(第二版) .大连理工大学出版,2001,(4).