员工入职和订立劳动合同时企业应注意的问题

　　摘要　企业如何加强日常管理以减少或避免劳资纠纷的发生，降低因劳资纠纷而竹出的精力和成本，是企业管理者普遍关注的问题。笔者主要结合员工关系管理工作实践经验和对两法一条例的分析理解，谈谈员工入职和订立劳动合同时应注意的问题。
　　关键词　入职；合同；注意
　　中图分类号　D922　文献标识码　A　文章编号　1005-6432(2009)27-0022-02
　　
　　自2008年1月1日施行《中华人民共和国劳动合同法》以来，劳资纠纷呈现出爆发式增长的局面，2008年北京市受理劳动仲裁4万多件，劳动仲裁案件增长率激增，劳资关系的和谐程度有待提高。企业如何加强日常管理以减少或避免劳资纠纷的发生，降低因劳资纠纷而付出的精力和成本，是企业管理者普遍关注的问题。
　　劳资纠纷发生的热点往往是企业在运行管理中容易产生疑惑的地方。《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》给了我们相对原则的依据，企业只有细化操作，才能达到在日常员工管理中贯彻两法一条例(《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》)的目的。在员工人职、在职到离职整个过程中，企业的员工关系管理理念、思路、方式和手段均需要明确，从而主动防范劳资纠纷的发生。
　　在这里，笔者主要结合员工关系管理工作实践经验和对两法一条例的分析理解，谈谈员工入职和订立劳动合同时应注意的问题。
　　
　　1　招聘广告、入职手续操作实务及法律应对
　　
　　1，1招聘广告
　　依据2008年颁布的《就业促进法》，总结出招聘广告发布的“雷区”主要包括：①招聘岗位不具体，需明确细化；②劳动报酬不明确，如不能只写“月薪面议”，而应至少设定薪酬范围；③招聘条件不合法，如仅限男性；④岗位职责不讲究，岗位职责的描述应与实际工作大致一致。
　　1，2办理入职手续时需注意的关键环节
　　第一，面试中的证据留存。员工提供的简历需本人签字确认，以证明简历的真实性，若员工提供虚假简历，企业录用后发现情况不符或劳动能力不能满足企业需求，企业可据此终止劳动关系，甚至可以据此维护企业的利益，追究员工的欺诈行为。第二，入职体检的安排和实际操作。面试后安排体检，然后再发录用更为合理，避免产生录用员工后再进行体检，方发现体检结果不符合要求，而且体检的项目可根据招聘的岗位和用工的实际情况而定。第三，建立员工劳动档案，包括与上一家单位已解除劳动合同的离职证明、体检证明报告和社保缴纳证明。有的员工提出社会保险由自己缴纳且费用自己承担，当发生这种情况时，用人单位必须要求员工出具相关证明并签字确认，同时要求员工提供社保机构出具的已缴纳社会保险的凭据。第四，要求员工签收员工手册、企业规章制度等相关文件，便于员工管理。
　　
　　2　员工入职后，订立劳动合同需注意的关键点
　　
　　(1)用人单位应及时与员工签订或续订劳动合同，避免事实劳动关系。根据《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
　　(2)认定事实劳动关系的四个标准。一是用人单位与劳动者主体资格符合法定条件。只有符合法定主体签订的劳动合同，才是有效劳动合同。如社会实践的在校大学生就不符合法定主体，再如退休返聘的人员。二是劳动者根据用人单位的安排提供劳动。三是用人单位向劳动者支付劳动报酬。四是劳动者接受用人单位的管理。
　　哪些文件可以证明上述所说的四个标准?
　　①用人单位向劳动者出具的工资支付的凭证和记录。如工资单或工资发放花名册；②用人单位为劳动者办理社会保险的缴费记录；③用人单位为劳动者发放的工作证、服务证及名片；④劳动者填写用人单位招工招聘登记表和报名表；⑤劳动者在用人单位的工作记录。如签发的一些业务单据和签订的业务合同等；⑥劳动者在用人单位的考勤记录；⑦其他劳动者的证言。
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　　劳动合同法定必备条款的设计技巧
　　
　　(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。单位注册地与实际经营地不一致的，一般以实际经营地为准。分公司等分支机构在取得工商行政管理部门颁发的营业执照或者具有总公司法人的授权的条件下可与员工直接订立劳动合同。
　　(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。劳动者住址与联系方式应经过本人确认，变更应要求告知用人单位，便于用人单位主张责任。
　　(3)劳动合同期限。劳动合同期限应根据岗位设置，核心技术岗位可以考虑订立的时间长些，如3—5年，服务性、非核心的岗位可考虑订立的时间短些。劳动合同期限届满，应根据实际需要设置相应条款。如可设置为“劳动合同期满。本合同自动续延，或劳动合同期满，本合同自动终止，不再续约”，以满足不同的需求。
　　(4)工作内容。一是尽可能具体、明确、量化，避免空话和套话。二是可通过岗位协议或岗位说明书的形式进行约定。三是设计“弹性”条款，为日后员工管理做好准备。如企业考虑到调岗需求，可以设置条款“乙方(劳动者)理解并同意甲方(用人单位)根据甲方经营状况和乙方业绩表现、工作安排对乙方工作岗位进行调整，乙方自愿接受”。
　　(5)工作地点。可根据生产经营现状确定工作地点，但范围要适度。工作地点可能发生变化的，要预先设置变更条款。
　　(6)工作时间和休息休假。一是明确工时制度，特殊工时应经过劳动行政部门审批方可执行。二是明确具体工作时间，为日后判定员工是否加班提供依据(超过工作时间才算加班)。三是明确员工休息休假的依据和参照规范，如企业制定并完善休息休假制度，并在劳动合同中设置条款“乙方(劳动者)依据甲方(用人单位)休息休假制度执行”。
　　(7)劳动报酬。第一，明确工资构成及工资模式。如工资构成为基本工资+绩效工资，工资模式指计时或计件工资。第二，合理确定工资支付时间。如可设置为当月发上个月的工资，工资发放日尽量安排在考勤表出具日后留出一定的时间后。第三，可根据情况设定工资变动的“弹性”条款。
　　(8)社会保险。明确社会保险是用人单位和劳动者双方的缴纳义务。确定社会保险的缴纳方式，并明确员工未按要求转移社会保险关系的相应责任。
　　(9)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。通常以原则性条款进行表述，有特别措施的，可将特别措施进行明确。
　　另外，用人单位要注意劳动合同的保存期限。根据《劳动合同法》第五十条，“用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查