技术联盟内文化差异的融合与冲突化解

李 蕾

内容摘要：随着经济全球化和科学技术的发展，越来越多的企业开始认识到，单凭自身的力量很难在这个激烈竞争的市场环境中生存和发展。于是组成企业战略联盟采取合作的形式来发展和巩固自己在市场中的地位，技术联盟是战略联盟的主要形式之一。由于技术联盟多以跨国公司的形式出现，就必定会产生中西文化之间的冲突。本文分析了企业技术联盟中存在的文化差异与冲突，并在此基础上提出了融合联盟内文化差异与化解冲突的建议。

关键词：技术联盟文化差异冲突沟通

中图分类号：D270

文献标识码：A

企业业技术联盟中的文化差异与冲突

企业技术联盟，就是两个或两个以上的企业出于对市场预期目标的考虑和各自总体战略目标的需要，为了达到技术交流、合作研发、降低风险、提高效益以及实现资源的优化配置等目的，通过各种协议形成的一种优势互补、风险共担的组织。由于种种原因，企业技术联盟往往建立在异国企业之间。企业活动的环境框架及对企业的管理有了很大改变，除了多元而复杂的国际经济环境外，不同的国家和地区所存在的独特文化。决定了联盟组织内文化的多样性。由于拥有不同的教育和文化，联盟成员之间难免存在显现文化背景及价值体系的差异。联盟内文化差异与冲突主要表现在价值观、思维方式、道德观、管理风格、习俗及显性文化差异和冲突方面。

(一)个人价值观差异

企业技术联盟中的文化差异与冲突最集中地反映在个人价值观上。西方伦理重竞争，崇拜个人奋斗，鼓励民众不断开拓创新，挑战自我。而在取得成就后，毫不掩饰自己的自信心、自豪感、荣誉感。而相比之下，中国传统文化要求民众循规蹈矩，实行中庸之道，主张含蓄、不张扬。在西方人眼中，这种谦虚不仅是否定了自己的能力，而且否定了赞扬者的鉴赏能力。联盟内每一种文化形态都具有与众不同的价值系统，同一种事物同一种行为，在有人看来是正常的。司空见惯的，而对价值观念不同的另一个国度的人看来却是反常的，不能接受的。若用自己的价值观念去衡量和要求联盟伙伴，定会引起冲突。东方人的思维方式是垂直思维，西方人的则是水平思维。在传统的中国家庭里，讲究父严子孝、兄仁弟恭的上下尊卑关系；而欧美、非洲人强调的是相互平等的朋友关系，不管年龄、辈份大小、职位高低，一律直呼其名。这在联盟伙伴看来是不可思议的。

(二)思维方式和道德观差异

中国人强调群体依存，强调社会和群体对个人的约束，不突出个性，把个人成绩和荣誉归结于群体。而欧美人则以我为中心，在处理个人与集体关系时，喜欢突出自己推崇个人。在英语中，“|”是唯一在任何情况下都必须大写的人称代词，使用频率极高。而中国人常常用集体名词“我们”代替“我”，并常以“我们认为”代替“我认为”。东方的道德观强调无私奉献，乐于助人是一种美德。而西方人的平等意识、独立意识较强，人人都尊重自己，不容许别人侵犯自己的权力，自己对自己负责，每个人的生存方式和生存质量完全取决于自己的能力。因此，在联盟成员中，西方人既不习惯关心和帮助别人，也不习惯接受他人的帮助，在他们看来，接受帮助表明自己无能，而主动帮助别人会被误解为蔑视对方，甚至是干涉别人的私事。而在中国人看来，联盟伙伴似乎显得过于冷漠、自私。联盟的建立意味着共同决策，而让许多高层执行经理共同决策并非易事。西方经理习惯于个人决断或个人负责；而中方经理习惯于集体决策、集体负责，个人不愿承担更多的责任。

(三)管理风格和风俗差异

西方企业强调正规化、规范化的管理，从决策到运营的各个方面都依据制度进行程序化管理。中国企业管理者比较注重人伦，习惯于以领导的意图和上级文件为开展工作的依据和指南，造成管理工作中的不协调和冲突。习俗是通过人类活动产生的，而习惯则多是受环境和历史的影响而形成。联盟成员来自不同的国家和民族，生活于不同的自然环境，受不同文化的影响，因而具有不同的习俗。譬如，基督教徒忌讳“13”这个数字；非洲人忌讳用手指点人，根据他们的习惯，认为被指的人会遭厄运、倒大霉。习俗属于风俗文化，是民族传统文化的一部分，是以具体的民族、宗教、历史等文化背景为依托。在长期的文化创造活动中总结出来的适合本民族生存的文化体系一种风俗文化对于一个民族来说有价值，而对另一个民族可能是没有价值的。

(四)显性文化冲突

在企业技术联盟中最常见和最公开的文化冲突是显性文化冲突，即来自行为者双方象征符号系统之间的冲突。也就是通常所说的表达方式(语言、神态、手势、举止等)所含的意义不同而引起的冲突。在某联盟企业中，一位外方总经理时常抱怨员工对他不友好，原因是他经常看到中方员工在休息时聚在一起谈笑风生。但当他靠近时，职工便自然闪开，没人答理他。这其实是一种对潜意识语言理解差异而产生的误会。在西方，对别人的热情报以毫无表情的沉默意味着不友好，对一个有身份的人来说更是如此。而在中国由于受传统等级观念的影响，普通员工见到具有较高地位的领导时，往往会有意无意地流露出谦卑敬畏的神态，表现出手足无措，甚至有意回避。

联盟一方由一种文化背景进入另一种文化背景中时，会遇到不同的行为方式，从而引发由于文化差异引起的冲突。根据冲突的性质将其分为良性冲突和恶性冲突。良性冲突是由于法律政策意识、对信息的理解和沟通形式的不同而产生的文化冲突，这类冲突可通过文化融合得到化解。由于对政治、法律，尤其是社会环境缺乏足够的了解，文化敏感性差，双方往往依据自身的文化，对来自对方的信息做出分析和判断，从而产生误解甚至冲突。此外，不同国家由于文化背景不同，对于信息的理解产生差异，形成沟通误会。例如红色在大多数国家代表吉样如意，在墨西哥却视为妖魔和死亡的象征，沟通是传递信息的过程，不同的文化模式有不同的沟通方式。联盟成员之间由于对时间、空间、风俗习惯、价值观的认识有所不同，充分沟通往往有一定的难度，易产生沟通障碍。由于种族文化取向和管理风格的不同而产生的冲突较难融合，若处理不当会引发联盟内的组织混乱，并最终导致联盟的解体，此种冲突为恶性冲突。在联盟内，一方认定其种族优于其他种族，认定自己的文化价值体系优越。通常是掌握核心技术的一方，自恃文化优秀而鄙视对方，用自己的价值标准去衡量评价对方。当他们以此对待联盟伙伴时，其行为易遭到抵制，使冲突升级，进而引发联盟破裂的后果。

通常，由于联盟各方的管理方法不同，易因管理不当而造成损失。不同文化背景的管理人员不协调和不合作，使得组织管理程序混乱，影响联盟的稳定性。此外，若管理者的目标只是追求利润最大化，极易导致企业经营的短期行为，最终引起联盟解体。

联盟内文化差异的融合与冲突的化解策略

联盟内出现明显的文化冲突时，当人们意识到他们的企业价值观和工作方式受到排挤，就会产生抵触情绪。一个看来高度和谐的组织，或者一个表面上能够带来协同效应的联盟可能潜在着严重危害双方和睦相处的因素。因此，在企业技术联盟的管理过程中，进行文化差异的融合非常必要。不能只重视资金和技术合作而忽视跨文化管理。

(一)分析和识别文化差异

文化没有绝对的优劣之分。联盟成员之间应彼此尊重。尽量了解双方文化上的差异，企业合作的成败，很大程度上取决于管理人员对文化差异的认识和了解。联盟成员应最大限度排除自身文化价值的影响，努力克服“自我参照标准”，从而尽量按照对方的文化特征、习惯和惯例确定所面临的问题，寻求解决方法。把不同类型的文化差异区分开，就可以有针对性地提出解决文化；中突的办法。管理风格不同产生的冲突，可以通过互相传授和学习克服；生活习惯和风俗的不同产生的冲突，可以通过文化交流解决。通过分析社会文化环境对联盟产生的有利和不利影响，预测由此获得的利益或遭到的损失，并根据分析结果采取相应的策略，以保证联盟企业取得最佳效益。

(二)在联盟内创造共同的价值观

不同文化有不同的价值观，人们总是对自己国家的文化充满自豪，大多数人总是有意无意地把自己的文化视为正统，而认为外国人的言行举止总是稀奇古怪的，而事实上这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人民来说是再自然不过的了。因此，联盟成员要尽可能消除种族优越感，相互尊重、彼此理解、加强交流、共同协调。在此基础上找到两种文化的结合点，从而形成一种相互渗透的双向协和，在联盟内部逐渐建立统一的价值观。

(三)加强文化沟通和交流

文化可以相互影响、相互适应、相互吸收，文化模式会随着周围文化环境的改变而变化。当一种文化的价值为另一种文化所不具有时，其价值就会被另一种文化所吸收，这就是文化沟通与交流。

跨文化沟通是在具有文化敏感性的基础上，尊重和领悟联盟内部的多元文化，使得联盟成员能理解彼此的意图。文化敏感性是跨文化管理能力的一项重要内容，包括系统培训有关母国文化背景、文化本质和有别于其他文化的主要特点，培训外派管理人员对对方国家文化特征的理性和感性分析能力。把具有不同文化背景的员工集中在一起进行专门的文化培训、实地考察、环境模拟、情景对话、角色扮演，以便打破文化障碍和角色束缚，减轻他们在不同文化环境中的不适应，锻炼他们对不同文化的协调能力。

(四)实行跨文化培训

跨文化培训是防止文化冲突的有效途径。联盟企业要解决好文化差异问题，搞好跨文化管理有赖于一批高素质的管理人才。因此，双方在选派管理人员时，尤其是高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应变能力，让他们去国外接受培训或者请外国专家来讲学。

通过跨文化培训，组织中双方管理人员了解对方母企业的发展历史和企业文化，增加双方的非正式交流，理解对方的文化形式和感情，以减少误会和摩擦，增进双赢的意识。此基础上找到两种文化的结合点，从而形成一种相互渗透的双向协和，在联盟内部逐渐建立统一的价值观。

(五)充分利用多元文化潜能

文化差异的消极影响不容忽视，但其积极影响更值得关注，只有理解和尊重彼此的文化才能避免文化冲突。联盟双方应有长期合作的目标，不能“捞一把就走”、“打一枪换一个地方”，这种目光短浅的短期行为势必影响到联盟发展。所以要彼此尊重和学习对方的长处，兼顾对方不同的文化角度，尊重对方的文化形式和感情。只有融合不同文化中的优秀内涵，才能真正做到优势互补。要保持自己的优势，就要不断更新己方的行为，以创造新的优势吸引对方。应在承认和重视彼此问差异的基础上，相互补充协调，融合形成自身文化。在相互尊重和相互了解的基础上建立一个全新的管理模式，使得联盟更加稳定。应充分利用多元文化的潜能，集思广益，制定出更具前瞻性的全球化战略，增强其综合竞争力。