性别差异下企业伦理气候组织承诺与组织公民行为分析

邹 非

内容摘要：本文研究了当前温州地区中小企业不同性别的员王对企业伦理气候的认知、企业员工的组织承诺及组织公民行为，对研究结果进行分析，最后提出了建议。

关键词：中小企业性别伦理气候组织承诺组织公民行为

中图分类号：F270

文献标识码：A

文献回顾

企业伦理气氛(ethical climate)的概念首先由Victor和Cullen于1987年提出。Victor and Cullen(1987)把伦理气氛定义为组织内关于什么是道德行为和对道德问题如何处理的共同认识，并提出由道德标准和道德关注点两个维度构成的伦理气氛理论模型。所谓道德标准是指用来评判事情道德特性的方法或思想，道德关注点是指在处理道德问题时关注的是哪类群体。Victor和Cullen得出了九种理论上的伦理气氛，它们是：自我利益、友谊、个人道义、公司利益、团队利益、规则和经营程序、效率、社会责任、法律和专业规范。

Katz(1964)、Katz(1964)&Kahn(1966、1978)提出了“组织公民”的概念，并提出有效的组织应该有三种基本功能：一是必须吸引并留住员工；二是确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求；三是员工必须有创造性与自发性行为，其行为表现超越角色规范。Thompson(1967)提出了组织结构理论，对自觉合作行为的重要性作了详细的阐述。Bateman＆Organ于1983年正式提出组织公民行为的概念(Organizational CitizenshipBehavior，简称OCB)。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成的。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为。但能从整体上有效地提高组织效能。后来Bateman等人将Katz和Kahn提出的“组织公民”概念的第三种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ指出任何组织系统设计均不可能完美无缺，只靠员工份内的角色行为，很难有效达成组织目标，而必须依赖员工主动执行某些角色要求以外的行为，以弥补角色定义之不足并促进组织目标的达成，此类行为即为“组织公民行为”。1997年，Organ对OCB又给予重新定义，认为它类似于Bateman等人在1993年提出的关系绩效，能对组织的社会环境和心理环境提供维持和增强作用，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。Organ将组织公民行为定义为“不能直接和明确地受到组织的正式报酬系统承认、自主的个人行为，有利于组织有效性的个人行为”。在Organ等人的研究基础上，Podsakoff等人(2000)对组织公民行为的各种观点进行了归纳总结，将其分为7个维度。

组织承诺(OrganizationalCommitment，简称OC)是成员对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种心理现象，是一种可以帮助组织降低其成员主动离职可能性的成员与组织之间的心理联系。它首先是由美国社会学家Beeker于上世纪60年代提出的。他认为组织承诺是随着成员对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象，是随着其对组织的“单方面投入”的增加而产生的一种全身心参与组织各项工作的情感。之后，许多学者对组织承诺的内涵和外延做了更为深入的研究。

本文将研究性别差异导致的企业伦理气候、组织承诺与组织公民行为的差别。为企业未来组织岗位的设计和相关制度建设提供参考。

研究设计

本文采用随机抽样的办法，对20多家温州民营企业员工进行问卷调查，发出问卷300份，回收210份，剔除15份无效问卷，获得有效问卷195份。本文数据使用SPSS进行处理。

初步统计表明，本次调查男性员工44％，女性员工56％；年龄在30岁以下的被调查对象占80％以上；被调查者普遍具有大专及以上学历，大多数在所在单位担任基层管理者或者中层管理者；在所在单位普遍工作1年以上，所在企业规模多数是中小企业，所在行业是服务业和制造业居多。

研究结果分析

(一)整体分析

伦理气候中女性较男性注重。而在五个因素构面分析中，法规导向为两r性共同认定的最高企业伦理，且男性比女性的得分高：关怀导向、个人利益为两性共同认定的较低的企业伦理，且女性在关怀导向、个人利益均比男性重视。

组织承诺中男性的情感承诺、道德承诺比女性低，而在持续承诺方面则略高于女性；情感承诺则是两性共同的最高组织承诺。

组织公民行为中男性的组织公益、人际利他比女性低，而在坚守本份方面则略高于女性；无论是男性还是女性，其组织公民行为中均倾向于组织公益最优先，其次为人际利他，最后为坚守本份。

无论男性还是女性，他们都最重视组织公民行为，其次为伦理气候，最后为组织承诺。

(二)各个构面的分析

1伦理气候。伦理气候中，男性以法规导向得分最高，其次依次为公司利益、独立判断和个人利益，最后为关怀导向；女性以法规导向得分最高，其次依次为独立判断、公司利益和关怀导向，最后为个人利益。

在对法规导向的看法调查中，男性和女性都是“公司希望每位员工都能确实遵守公司的规章制度”这个问题得分最高，说明人们对这个问题的看法非常一致且持肯定看法。其次，男性和女性都对“员工遵守公司里的规章制度是很重要的”、“公司希望每位员工都确实遵守政府法令或职业规范”、“公司不允许任何有损公司利益的事情发生”这三个问题的看法也比较一致且持肯定看法。

在对关怀导向的伦理气候的调查中，男性和女性员工仅对“公司的每位员工，行事准则都确实遵循公司的政策”这个问题看法基本一致且得分较高，对其他问题则得分不高，比如，男性和女性员工都是对“公司的每个人都可以自行决定何者为对、何者为错”这个问题得分最低，平均分仅2分，说明大家并不认可这个看法。

在对独立判断的伦理气候的调查中，男性和女性员工对“公司的每位成员都很关心彼此的利益”、“公司的每位成员都以保护自己的利益为优先考量”这两个问题平均得分较高，其余得分则不高。

在对公司利益气候的调查中，对“公司期望员工不计任何代价，做有利于公司的事”、“在公司里，以最有效率的方法处理事情就对了”这两个问题，男性和女性员工的看法有一定分歧，得分不高。

在对个人利益导向的伦理气候的调查中，男性和女性员工对“公司期望员工都能有效率地工作”看法基本一致且持肯定

看法，而对“公司的员工只关心公司的利益，完全不关心社会的整体利益”、“公司里不存在个人的道德观念或伦理准则”基本持否定观点。

2组织承诺。组织承诺中男性和女性均以情感承诺得分最高，其后依次为持续承诺、道德承诺。其中对道德承诺的看法最为相近。

在对情感承诺的调查中，男性员工对“我不认为我是这家公司中的大家庭的一份子”、“我并没有属于这家公司一份子的感受”、“我觉得这家公司很有意思”这几个问题的看法比较一致且持肯定看法。女性员工看法与男性员工看法差异不大，对“我不认为我是这家公司中的大家庭的一份子”这个问题的看法比较一致，值得说明的是“我并没有属于这家公司一份子的感受”这是一个反向问题，多数被调查者认为自己都有“公司一份子的感受”。

在对持续承诺的调查中，男性员工对“不管愿意不愿意，目前我都得留住这份工作”、“即使找不到另外的工作，现在离职也没有什么大不了”、“就现在的情况而言，没有太多机会能够让我离开这份工作”、“离开这份工作的后果是我会损失掉年资或者升迁机会”看法比较一致且持肯定看法。而对“如果马上离职，我的生活将会陷入困境”、“如果马上离职，我的生活将会一塌糊涂”、“如果马上离职，对我而言不会有太大损失”这三个问题普遍持否定看法，这与员工所在企业基本都是中小民营企业，其离职机会成本较小有关。

女性员工对“即使找不到另外的工作，现在离职也没有什么大不了”、“不管愿意不愿意，目前我都得留住这份工作”看法比较一致且持肯定看法。而对其余问题普遍持否定看法，这与女性员工在就业中普遍处于弱势、再就业比较困难有关，女性员工离职的机会成本较大。

在对道德性组织承诺的调查中，男员工对“我认为现在的员工常常离职是不应该有的现象”、“对组织的忠诚度是我目前还留在这里工作的原因”两个问题持肯定看法。而对“我并不认为我的工作性质得一直在同一家公司工作”、“跳槽并不是一件坏事情”、“我认为我的工作性质还是终其一生呆在同一家公司比较好”持否定看法。

女员工对“我认为现在的员工常常离职是不应该有的现象”、“我认为我必须对这家公司很忠心”、“我不认为成为这家公司的一份子是一件很重要的事情”三个问题得分较高。而对“我并不认为我的工作性质得一直在同一家公司工作”、“跳槽并不是一件坏事情”、“我认为我的工作性质还是终其一生呆在同一家公司比较好”持否定看法。

3组织公民行为中男女员工均以组织公益得分最高，其后依次为人际利他、坚守本份。其中对组织公益的看法最为一致。

在对坚守本分的组织公民行为调查中，员工对“如果没有办法来上班，我会事先通知公司同僚”持肯定看法。而对“上班时间忙里偷闲一下没什么大不了”、“下班时间快到时，最好不要有新工作下来”普遍持否定态度。在对组织的益处、人际利他两方面的调查中，各个问题普遍得分较高，说明在中小民营企业中员工的主人翁意识是比较强的，这也与本文调查中与部分公司员工座谈时得出的结论相吻合。这说明，组织公民行为在民营企业中普遍比较理想。

综合上述伦理气候、组织承诺和组织公民行为等三个构面的分析，在整体认知上普遍重视组织公民行为，其次为伦理气候。最后为组织承诺。

相关完善建议

(一)重视企业伦理气候的建设以形成正确的企业文化

企业伦理与企业文化关系密切，企业文化包含的内容比企业伦理广泛得多，它不仅包括精神内容，如企业哲学、企业精神、企业价值观等，还包括物质内容，如企业行为规范等。

(二)强化员工的组织承诺并结合企业现状制定合理的用工制度

本研究中男女员工组织承诺中以情感承诺得分最高，这可能是由于我国传统文化注重整体精神，强调为社会、为民族、为国家的爱国主义思想，推崇仁爱原则，提倡发扬厚德载物和人际和谐；同时中国文化重视经验中的情感体验成份，强调滴水之恩当涌泉相报。作为中国文化主流的儒家文化更是把道德修养和道德教化作为根本，在义利关系上主张重义轻利。因此感情承诺因素对企业奉献的作用较大也在情理之中。机会承诺对工作绩效的影响虽小，但这并不意味着机会承诺不重要；它影响员工的离职率、往往导致人才流失，对企业的发展造成不利的影响。

企业在谋求高绩效的时候，希望企业员工能够具备高组织承诺。按照社会交换理论，企业也应当对员工进行高承诺，认同和信任员工，给员工提供更多的发展机会。企业的人力资源管理可以通过培训等相关制度来推动员工的组织承诺，尽量使员工的组织承诺达到内化的水平，从而促使企业绩效的提升。

(三)鼓励员工的组织公民行为

虽然组织公民行为一般不能受到组织正式报酬系统直接和明确的承认，但是这并不意味着企业在员工方面无所作为。企业可以通过企业文化等柔性因素影响鼓励员工的组织公民行为。因为员工在表现组织公民行为时，并不是出于经济动机，所以企业对于其的行为可以给予其他形式的承认和赞扬。鼓励员工去表现组织公民行为。这也会产生激励作用和示范效应，引导越来越多的员工表现组织公民行为，帮助企业提升绩效和推动企业的发展。

1企业要兑现承诺。对员工忠诚。当员工认真地履行了角色义务，出色地完成工作，企业就应按照奖惩制度，兑现承诺。如果当员工付出努力，做出成绩，而得不到他所期望的回报时，连角色内行为都无法保证，更难以产生组织公民行为。企业要承担社会责任，对顾客要诚实守信，首先要对自己的员工守信、忠诚。企业对员工守信忠诚，主要表现在：要建立科学的考核制度，按考核结果做出相应的人事决策，报酬分配要体现公平。奖惩制度要不折不扣地坚持执行，不能朝令夕改，这也要求企业管理者不能随意许愿。企业应努力为员工提供稳定的就业机会，慎重对待裁员。

2强调合作，营造和谐的人际氛围。和谐的人际关系可以带来愉快的情绪，使人产生安全感、舒适感和满意感，从而激发员工的组织公民行为。而紧张的人际关系，常常伴随着孤独感、恐惧感和巨大的心理压力。强调合作意识、加强员工间、团队间、部门间的协调与合作，是营造和谐人际关系的重要途径。强调合作不是不要竞争，而是要避免那种造成系统内耗的恶性竞争，鼓励那些激励人才奋进、促进人才成长、形成系统活力的良性竞争，也就是建立在公平之上的竞争。公平首先体现在机会的均等上，即每个员工都有平等的机会参与竞争；其次表现在规则的平等，即每个员工都遵循同样的标准和规则。此外，加强沟通对于增强自信心，营造和谐的人际氛围。提高组织凝聚力十分重要。另外，企业领导必须重视沟通，实行“走动式管理”，时常出现在工作现场，与员工交流，这样会给员工一种心理的安慰，拉近双方的距离。

本文的研究还存在着以下不足：一是对于企业的伦理气候、员工的承诺和公民行为的测量打分均出自员工本人，并且在同一张问卷中考察，因此存在着较大的主观性，也必然会影响到二者之间的相关关系的大小：二是由于缺乏相关的研究，因此不能将本研究的结果与相关的研究结果进行大规模的比对，使得对本研究结论的推广受到限制；三是由于样本的局限性使得对结果的推广必须慎而又慎。