周边绩效理论在高校教师绩效管理中的应用

崔丽娜

摘 要：阐述了周边绩效管理中存在的问题，随之，探析周边绩效理论对高校教师绩效管理的作法及影响。

关键词：周边绩效理论；绩效考核；应用；整合

中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1672-3198（2009）01-0052-01お

1 周边绩效理论

对于绩效的含义，主流的观点主要有两种。一种观点认为绩效是结果，Bermanlin 等人（1984）将绩效定义为“在特定时间范围，在特定工作职能或活动上生产出的结果记录” ，比如用产出、指标、任务、目标等词表示；另一种观点认为绩效是行为，Murphy（1990）指出：“绩效被定义为一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境”，这种思想关注员工工作过程的规范、努力程度、动机、人际等因素等。

1993年，Borman和Motowidlo将上述的两种绩效管理思想的指标综合起来，提出将职务绩效分为任务绩效（作业绩效）和周边绩效（关系绩效）。他们从两个方面来划分绩效，一个方面叫做任务绩效（Task Performance），另一个方面叫做周边绩效（Contextual Performance）。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，与完成任务有关，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度及工作知识密切相关的绩效。周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动，是工作情景中的绩效，和员工的工作任务没有直接联系，是过程导向和行为导向的绩效，与组织长远发展战略关系密切。

2 周边绩效管理中存在的问题

2.1 绩效考核的标准单一

高校教师群体分为多个层次，包括学科带头人、骨干教师和青年教师。不同层次的教师学识水平、研究能力和教学能力都达到不同的水平，例如青年教师由于工作时间不长，他们的研究能力和教学水平相对学科带头人比较低。但是，目前的高校教师绩效评价标准却是同一个标准，缺乏层次性和针对性。这很容易挫伤教师的工作积极性，不能体现考核的公平性。

2.2 绩效考核指标的偏差

传统的教师绩效考核中基本上依照“德、能、勤、绩”四个指标来评价，其实“德”、“能”、“勤”、“绩”包含了任务绩效和周边绩效两方面的内容。“德”和“勤”可以看作周边绩效，“能”和“绩”可以看作是任务绩效。但在具体的考核中，大部分高等学校只重视任务绩效的考核，比如强调教师教学课时量的完成情况，科研成果的多少，以为只有任务的指标才能真正客观地反映教师的业绩。这种考核忽略了高校教师的工作性质和特点，忽略了教师的许多科研和教学工作相当部分是需要共同协作才能完成。片面追求任务绩效的评价也往往只看到人的共性，忽视了个体的特性。这是与强调个性化的知识经济时代、与追求特色的高校校园文化相悖的。

2.3 绩效考核目的性不明确

高校教师绩效考核应当具有两个基本目的：一是鼓励先进教师，奖励优秀教学人才，提高教师对教学工作的光荣感和使命感，提升教师对教学工作的责任感；二是帮助教师发现教学工作中存在的问题，使教师认识到自己缺点，总结经验教训，尽快改进教学方法，达到提高教学质量的目的，同时促进教师的成长与发展，达到教师个人和学校共同提升的目的。但是，当前考核目的却不是如此。

3 周边绩效理论在高校教师绩效管理中的应用

3.1 完善周边绩效管理流程

周边绩效管理首先要确定其标准和目标，和员工充分沟通后建立周边绩效考核计划。绩效管理一定要避免缺乏任务目标体系和工作标准，如果确时，员工就没有了行为指南和考核依据；其次对周边绩效的执行情况进行定期检查分析评估，对阶段结果与员工及时反馈，促进其改进绩效；最后，进行及时适度的奖励。同时要让知识员工参与企业管理工作，这样有助于个人目标与企业目标的协调，并在协调的过程中，双方共同构筑组织的愿景，使员工在愿景的引导下不断改善工作方式，提高效率。

3.2 进行有效的绩效考核内容的整合

组织应当对组织成员的绩效进行全面的衡量，既考虑到组织的任务绩效，又要对组织的周边绩效进行有效分析。合理关注知识员工的周边绩效，正确处理任务绩效与周边绩效在考核内容中所占的比例关系。周边绩效尽管没有直接对组织目标的实现做出贡献，它却为组织目标的实现提供了必须的心理环境。

基于前文有关周边绩效理论的分析，高校绩效考核要素不仅要包括任务绩效，也要包括周边绩效。周边绩效需要考核四个层面的教师行为，即个人层面、团体层面、组织层面及社会层面。个人层面的周边绩效行为包括自我学习、超时工作；团体层面的周边绩效行为包括人际和谐、排难解纷、员工互助；组织层面的周边绩效行为包括勇于表达意见、参加组织工作、节省资源；社会层面的周边绩效行为包括参与社会公益活动等等。

3.3 选择合理的周边绩效考核周期

引入周边绩效作为考核的内容目的就在于提高教师的

教学水平和培养教师的团队协作精神，这就决定了周边绩效考核周期不同于任务绩效的考核周期。周边绩效是关于人的行为表现方面指标的考核。这些考核因素相对具有一定的不可观察性和隐蔽性，需要较长时间的考察和必要的评判才能得出结论和发展趋势。

3.4 建立有效的绩效考核反馈程序

绩效管理的过程不是得出考核结果就中止了，应当建立有效的绩效考核反馈程序，建立有效的反馈程序包括：

①管理者根据考核成绩、教师特点，设计初步的绩效反馈面谈计划，考虑教师会对那些问题有疑虑，哪些内容需要向教师澄清说明；

②将绩效反馈面谈表下发给教师，同时要把面谈的重要性告知教师，让教师做好充足的准备；

③选择合适的时机、合适的地点进行面谈；

④就面谈的结果达成共识，主要制定下一阶段改进重点和改进计划。对于暂时有异议没有达成共识的问题可以和教师约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈；

⑤双方在考核表、绩效反馈表上签字、确认。

通过绩效反馈面谈，一是使教师了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；二是要使教师提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求领导指导和帮助；三是要使教师认识到自己的成就和优点，从而对教师起到积极的激励作用；四是要使就被评估教师的绩效表现最终达成一致的看法，从而消去分歧和矛盾。

3.5 加强有效的引导和培养

周边绩效理论认为，绩效标准已经从单纯的结果标准向综合的行为与过程标准转化。许多绩效行为只能在工作过程中体现出来，而不是能够单独考评的结果，对于青年教师，必须加强有效的培养和引导，除了帮助他们尽快熟悉岗位职责，提高教学实践水平，了解学校的规章制度，工作中相互勉励，加强动机因素（ 如努力程度、尽责、成就取向、奖励偏好等） 的引导和培养，增强有助于组织发展与组织核心价值建立的行为，如自我职业规划、创新与学习、职业道德、对组织目标的维护与承诺等。

3.6 周边绩效理论运用中要考虑的影响因素

周边绩效理论对组织人事的选拔有很大的影响。对于管理者而言，除了面向任务的工作绩效之外，还有一个很重要的方面就是人事方面的活动。管理学家彼得德鲁克很早就把管理活动分为面向任务的活动和面向人事方面的活动。那么管理者的沟通、协调、人际交往与主动精神等就成为衡量管理者工作绩效的另外一个重要方面。管理人员的工作性质要求他们必须从事大量的人际协调和配合。穆特威德鲁和鲍曼将周边绩效界定为与任务绩效相对应的一种绩效。周边绩效是支持员工完成其承担的任务的重要的人际、社会活动，起到润滑作用。周边绩效包括为工作付出额外的努力、工作热情高、自愿做职责外的工作、助人与合作、遵守纪律、赞同组织目标等方面。周边绩效研究表明，与周边绩效关系最为密切的不是能力指标，而是个性因素。责任意识、外向性等个性因素对于绩效都有显著的预测力，特别是对于周边绩效，个性因素的加入可以显著地提高预测力。