全球化人才竞争视域下高校人力资源管理问题与对策研究

丁　帆

摘要：世界已经进入信息化时代，知识经济的全球化、人才竞争的全球化已是世界潮流，为了抢占经济科技的制高点，世界各国都在积极调整人才战略，人们已充分认识到：国际上的竞争实际上是科技的竞争，科技的竞争实际上是人才的竞争。高等院校承担着培养新型创新人才的重任，高校人力资源管理不仅是高校自身发展的需要。也是经济发展和社会进步的必然要求。针对高校人力资源管理中存在的问题，高校人力资源管理必须从理念、配置、激励、考核以及文化等方面进行完善。

关键词：高校；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：G647

文献标识码：A

文章编号：1004-0544(2009)09-0098-03

目前，世界已经进入信息化时代，知识的全球化、经济的全球化、人才竞争的全球化已是世界潮流，为了抢占经济科技的制高点。世界各国都在积极调整人才战略。人们已充分认识到：国际上的竞争实际上是科技的竞争。科技的竞争实际上是人才的竞争。高等院校承担着培养新型创新人才的重任，而这一重任的直接承担者就是高校的教职员工，教职员工素质的高低，积极性和创造性发挥的好坏直接影响到新型创新人才的培养、影响到高校自身的发展。也影响到国家的国际竞争力，这就为高校的人力资源管理提出了更高的要求。在知识经济时代，我国高校的职能发生了巨大的转变，在社会发展中的地位由社会边缘走向人才培养的中心。如何通过提高高校人力资源管理水平。适应这一角色转变所提出的新要求是我国高校人力资源管理必须迫切解决的问题。高校应全面、科学地分析人力资源所存在的问题。及时采取措施解决这些问题。取得在高校人力资源管理中的主动权。推进高校在激烈竞争中攫取并保持优势，培养出适合知识经济、信息化、全球化时代需要的新型创新人才。

一、高校人力资源管理的现状及存在的问题

(一)管理思想错位

我国高校传统的管理模式是管理者与被管理者之间建立等级严格的职权关系，各种管理都是通过行政指令的下达和执行来实现的。因此，高校人力资源管理思想也随之发生严重错位，具体表现为教学科研行政化和“官本位化”价值取向盛行。教学科研行政化是指在对高校教学科研活动管理的过程中侧重于体现行政人员的权威而淡化教师的潜在价值，理应为教学科研服务的高校行政人员常以管理者自居。而作为高校核心资源的教师在一定程度上被认为是被管理的对象；与此同时。高校中“官本位”价值取向盛行，权力凌驾于知识之上。高校对于科研学术上突出的教师常用的一种激励措施就是为其安排行政领导职务。这就向教学科研人员传达了一个隐含信息：权力重于学问。从而无形中助长了高校教职工盲目追求行政权力而无心教学科研的风气。高校人力资源管理思想错位极大地挫伤了教学科研人员的工作积极性，并使行政机构日益庞大、人浮于事、办事效率低下，这将降低高校人力资源管理的有效性。

(二)人才配置不够合理

高校人才数量不足，教学、科研人员比例过小。非教学、科研人员比例过大。目前很多大学非教学人员占了一半以上的编制；一般性人员较多，高精尖技术人才和具有现代管理理念的高层次管理人才较少；学科间人才比例失调，学科内人才结构尚待优化；人力资源缺乏整体性系统开发，人才利用的有效性较差。当前，各高校都很重视人才的引进和培养工作，但对如何根据学校的发展目标。针对各类人员的特点，进行学校人力资源的整体开发和优化配置没有建立起明确而合理的人力资源架构。在人才的引进上有些盲目，只注重高学历、高职称，忽视了学校是否有发展相应学科的基础条件。是否有人才发挥作用的相应专业，致使引进的人才没能充分发挥作用，这对稳定人才不利；在人才的培养方面也存在着人才培养和学校需求脱节的现象。

(三)人员考核制度不合理

目前，很大一部分高校对教师的绩效考核采用“量化管理”，无论是对业务水平，还是对教学、科研能力的考核，除了教学课时与发表论文数量等硬指标外，大多缺乏其他的有效措施。对个人品格、心理素质、团队意识等的考核则极少涉及，这样会缩小教师的自由创造空间，使弄虚作假或粗制滥造之风盛行。我国高校的人力资源考核缺乏严密的科学性，随时或定期考核工作流于形式。高校人力资源考核主要受评估人的主观因素和其本身制度的影响。评估人对被评估人的评价是否客观、公正往往受到一些主观倾向的影响。各个高校都有自己的一套考核办法，考核的内容主要围绕德、能、勤、绩四个方面，管理人员和后勤服务人员由于从事的并非创造性很强的工作。所以相对而言用一般的考核标准就能很好地反映现实情况。而教师由于从事的是创造性非常强的教学科研工作。因而目前高校普遍实行的学术量化考核制度有着很大的弊端。这样的制度给高校教师的暗示是。只要文章发得多，书出得多，不管质量好坏就能获得肯定及拿到奖励，这无疑引导教师的科研往短、快、多方向发展，而真正有价值的科研成果都是厚积薄发的，评定学术的价值应该看它对社会的贡献而非仅仅是它的数量以及发表情况。浙江学者刘明就曾列举了学术量化的8大弊端：(1)激励短期行为；(2)助长本位主义；(3)强化长官本位；(4)滋生学术捐客；(5)扼杀学者个性；(6)推动全民学术；(7)诱发资源外流；(8)误识良芳人才。此外，在高校教师聘用和晋升过程中，专业学者拥有的发言权相对较少。而对专业和行政管理部门的发言权则太大。这非常不利于从学术方面甄别水平。在职称评审中。由于评审条例的限制。无论学术论文有多出色，必须符合规定的论文篇数和相应的刊物等级，无论著作有无水准，只要出版就可以。由于多年形成的观念。貌似公平的平均主义掩盖了事实上的不公平，制定奖金、福利待遇时考虑的等级差别一般仍以职务级别划分。

(四)激励手段较为单一

根据马斯洛的需求层次理论，人的需要分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我实现的需要。人在一个层次的需要达到满足后会转移到更高层次的需要。而目前高校在对教职工的激励方面过分强调生活和待遇的问题，往往忽视如何用人使其充分发挥最大的潜能，达到自我实现的需要。在制定吸引人才、留住人才的政策时，往往注重住房、安家费等问题，而忽视了如何创造适合人才发展、实现价值的人文环境，缺乏充分发挥人才作用的机制。

二、进一步完善高校人力资源管理的对策

(一)树立以人为本的人力资源管理理念

高校要牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念，放眼世界，以人为本。不惜代价吸引并留住人才。只有让以人为本的精神渗透到学校教学、管理等各个环节，才能真正实现培养适应新时代需要的高素质人才的目的。高校领导所处的地位和所担任的角色决定他们的以人为本的思想和行为会辐射到各级管理人员的思想和行为方式中，激励各级管理人员工

作的积极性和主动性，并使以人为本的精神体现到自己的工作中，同时也对管理人员的一些背离以人为本精神的工作方式和态度起到约束作用。高校领导应当将自己转变为教学活动的服务者和人力资源管理改革的倡导者，要以广大教师为本，进行柔性管理，在和谐、融洽、协作、灵活、韧性的运作中实现管理的高效率。

(二)优化配置高校人力资源

高校应通过定编定岗合理配置各类教职员工。首先。按照学校规模确定党政管理机构数量和机关工作人员的编制，精减管理机构和机关工作人员。尤其是能力平平的行政人员。但同时注重选拔和培养领导才能突出的管理人员；其次，根据学校专业设置和学科发展的要求来设置教学课程及培养方案，并在此基础上确定教师人数，落实教师聘任制，聘请合适的教师，配置相应的科研机构及科研人员；最后，积极推进后勤服务集团企业化、社会化。即将后勤服务工作外包给社会上相应的机构，这样既降低了学校自身管理成本。又分流了冗余的后勤服务人员。

同时，高校应采取灵活的人才引入机制和竞争性的人才分流机制来促进人才的合理流动。灵活的人才引入机制是指高校一方面要全面落实全员聘任制。聘用素质高能力强的教职工，壮大高校教职工队伍，解聘不合格的教职工，优化人才队伍结构；另一方面，要打破教师职称评聘的终身制和单一制，根据教师实际能力实施长期与短期，固定与客座相结合的多元化的聘任制，从而避免了因盲目引进人才而带来的不必要的损失与浪费。而竞争性人才分流机制就是对教学科研人员而言，对学科实行“末尾淘汰制”，即学校对教学科研业绩长期表现不佳的教学科研单位采取限期整改、重组或解散的措施。而在被解散单位工作的教师。无论有无长期教职。都必须中断合约，但有些可能被重新聘任；对管理人员和后勤服务人员而言根据定编定岗规定其编制数，结合绩效考评结果末尾淘汰不称职的员工。改变人员单向低效流动的状态，加速人才合理流动。

(三)构建科学的考核体系

学术量化考核制度存在很大的弊端已经成为大家的共识，但该做法并非我国独有，也非我国首创，而在学术研究职业化和小科学时代向大科学时代的转型期，国家强化了对学术活动的干预有其深刻的内在关联。而要真正改变这一局面，必须“按照政事分开原则。改革事业单位管理体系”的基本精神是对高校进行管理体系方面的改革。但就目前的实际状况来说，可以在某些重点高校设立终身教授职位，使他们能更专注于科研，不为评职称所累。此外。可以降低考核频率及延长考核周期。以鼓励教师探索重大课题，从追求成果的多数量转向追求成果的高质量。考核体系建立的目的是通过奖惩的形式来调动教职工的积极性。由于考核有对比性，所以务必做到公正、科学、全面。否则只能适得其反。同时我们认识到，每所高校都有自己的实际情况，因而具体的考核方法可以各有不同。但考核方案一定要符合本校的层次定位、学科发展、人才培养、师资现状等实际情况。

(四)建立科学的激励机制

激励机制内容比较广泛。这里，我们主要强调三个方面。(1)普遍提高教师的薪资水平。事实上，中国自19世纪出现现代意义的大学以来，大学教师很长时间十分受人青睐，工资也相当高。自1957年“反右”斗争以后，高校教师收入不管是绝对水平还是相对水平都呈现下降趋势。虽然近些年有很大的改观，总体上讲，我国高校教师现行的工资水平远未达到其人力资本价值。据中华英才网最近公布的薪酬调查数据。我国教育行业的平均年薪仅相当于电信行业年平均工资的46％。尤其对于刚刚走上大学讲台的硕士、博士研究生，其工资仅能日常生活而略有节余。根本无暇顾及生活质量。教师薪酬长期低于所付出劳动的情况下，在一定层面上背离所忠实的学术研究工作，或者将主要精力用于能够带来更高收入的行业。形成“心在曹营身在汉”的尴尬局面。高校教师从事高层次的物质、精神文明的传承和创新。只有在继续普遍提高待遇、排除生活优患的前提下，他们才能全身心地扑在教学科研工作中，取得显著的成绩。(2)健全人才培训机制。高校应克服“重使用、轻培养”的倾向。有计划、有组织地培养各类人才，创建一套适应知识经济体系要求的。充满生机和活力的育人机制。充分利用好国际、国内的各种培训资源，构建学习型组织。积极向各类人才提供形式多样的教育培训机会。实现教育培训的终身化。经常举办学术报告会和研讨会。形成浓厚的学术氛围。提高各类人才的学习能力、创新能力、适应能力、竞争能力等等。(3)健全教师聘任制。根据学科需要，设置教师职务岗位，强化聘任环节和后期考核管理，打破教师岗位及职称评审终身制。同时，制定行之有效的考核办法和评价体系。并将考核结果作为教师晋升、奖罚和是否留任的依据。按业绩进行表彰、奖励、晋升、续聘、低聘或解聘。教师聘任的落实能有效调动教师工作的热情，增强其工作的使命感和责任感。

(五)创建和谐校园文化和环境氛围

高校的教职工来自五湖四海。其民族、语言不尽相同，生活习惯、价值观念和文化特征存在差异。这些价值观和文化观冲突会不同程度地反映在工作中。给高校人力资源开发与管理带来不和谐的音符。这要求高校加强具有广泛包容性的和谐校园文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性。实现高校组织和管理者个体的整体性和谐发展。一方面。要理性正视多样化差异的存在；另一方面，也要全方位营造学术氛围。积极推动具有自身特点的校园文化建设。塑造追求卓越的自身形象、价值观念与学校精神。增强广大教师的文化认同感和凝聚力，形成和谐的人际关系和群体心理氛围，实现对组织目标的共同积极认可，找到公共利益和个人利益、长远利益和眼前利益的平衡点与最佳结合点，创造人力资源开发的良好外部环境，最终取得最佳收益。给教师尽可能大的学术自主、自治权。实行自我管理、自我监督。必须把科学精神与人文精神有机结合起来，以科学精神为基础，以人文精神为导向，使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分尊敬。创新大学文化，推崇亲情化的人文关怀，把大学建设成为师生献身科学，追求真理的人文圣地。

高校人力资源管理，是高校人力资源开发、建设的关键环节。面对新世纪新阶段新要求。高校只要更新观念。用先进的人力资源管理方法取代传统的人事管理制度，完善人力资源管理，求才、用才、育才、留才，就一定能在激烈的人才竞争中立于不败之地。因此，高校应充分重视人力资源能力建设，加强人力资源管理工作。只有这样才能适应知识经济时代信息化、全球化对高校人才培养的要求，使自己立于不败之地。

责任编辑梅瑞祥