从差异化管理谈辅导员队伍的管理和提升

王利超

摘要:高校辅导员在大学生思想政治教育和日常管理中发挥着重要作用。辅导员因个性的差异,在工作中的表现状态不尽相同。对辅导员进行科学分类,以差异化管理理论指导辅导员队伍建设,全面提高辅导员队伍的整体素质和管理水平刻不容缓。

关键词:差异化管理;辅导员;大学生

随着经济社会的不断发展,我国高等教育已经跨入了大众化教育阶段。高校辅导员作为大学生思想政治教育的骨干力量,他们用自己正确的思想、优良的品质、良好的行为、渊博的知识以及人格的魅力为大学生树立了榜样,真正成为大学生健康成长的指导者和引路人。如何提高辅导员队伍的整体素质和管理水平,是每一个学生管理工作者必须思考的课题。

一、辅导员队伍的分类和特点

每个辅导员的家庭背景、生活阅历、性格爱好、学科专业等不同,个性特点也不同,因此他们在职业中所表现出的状态也不尽相同。为了达到最佳的管理和培养效果,造就更多的优秀干部,根据辅导员的个性特点、工作状况和今后的发展方向,可以把辅导员分成以下四种类型。

1.智慧型:指思维敏捷、博学超群、富于想像、有明确目标并能实现目标的辅导员。他们勤于思考、善于组织、高效工作,具备较高的综合素质,能承担重任,具有良好的发展潜力。他们的人格特征是:性格开朗,自信进取,思路清晰,勇于创新,独立意识强,不安于现状。缺点是:过于自信,容易滋生骄傲情绪,产生以自我为中心的倾向。

2.躬行型:指具有吃苦精神、勤奋向上、对环境适应能力强、能按照上级的目标亲自落实任务的辅导员。他们工作认真细心、专心致志、一丝不苟,具有较强的荣誉感和责任心,喜欢组织参与规范有序、目标明确的活动。他们的人格特征是:勤勉尽责,稳重务实,有韧性、重秩序、有条理。缺点是:缺乏想像力和灵活性,缺乏创新意识,对工作不能够分流,对下属指导性不够。

3.激情型:指精力充沛、性格开朗、激情外向、在工作中能够运用自己情感影响工作质量和效果的辅导员。他们善于言辞,头脑灵活,热情率直,喜欢组织和参与竞技型、娱乐型等大型集会。他们的人格特征是:自信进取,精力充沛,热情乐观。缺点是:缺乏耐力与毅力,易轻率作决定,工作易受外界干扰,容易放弃原有的想法与计划。

4.亲和型:指具有温和的性格,热情豁达,可亲友善,在工作中能够赢得学生的充分认可和好评的辅导员。他们兴趣广泛,性情温和,善于交流,喜欢参与服务性和管理性的活动。他们的人格特征是:善良友爱,亲和力强,好交际,善合作,具有良好的人际关系。缺点是:兴趣广泛而浮躁,易随波逐流,对新事物敏感而不深刻,缺乏主见和独立性。

二、以差异化管理理论指导辅导员队伍建设

所谓差异化管理,指在组织内部管理者通过对成员个性的观察及测量,制定出能够激励他们为组织作出最大贡献的相关的管理措施。因此,建立良好的激励机制,根据不同的人才采取不同的、恰当的激励措施是管理的关键所在。

在辅导员队伍建设方面,高校要根据实际工作情况,按照差异化管理的工作思路,根据个性特点采取不同的管理方法。对于智慧型,由于他们很重视自我价值的实现,管理者应根据每个人的个性、专长、能力水平,帮助他们拟定个人发展规划,增强角色进取意识,为他们创造机会,充分放权,大胆地把他们推到管理的重要岗位,赋予必要的决策权、处置权、参与权,使他们看到自己在一步步走向成功。要做到“用人不疑,疑人也用”,最大限度地给予他们施展才能的空间。对于躬行型,要发挥他们对工作认真负责、勤勤恳恳的优点,进一步提高其工作积极性,尤其要注重对他们创造性的发掘。应有意识地通过团队培训等形式,营造一种坦诚交流的氛围,增强成员的彼此互动,提高他们的开放度和接纳度,激发其创造性。对于激情型,管理者要有一定的预见,要经常进行有效的沟通,了解他们的内心世界和需求,为其创造发挥特长的良好条件,提高他们对组织的忠诚度和与人合作的意识,克服浮躁心理,增强稳定性,为其创造良好的工作环境。对于亲和型,要充分发挥其人际关系的优势,使他们成为学生与学校沟通的桥梁。对于此类辅导员,学校应该多给予人性化的关怀,对其职位晋升、进修培训甚至生活方面给予充分的关心照顾,让他们感受到温暖,进而给学生以更多的关爱。

三、辅导员队伍建设的思路与途径

1.在用人机制方面,要解决好工作实效和考评机制的矛盾

由于辅导员每天管的事情很多,事务繁杂,辅导员往往做得多、思考的机会少,工作质量停留在低水平状态,学生难接受,领导不认可。因此,学校要建立科学的工作绩效评价体系,既要提倡先进性、倡导无私奉献精神,又要考虑辅导员的实际需要,采取适当的激励手段激发辅导员的积极性、主动性和创造性。考核评价体系应以思想政治素质、品德修养、组织能力等主要指标为考核项目,努力做到考评人性化、规范化、科学化、制度化,其考评结果应与其转岗、职称评聘、薪酬挂钩,做到奖惩性评价与发展性评价相结合,进一步激发其责任感和创新精神,吸引具有良好潜质的辅导员长期从事大学生思想政治教育和管理工作,使辅导员干事有平台、发展有空间。

2.在管理机制方面,要解决好工作流动机制和专业化建设的矛盾

辅导员是一支以青年教师为主体的队伍,任期一般为3～5年,这种短期化的政策,使辅导员一方面操心本职工作,另一方面忧心自己的“后路”,造成了整个辅导员队伍的流动性和不稳定性。而学生管理工作的复杂性和艰巨性,需要拥有一支素质较高、事业心强、有奉献精神、比较稳定的辅导员队伍。

辅导员专业化是指对从事辅导员这一职业的教师进行专门培养和科学的管理,使之全面有效地履行职责的过程。因此,要在岗前和工作中对辅导员定期进行系统和专业化的辅导与培训,开展与辅导员工作相关的科学研究,并实行辅导员资格证书制度,改变长期以来对辅导员“重使用、轻培养,重学历教育、轻专业技能培训”的状况,从制度上保证辅导员队伍建设的专业化。在辅导员的使用过程中,一要坚持合理配岗的原则,根据辅导员的教育背景和专业特长确定其具体的工作岗位,尽可能将他们分配到与其专业对口的院(系),以充分发挥辅导员的专业优势;二要充分考虑辅导员的差异和特征,将辅导员按照年龄、性别、学历、专业、个性和经验进行优化组合;三要在职称评定上,学校应根据辅导员岗位基本职责、任职条件等要求,参照专业教师评聘职称的要求,建立一套独立的辅导员职称评定机制,以增强辅导员岗位的职业吸引力,实现辅导员专业化、职业化,建立一支专家化的辅导员队伍。

3.在待遇出路方面,要解决好工作热情和待遇出路的矛盾

由于工作性质和相关规定的限制,辅导员在学校工作中有被边缘化的倾向,一直处在一种“多人用、少人管”的状态下,辅导员的待遇也比同期入校从事教学工作的教师低,个人发展空间受到限制。这种工作要求与待遇出路之间的反差,造成辅导员心理的不平衡,影响了他们的工作积极性,成为辅导员“留不下、稳不住”的一个主要原因。因此,各高校要做到以下三点。一是在工作职责上予以明确。各高校要将辅导员从“保姆”式的杂务中“解放”出来,使其工作职责明晰,在自己的岗位上以一种良好的状态去创新思路,充分发挥其聪明才智。二是在政治待遇上予以关心。要根据辅导员的工作业绩和能力,大胆提拔任用,把有专业优势、善于学习的辅导员向教学岗位分流,鼓励和选送年轻辅导员在职或脱产攻读硕士和博士学位以及第二学位,在职称评聘方面给予政策支持。三是在生活上予以关爱。根据其工作性质和特点,尽力在辅导员日常津贴、子女上学等方面予以帮助和照顾,让他们真正感受到工作上有成就感、政治上有优越感、生活上有稳定感,这样才能够人尽其才、才尽其用。

参考文献:

[1]吴龙.管理心理学视阈下个性差异管理策略[J].柳州师专学报,2007,(6).

[2]邓学分.谈人才的差异化管理[J].职业,2003,(6).

[3]朱曙明.论对员工个性差异的管理[J].企业技术开发,2006,(2).责编:路童