人才理论中的几个认识性误区与人才的合理定义

赵文彬

摘 要:现代人才理论产生于计划经济年代,必然带有明显的时代烙印,再加上在不少领域里界限不清,内涵与外延模糊,造成了许多认识上的误解。随着市场经济的发展和劳动就业形势的严峻,用新的思路来界定人才定义,进行新的人才理论创新,不仅是人才学学科理论发展的需要,也是人才开发与人才使用过程中必须解决的问题。

关键词:人才 人才理论 认识误区

中图分类号:C690 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)09-035-02

一、人才理论中的几个认识性误区

1.将人才使用中的社会属性和人才自身所具有的自然属性混淆在一起。建国以来的60年间,我们党逐步形成了一整套马克思主义的人才理论,为快速发展的社会主义事业作出了举世公认的贡献。但是世界是前进的、发展的,人的认识也是前进的、发展的。况且,现代人才理论产生于计划经济年代,它必然带有时代的烙印,再加上在不少领域里界限不清,内涵与外延均较模糊,已经造成了许多不必要的误解。因此,划清界限,进行新的人才理论创新,是十分必要的。什么是人才?现代人才学界对人才的定义已趋于一致:“所谓人才,是指在一定的社会条件下,能以其创造性劳动,对社会发展和人类进步作出较大贡献的人。简言之,人才就是德才兼备的人。”才,专指人的才能,能力,本能,是人的一种综合素质。从本质意义上说,这种技能、本能本身不存在阶级性,它与德从内涵到外延都是不同的。好比子弹既可以打死、打伤反动分子,也可能伤及人民群众。创造性、超群性、层次性是人才的基本特征,这就是人才的自然属性。

人才的自然属性并非否定人才使用中的社会属性。人才在使用中确有为谁服务的问题,即社会属性问题。人才的自然属性与人才使用中的社会属性是统一的。我们坚持人才的自然属性,是坚持人才的科学概念,团结一切可以团结的人才,调动一切可以调动的力量,来建设我们的国家。即使是敌对阵营中的有用之才,只要能为我们服务,我们就没有理由拒绝他。从本质上说,无产阶级和资产阶级的阶级利益是对立的,但资产阶级中若干对发展生产力有用的技术和手段,我们完全可以拿过来用。科技是没有阶级性的。我们承认人才使用中的社会属性,是坚持人才应为社会主义建设服务,为人类文明和社会进步服务。

2.将党政人才标准与一般人才标准混淆在一起。现在不少同志特别是领导同志,一提到人才就会自觉不自觉地用党政人才的标准看待全社会的人才,看这个不顺眼,看那个不满意,由于界限不清,经常出现下列情况:

一是要求过高,感到人才太少。其实党政人才只占全国人才总数的1%~5%,大量存在是企业经营管理人才、专业技术人才、大中专毕业生、海外留学人才以及那些从理论到实践中不为人们所重视、在编制以外的大量的偏才、奇才和怪才。比如养鸭大王、种田能手、植棉模范、民间土中医,各行各业怀有特殊技能和怀有别人比不上的绝活的贤能之士,他们是一批在组织人事部门档案之外的科技人才。用党政人才的素质标准要求这些人才,那肯定是达不到的,应该承认这个差异,承认这个现实。二是混淆党政人才与其他人才的使用目标。如果都用党政人才的标准去要求人才,那岂不是让所有人才都去当党政干部么!党政人才的使用目标则是因材施用,促进生产力的发展,促进社会文明和进步。目标不同,其要求也应不同。三是苛求所有人才都具有无产阶级世界观。因为要形成这种革命的、先进的世界观,需要一个较长的时间的磨练,有的人可能一辈子也实现不了这个转变。既然邓小平同志能够用“三个有利于”的标准统一全国人民对姓社姓资的认识,那么,我们为什么就不能用“三个有利于”的标准来对待大批有志于祖国繁荣强大的人才呢?还有相当一部分专业技术人员,特别是对专业十分钟爱之才,往往钻业务之劲头十足,有的甚至忘记一切,他们的生命就是业务;有些技术人员痴迷于业务达到了不会谈恋爱、不会做饭、不懂社会礼仪的程度。用党政人才的标准要求这些人才是不现实的。四是我们少数领导同志的领导方法、工作程序不尽合理和不尽科学,使一些人才不能、也不愿成为党政人才。我们党在政治上推行统一战线政策,在人才使用上也应该推行一条更有效的统一战线政策。

3.将“偏才”、“奇才”与“通才”的标准混淆在一起。什么是德才兼备?一种解释,德才兼备就是既具有马克思主义的道德,同时又具有所有才能,包括社会科学和自然科学,是个“通才”;另一种解释是具有社会主义公德和职业道德,又具有一门或几门较高技能的人。从绝对意义上来说,从古到今的世界上,尚未出现过那种广义上的德才兼备的通才。世界上的知识太广泛,人们能精通一门或几门就算不错了,要掌握全部那是不可能的。因此,要求人们掌握全部知识成为“通才”那是不可能的。随着社会的进步,必然要出现不同的社会分工。我们不应该要求所有人才都要成为通才,因为人才的精力毕竟是有限的,他不可能认识世界上各个领域的全部规律。党政领导者的根本任务,也可以说是最大任务、主要任务,就是把各种各样的“偏才”、“奇才”、“怪才”放到最能发挥他们作用的岗位上去,并创造出最能发挥这些人才的才能的环境,让他们充分发挥自己的聪明才智。

二、关于人才的合理定义

关于人才定义的实质问题,是一个十分值得研究的问题。这一问题的研究,不仅是人才学学科理论发展的需要,也是人才开发与人才使用过程中必须解决的问题。1986年6月,中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义是这样讲的:“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才;”“教育学上将经过学校教育,在德智体诸方面具备了一定素质,基本上可以适应某种工作的人叫作人才,实际指获得了中专、大专及大学以上学历的毕业生;”“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人;”“人才学讲的人才是指:以其创造性劳动,为社会发展和人类进步作出一定贡献的人。”1991年4月,江苏省社会科学院朱钧侃在他的《最新人才学》一书中,也就人才定义问题,从人才教育部门、人才预测部门和人才研究部门的不同提法作了与王通讯相类似的概括。此外,还有其他人才研究者们就人才定义提出了与上述定义相类似的提法。他们认为,对人才定义的表述,应从三个方面考虑:一是人才定义的要素构成分析;二是人才定义的要素比重分析;三是人才定义的思想特色分析。据此,人才定义可以概括为“德才兼备,贡献较大”八个字。其理由如下:(1)“德才兼备,贡献较大”可以涵盖人才定义所表述出来的全部内容。(2)“德才兼备,贡献较大”,便于人们接受。我们给人才下定义,是考虑国内外的实际情况。古今中外,对人才都是强调德与才的。有德无才,办不了事;有才无德,办不成事。在现代,在将来,人才的管理使用,都是根据德才标准和贡献大小而确定的。我们将人才定义为“德才兼备,贡献较大”是符合实际的,因而也是容易被人们所接受的。(3)“德才兼备,贡献较大”,这样的人才定义,将会使人们掌握人才的标准,以便于培养人才选拔人才、使用人才和管理人才。要达到这个目的,人才的定义越简明越好。所以我们将人才定义为“德才兼备,贡献较大”,比较好掌握,好操作好运用。人才问题,是个实际问题。人才定义问题,是个科学问题,我们如何将这个既实际又科学的问题解决好,是需要人才研究工作者和人才管理者进一步努力的。

事实上,随着市场经济的发展和劳动就业形势的严峻,这个问题有深入探讨和用新的思路来界定的必要。关于人才,组织人事部门曾粗略地作了一个界定,即把中专文化程度以上和具有初级专业技术职务以上的人员划入人才的范围。但是,仅仅把这种粗略的界定作为给人才下的定义其实并不准确。因为仅仅具有中专文化程度以上的人员,一般只能是潜在人才。人才应是一个显性的、相对的和动态的概念。有人引入“投入产出比”来定义人才。一个人投入产出比达到一定的值,就是人才;未达到这个值的,就不是人才;这个值越高的,就越是人才。就一般情况而言,受教育程度越高,投入产出比就越大。事实上,在各行各业和各个层次、各个岗位上劳动着的人们,都会产生众多的人才。只要我努力,作出业绩,加大产出,使投入产出比更大,我就是人才。

(作者单位:盐城工学院 江苏盐城 224051)

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