把握好人工成本管理的重要环节

叶维弘

人工成本是企业总成本的构成部分，是企业在一定时期内从事生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动力而发生的各项直接和间接人工费用的总和。人工成本管理的关键，是通过完善人力资源管理，把握好人工成本管理的各项重要环节，减少浪费，提高使用效率。

一、定员要合理

定员即企业根据岗位设置的要求，配备相应数量及相应素质的人员，以保证生产经营活动的正常开展。企业应当按照科学的方法，合理确定企业所需员工的总量。对于临时性、阶段性的用工需求，可以招用以完成一定工作任务为期限的劳动合同工，或者使用劳务派遣工和非全日制工。同时，由于不同岗位对人员的素质要求不同，所以应当按照岗位的性质如管理、技术、生产、服务等，相应配置不同文化程度、技术水平、工作经验等的人员。

定员的具体方法可以根据岗位的性质而有所不同。比如：对于管理岗位和技术岗位，可以采用职责定员法，按照确定的组织机构、职责范围、内部分工等进行定员：对于生产线岗位，可以采用工位定员法，按照工位数量、工作班次等进行定员；对于零部件加工岗位，可以采用设备定员法，根据完成一定生产任务所必须开动的设备数和班次进行定员；对于实行劳动定额管理的岗位，可以采用效率定员法，按照劳动定额计算定员；对于辅助性或服务性岗位，可以采用比例定员法，以服务对象的人数为基础，按一定比例进行定员。

二、招聘要控制成本

企业招聘是需要成本支出的，比如：刊登招聘广告、参加人才招聘会等。所以，从招聘开始就要着眼于控制人工成本。特别是要注意提高招聘的效率，既要快速、有效地招到符合企业需求的员工，又要切实把好人员的“入口关”，因为如果招入的人员不符合要求，企业虽然可以在试用期内解除劳动合同，但已经给企业带来了不可避免的经济损失，并且还得承担重新招聘的成本。

企业在招聘过程中应注意以下几个方面：一是聘用条件要根据岗位需要设定，不能片面追求高素质，选择标准不是“最好”，而是“最适合”：二是招聘广告不能过于简单，要对所招聘的岗位有尽可能详细的描述，包括岗位职责、职业发展前景、对应聘者的要求等。对企业的历史、现状和发展愿景等，也要让应聘者有所了解；三是聘用条件要明确、具体，以减少应聘者盲目投递简历的情况，提高招聘的有效性。

三、签订劳动合同要及时

劳动合同是明确用人双方权利和义务的重要文件，并且与人工成本管理直接相关。要注意的是：

1劳动合同的签订要及时：从用工之日开始的一个月内，企业必须与员工签订劳动合同：续签劳动合同时，按规定应当签订无固定期限劳动合同的，要及时与员工签订无固定期限的劳动合同。否则企业要承担向员工支付二倍工资的责任，增加人工成本的支出。从理论上讲，企业与员工签订劳动合同的时间可以有三种选择，即用工之前签订、开始用工的同时签订、用工后一个月内签订。为了避免由于时疏忽而造成支付二倍工资情形的发生，建议企业在实际操作中，采用先与员工签订劳动合同、然后再用工的方式。

2劳动合同的期限要合理；应当根据对不同岗位人员的实际需要确定劳动合同期限，长期、中期和短期兼顾。较长期限的劳动合同既有利于保持员工队伍的稳定，减少企业招聘、解聘费用的支出；也有利于提高员工的工作熟练程度和技术水平，提高人工成本的产出效益。如果劳动合同期限过短，不但会增加终止劳动合同时的成本支出，也会因频繁补充新的员工而增加招聘成本。而且，对于新员工来说，都不可避免地有一个适应期，而在适应期内，员工的工作效率肯定是相对较低的。所以，关键岗位人员的劳动合同期限应当较长，持续性生产服务岗位员工的劳动合同期限也不能太短。

3劳动合同的内容要完备；规定的必备条款一个也不能缺少，否则如果给员工造成损害的，企业要给予经济赔偿。劳动合同条款的表述要明确，不能含糊其辞，以免发生争议。特别是对劳动报酬的约定要明确，如果由于约定不明确而引发争议，则要适用集体合同的规定；如果企业没有签订集体合同，或者签订的集体合同中也没有明确规定劳动报酬事项，则要按同工同酬的原则来处理。

四、试用期要用足

试用期是企业和员工双方为了进一步相互了解而在劳动合同中约定的特殊时期，对于企业来讲，可以及时与不符合录用条件的员工解除劳动合同，避免更大的损失。

要注意的是，试用期应当包含在劳动合同的期限之中。如果企业先试用，然后再签订劳动合同，则从实际用工的第二个月起，企业要向员工支付二倍的工资。如果在劳动合同中只约定试用期而未约定劳动合同期限，则试用期不成立，约定的试用期即为劳动合同期限，企业失去了试用的机会。

由于试用期的长短是与劳动合同的期限相联系的，劳动合同期限长，则试用期也可设定的较长：劳动合同期限短，则试用期的设定也较短，甚至不能设试用期。所以，试用期的设定要与劳动合同期限结合起来考虑，并且尽可能用足试用期。如果设定的试用期超过了规定，则超过部分无效，而且企业还要按照试用期满的工资额向员工支付赔偿金。

五、出资培训和竞业限制要保全

企业为员工提供专项培训费用，对员工进行专业技术培训，有利于提高员工的技术水平，为企业创造更多的经济效益。但是，经过专项培训的员工，其本人在人力资源市场上的竞争能力也得以增强，跳槽的可能性也会增多。为了保护企业的利益，应当与员工签订专项培训协议，以避免“人财两空”的情况。专项协议应当在培训之前签订，协议的内容应当包括培训的项目、费用、服务期以及员工一旦发生在服务期内跳槽而应支付的违约金等。由于违约金的数额不能超过培训费用，实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊的份额，所以服务期的长短要与培训费用的多少综合考虑，合理确定。

竞业限制是通过对员工就业和择业的制约，来保护企业的商业秘密和知识产权。对负有保密义务的员工，企业可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定竞业限制条款。对于竞业限制期限内给员工带来的损失，由企业按月给予经济补偿；如果员工违反竞业限制的约定，则要向企业支付违约金。要注意的是，竞业限制的对象主要是企业高级管理人员和高级技术人员，虽然对其他负有保密义务的员工也可以约定竞业限制，但范围不能过大，否则需要经济补偿的人员就会过多，造成人工成本的浪费。由于补偿金和违约金的多少，法律都没有明确规定，所以必须根据保密程度的大小，经协商确定。

六、解除或终止劳动合同要重依据

企业与员工解除或者终止劳动合同必须依法进行，以避免承担不必要的违法成本。比如：企业违反规定解除或者终止劳动合同，要支付二倍的经济补偿：企业与员工解除或者终止劳动合同后未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，且给员工造成损害的，要承担赔偿责任。

要注意的是：虽然在试用期间，如果员工被证明“不符合录用条件”；在劳动合同履行期间，如果员工“严重违反规章制度”，或者“严重失职，且给企业造成重大损害”，或者发现员工有欺诈行为如使用假文凭、假证书、假证件等，企业可以与员工解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿。但是，做出这些判断的前提是要有事实依据，不能凭主观意志。

另外，员工“不能胜任工作”，企业可以解除劳动合同，但前提是先要进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作后才能解除劳动合同；员工患病或者非因工负伤，在医疗期满后也不能马上解除劳动合同，必须是不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作才行。要避免因企业过错而让员工提出解除劳动合同，比如，企业没有及时足额支付员工工资：没有依法为员工缴纳社会保险费；企业的规章制度违法并损害员工权益等等。如果由于企业过错而员工提出解除劳动合同，则企业是仍要支付经济补偿的。特别是劳动合同期满后，企业要及时与员工续签或者终止劳动合同，如果企业在一个月内未与员工续签劳动合同而又继续用工，则从第二个月起要向员工付二倍的工资。

总之，企业只有不断完善人力资源管理，才能有效地控制人工成本。尤其是企业在人力资源管理中，要注重细节，严格把关，防止由于人力资源管理的疏漏，而造成人工成本加大。