中国人才在２１世纪的战略走向

沈荣华

“中国不缺人才，中国缺战略。”这是我近30年从事人才研究工作的一点体会。在这个认识框架下，笔者就中国人才在21世纪的战略走向，谈七个方面的战略思考，和大家一起讨论。

一、人才发展，是“人力资本”导向还是“物力资本”导向

笔者有—个判断，2003年以来，我国在人才工作中引进国外“人力资源”、“人力资本”等概念，提出建设人力资源、人力资本强国，这是一个历史的进步。因为，中国的人力资源和人力资本理论，比发达国家落后了30多年，我国提出这些新思维，符合21世纪国际人力资源开发和管理走向。

但是据研究，我国目前经济发展还是物力资本导向，也就是实行的是物力资本优先积累发展模式。据调查，我国人力资本积累，已经严重不适应产业结构升级的需要。主要原因是有些地区和部门三个问题没有很好落实：一是“一把手抓第一资源”的领导制度；二是人力资本投资的政策措施；三是关键，对人才资源是一种具有资本属性的“战略资源”的认识不落实。因此，不少地区和单位，在基础设施上舍得投资，不遗余力：而对人力资本投资不屑一顾，不肯投入。这种“见物不见人”的观念比较普遍。诺贝尔奖获得者贝克说过，美国的资本有两种，人力资本和物力资本，人力资本比物力资本更重要。美国的人力资本3倍于物力资本，美国强大主要是强大在人力资本。

我国要在21世纪建成世界强国。必须实行人力资本导向，即实施人力资本积累优先战略，把人口大国转化为人力资本强国。特别要看到，当前中国实行人力资本导向，有三个迫切要求：一是加快转变经济发展方式和实现可持续发展的迫切要求。国家提出经济发展方式从粗放型向集约型转变，就是要从资源消耗推动经济快速增长转向靠科技创新引领经济快速、稳步、可持续增长，创新推动的关键在人才。二是中国主动参与经济全球化和国际竞争的迫切要求。当今世界，知识和技术在经济发展中的贡献越来越大，人力资本的收益率愈来愈高。据估计，发达国家经济增长中人力资本贡献率达75名，我国只有20％～30％左右。加速我国的人力资本积累已经迫在眉睫。三是深化改革开放的迫切要求。改革开放以来，我国连续30年GDP保持高速增长。但是由于基数增大，要在新世纪里继续保持高速的经济增长率，靠大规模增加投资已不太可能，必须深化改革开放，充分调动我国蕴藏的人力资本存量，替代上世纪固定资本的功能，为经济的持续增长作贡献。因此，我国必须实行人力资本优先积累战略导向，不断加大对人才资源开发的投资，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。

二、人才发展，是“人才本位”导向还是“官本位”导向

据笔者研究，在共和国的历史上，科教事业发展曾经历过四个里程碑：第一个里程碑是20世纪50年代，毛主席提出了“向科学进军”的伟大号召；第二个里程碑是80年代，邓小平同志提出了“科学技术是第一生产力”的重要论断；第三个里程碑是90年代，江泽民同志提出了“科教兴国战略”：第四个里程碑是本世纪初，胡锦涛同志提出了“人才强国战略”。人才强国战略形成了共和国科教事业发展的一个新的里程碑。这充分体现了科学发展观，充分体现了“以人为本”思想，也充分体现了对人才的高度重视。据调查，近几年来，虽然党中央提出的“四个尊重”的方针正在逐步落实，实施科教兴国和人才强国战略取得了初步成效，但就人才队伍整体来说，目前有一种趋势，专业技术人才的地位不高，相反“官本位”的现象愈演愈烈。2005年报考公务员，最多一个职位1000人，2006年达到4200人。有些专业技术人员说，“现在当工程师不如当科长”，“钻研技术不如做官”，“搞科研一无钱、二无权”。不少专业技术人员重视管理职务，轻视技术开发。座谈中，大家反映有“三个不如”：专业技术人才的政治地位不如行政人员“高”，专业技术人才的社会地位不如行政人员“响”，专业技术人员的工资福利不如行政人员“好”，致使这些人才的积极性和创造性没有得到充分发挥。中国社会科学院社科文献出版社刚发布的《中国人才发展报告》指出，由于人才的政策安排缺失，我国人才浪费严重，仅2005年，我国就有2500万人才(占人才总量40％)的作用未能得到很好发挥，这个数字真是触目惊心!

胡锦涛总书记自2003年以来，先后在5次重要会议上提出“要牢固树立人才资源是第一资源”的理念。这预示，“官本位”意识需要进一步摒弃，“人才本位”的理念需要进一步确立。重点突破三个问题：一是进一步提高专业技术人才的政治地位，真正把他们摆在国家发展的第一位。二是进一步提高专业技术人才的经济地位，专业技术人才的平均工资水平应该略高于公务员平均工资水平。三是通过制度建设，建立一套“人才优先”的政策措施，培养造就一支宏大的、高素质的人才队伍。总之，要通过制度建设，大力提高各类人才的政治地位、社会地位和经济地位，激发人才的积极生和创造性。

三、人才发展是“内生导向”还是“外生导向”

所谓内生导向，就是自主开发技术和人才：所谓外生导向，就是引进海外技术和人才。我国已经响亮提出“自主创新”战略，这就要求必须实行“内生导向”战略。但过去在人才管理上，我们有一个偏向，就是不很重视自主开发技术和人才，片面追求引进海外技术和人才。正如北大一位教授讲的，“中国人看不起中国人”。我不反对大力引进海外技术和人才，但这种偏向是缺乏“自信”的表现，就是不相信自己的技术，不相信自己人才的能力，使许多非常优秀的人才缺乏施展才干的机会。比如，北京的地铁，早在30年前就建成了，运行到现在技术上也很好，期间培养造就了一批优秀的地铁建设人才。但此后全国的地铁建设，几乎都没有很好利用中国自己的技术和人才，而是大都引进国外的地铁技术。又如，上海的运－10飞机，也在30年前就研制成功，而且还形成了一支1万多人的专门人才队伍。但是，我国以后的民航飞机，几乎都是买的波音等飞机。最近大飞机项目落户上海，但市场已失去了30多年。再如汽车工业也是如此，全国100多家企业，主要靠引进国外技术，象奇瑞等有自主知识产权的企业很少。相反，印度人的“自信”让人震撼。印度的科学技术部部长提出，到2020年要成为世界上一流的知识生产中心。这里就提出一个战略问题，就是在建设社会主义现代化国家中，真正的核心技术是买不来的，必须实行自主创新，建立内生导向的人才战略。内生导向，最好途径就是在实战中培养人才。原国家科委主任宋健说得好，我们能够造出长江大桥，说明就能造出所有

的桥，关键看我们造不造桥。要依托国家重大人才培养计划、重大科研和重大工程项目、重大产业攻关项目、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目，积极搭建各类人才的战略平台，充分发挥中国人才的聪明才智，为各类人才脱颖而出创造良好条件。

内生导向也要开放，要与引进海外人才相结合。我们要善于利用国内国际两种人才资源，坚持自主培养开发和引进海外人才并重，立足国内进行人才资源开发，坚持自力更生培养人才，同时加大引进人才、引进智力工作的力度。关于人才引进，笔者在最近著的《人才引进和保持》一书中提出，它不是一个政策问题，而是一个战略问题。我国长期以来把人才引进停留在“政策层面”，这是不对的，起码是一种“短视”。中国一定要在立足国内进行人才资源开发的同时，开发利用全球65亿人，加快人才国际化的进程。上海建设国际人才高地，—个诀窍就是善于利用国际国内两种人才资源，打造了一批人才成长的战略平台。比如，通过建立浦东张江科技园区，培养引进了一批IT、生物医药等方面的高科技人才：通过建立洋山深水港，培养引进了一批国际航运和港口人才；通过建设磁浮快速列车，培养引进了一批磁浮电气等方面的人才。

四、人才发展，是“制度导向”还是“工程导向”

近几年来，国家和地方都推出了一批“人才工程”：如中国科学院提出了“百人计划”；教育部提出了“长江学者奖励计划”；国家人事部提出了“百千万人才工程”。据了解，这些人才工程的总体效果较好，对推进人才强国战略发挥了积极作用，也培养造就了一批具有较高创新能力的科技领军人才和尖子人才。但是，当前一个不容忽视的问题是，现在我国各地的人才工程，有的不符合实际，有的不讲实效，有的不计成本，甚至有些人才工程成了一些领导的政绩工程、形象工程。我一直坚持一个观点，“制度”的作用重于“工程”。因为，在市场经济的条件下，真正的人才是竞争出来的，而不是培养出来的，当然在竞争过程中也需要培养。因此，21世纪中国的人才发展，一项重要使命，不是要搞多少“人才工程”，而是要实实在在地“完善制度和法律法规。”因为制度更带有战略性、根本性、长期性，它是最好的也是最有效的“人才工程”。据了解，世界上没有多少国家搞“人才工程”，主要是靠营造人才成长的制度和环境。为什么那么多人才往美国跑?主要是美国的人才机制好，它有三个“有利于”：有利于技术创新，有利于财富积累，有利于投资安全。胡锦涛总书记在中央人才工作会议上提出六大制度：人才培养制度、人才使用制度、人才评价制度、人才流动制度、人才激励制度、人才保障制度，必须一项一项地落实。如果说，我国过去30年的人事改革是政策推动的话，那么21世纪的人事改革应该是制度创新。只有这样，才能充分发挥人才的作用，真正形成“江山代有人才出”的生动局面。五、人才发展，是“市场导向”还是“行政导向”

应该肯定，中国的人才市场建设取得了巨大成绩，但是离市场对人才的基础性配置还有较大距离。有个调查数据：截至2007年底，中央企业通过市场化配置的经营管理人才仅占经营管理人才总数的26.6％，通过市场化配置的企业领导者仅占企业领导者总数的7.6％，离市场基础性配置的要求相差还很远。可见，在我国，国有企事业单位的干部人事制度改革还没有取得根本突破，这些单位基本上还是以计划经济的用人制度和分配制度为主导。我们说，社会主义市场经济是资源流动的经济，我国人才流动渠道不畅通，不仅影响人才价值的发挥，对社会来说也是一种最严重的浪费。从世界范围看，凡是人才流动充分的国家或地区，一般都发展迅速。

因此，中国的人才配置，是市场导向还是行政导向，还有一段很长的路要走。在这个问题上，我们必须坚定不移地坚持市场取向的改革，还要加强宏观调控。有领导讲，中国的人才市场目前正处在十字路口，也就是在进一步市场化和国际化的新趋势下，中国的人才市场仍有许多新的问题亟待解决。据笔者研究，市场导向关键应突破四个瓶颈：体制瓶颈(人才市场的管理体制)、机制瓶颈(供求、价格、竞争机制)、服务瓶颈(人才市场的服务功能)、法制瓶颈(人才市场的法律体系和监督体系)，从而真正作到人才的自由流动，实现人尽其才，才尽其用，保持人才队伍的生机和活力。

六、人才发展，是“应用导向”还是“学科导向”

这个问题可以从两个方面来分析：一方面，从教育制度看，我国的教育层次比较单一，尤其是高等教育。人才教育应该分层次，这既是一个国家发展的需要，也是一个人立足于社会的需要。人才从大的方面讲，可以分为应用型人才和理论型人才。德国的制造业在世界上是最发达的，其根本原因在于德国的专业技术教育发达。美国的职业教育也是世界最发达的，据统计，在美国的研究生教育中，有85％是进行专门职业人才培养的，15％是进行学术型理论人才培养的。然而我国的高等教育，基本上是进行理论型人才培养。我国是一个制造业大国，但不是一个制造业强国，为什么7因为我们的高等教育，不重视专业技术教育，长期缺乏高技能人才。据美国麦肯锡公司统计，中国大陆160万年轻工程师中，相当一部分只是纸上谈兵，而没有解决实际问题的能力，其中只有十分之一的人适应在跨国公司工作。又据最近《大学生就业现状调查》，我国企业对招聘大学生感到“满意”的比例仅为11.93％。

另一方面，从科技方面看，长期以来，我国比较偏重学科导向，在“863计划”等重大科研项目中，明显偏重于学科建设方面的些项目研究，而忽视重大工程、重大产业攻关、重要产品等应用方面的项目研究。结果，使我们的科学技术不能很好地引领经济建设的发展。必须高度重视技术科学和工程实践能力的培养，提高把科技成果转化为工程应用的能力：必须加强重大工程、重大产业攻关等项目研究，保障国家应用科技发展的人才储备。

七、人才发展，是“事业导向”还是“待遇导向”

我国在相当长的一个时期，“大锅饭”问题相当突出，精神激励多于物资激励。在改革开放以后，我国对各类人才实施有效激励方面取得了很大进步，但还无法促使人才积极性、创造性、主动性涌流。前几年，上海一家高科技企业，由于分配激励机制原因，200名专业技术人才集体辞职到新加坡家企业的事件说明了这一点。山东淄博东岳集团，是个村办企业，生产“神六”用的硅胶。这个企业原来只有2只小转炉，现在已经成为中国氟硅行业的龙头企业，是中国石油和化工的百强企业。他们的人才战略为两句话：“以价值体现价值，以财富体现财富。”5年来，共引进了72名北京大学、清华大学、中国科学院的高层次人才。凡是到东岳去的博士，薪酬待遇按上海、北京等大城市的3倍的标准执行，同时对骨干实行期权激励。这两个事例说明，我们必须根据中央关于分配制度改革的要求，建立良好的激励机制，以确保人才资本的地位及利益。

诚然，人才待遇是前提，但事业导向是持久的。根据国际人才激烈竞争的新形势和我国经济社会发展的要求，21世纪中国人才建设，重点是“事业导向”，就是要努力营造一个充分发挥作用的事业目标和事业环境。这里的事业目标是指，到2020年全面建设小康社会，到2050年基本建成社会主义现代化国家，到2100年，实现中华民族的伟大复兴；这里的事业环境是指，政策法制环境、工作创业环境、生活学习环境、人际学术环境，促进优秀人才的脱颖而出。这是中国人才发展首先要思考的问题。

进入新世纪、新阶段的中国，改革和发展都已进入一个关键时刻。我们正站在一个新的历史起点上。要实现全面建设小康社会和社会主义现代化的宏大任务，关键在人才。我们必须抓住机遇，开拓进取，扎实工作，迎接人才发展的新高潮!