中美猎头究竟差在哪

程贤文

以今天的眼光看，猎头业已经不仅仅是一项智力密集型、知识密集型和社会资本密集型的服务产业，它已然成为世界各国猎才、掠才、挖才、偷才、聚才、敛才的战略性产业。作为世界现代猎头产业起源和发端的国家，美国拥有独立的、健全的产业体系和配套支撑体系，也是猎头产业最发达的国家。20世纪90年代，猎头产业进入中国，在经历了10多年的艰苦发展之后，中国的猎头业已经从最初的“凌寒独自开”到今天的“遍地开花”。但是，中国猎头业的发展并不顺利，甚至还有些畸形，至今仍没有一家中国本土猎头公司可以与跨国资本猎头相抗衡。中美两国猎头产业之间的差距何在，这是一个值得我们深思的问题。

市场运行机制

●供求机制

在猎头市场中，猎头供给代表着市场上猎头服务的可供量，前者主要取决于猎头公司的类型、数量、质量等因素：猎头需求则反映了社会对猎头服务的购买力或购买欲望，它主要取决于对外部人才的攫取意识及其支付能力。

就市场供给而言，我国的猎头公司尚未从人才中介服务机构中脱离出来，专营猎头业务的猎头公司数量不多，大多数是兼营猎头业务的人才市场、管理咨询公司、人力资源服务公司等。在美国，猎头公司的“双轨制”将猎头公司分为专属型猎头公司(Retainer Firms)和非专属型猎头公司(ContlngencyFirms)两类。大型猎头公司大多属于专属型猎头公司，北美地区有专属型猎头公司1700多家，非专属型猎头公司3900多家。在高级人才市场中单独划分出的猎头市场，使之在美国高级人才资源配置和国际人才资源市场竞争中发挥了十分重要的作用。

就市场需求而言，我国市场对猎头服务的需求主要来自在华外资企业和民营企业。由于体制的原因，政府和国有企业的需求并不多。一方面，受现行公务员制度和干部管理制度所限，政府部门还不可能成为猎头服务的主要购买者。另一方面，尽管民营企业、外资企业都是实行市场化的人力资本配置机制，但国有企业依然以行政任命方式为主进行人力资本配置，这种行政任命式的企业经理制度排斥企业家(职业经理人)市场。而在美国，对猎头服务的需求主要来自工商企业、政府机构以及非营利组织。企业从外部招聘的CEO有90％以上需要借助猎头公司，即使是在公司内部提拔也要通过猎头公司来考察和协调。地方政府部门负责人和高级技术人员空缺，也通过猎头公司选招。如2002年洛杉矶郡伯班克市政府就通过猎头公司招聘了7名有5年以上实践经验、年薪10万美元的电器、市政工程高级技术人才。

就供求总体而言，我国猎头市场的供求关系是供大于求，尽管高级人才稀缺，但是国内有效猎头却需求不足。从美国猎头市场总体来看，供需两旺的同时供大于求，在满足国内需求之后，美国猎头公司极力开拓国际市场，涌现出了一大批跨国猎头公司巨头。

●价格机制

猎头公司服务价格实行推荐候选人年薪联系机制。服务价格是猎头公司推荐候选人价值的体现，受到猎头服务成本、猎头操作难易程度、候选人目前在职年薪水平、候选人就职可能创造的经济效益以及猎头公司的声望等多个因素的影响。根据国际惯例，猎头公司佣金一般按照推荐候选人第一年年薪的1/3收取。

在我国猎头市场上，猎头服务价格偏低，总体价格体系处于不合理状态。原因首先是由于猎头公司之间为获得客户订单相互压价，大幅突破行业惯例，扰乱了价格体系；第二是没有向客户收取订金，增大了猎头服务的风险，同时服务质量也很难得到保证。

在美国猎头市场上，猎头公司价格机制跟猎头公司性质相关。专属型猎头公司的猎头目标只限于年薪在10万美元以上的高层次人才，它与客户单位签订的是专属性委托书，具有排他性，客户企业在委托书中承诺在项目执行期间不得为同一职位再另找其他猎头公司，猎头公司承诺在接受委托期限内将专注于接受委托的猎头任务，不再接受其他的类似职位的猎头，客户企业与猎头公司之间的关系定位为一种专属关系。专属型猎头公司从委托书生效开始就收取一定的订金式项目启动费，这些费用不论猎头成功与否都不再返还。而非专属型猎头公司，与专属型公司最主要的区别在于其与客户企业签订的猎头委托书为非专属性委托书，不具有排他性。这类公司不收订金，只有在猎头成功后收取酬金，工作对象除高层次人才外也包括中等层次的人才，年薪在3～10万美元的人才是其工作的重点对象。这类公司的管理与运作都比较灵活，其收费一般低于专属性公司。

●竞争机制

猎头市场上的竞争主要表现为猎头公司之间的竞争，也就是猎头公司为开拓新的市场，争取更多的猎头业务而展开的竞争，这种竞争主要是通过在开发市场过程中各自的市场行为表现出来的。

在我国猎头市场中，运行机制还不够完善，市场也还未完全成熟。这种不成熟在猎头公司之间的竞争方面表现是市场开发能力还都比较弱。国内猎头公司在竞争机制上，还严重依赖于传统的价格手段，忽视品牌、声誉、人才渠道、市场网络等软硬件的建设。

在美国猎头市场上，市场竞争主要是通过非价格手段得以实现的。首先，与美国跨国猎头公司相比，中国猎头公司在服务标准、行业准则方面还处于发展的初级阶段。美国跨国猎头公司提出“过程精品”的理念，强调人才搜寻过程各个环节的高品质服务。其次是自主研发和拥有自主知识产权方面的差距。在一般概念中，猎头行业是个交易性较强的行业，然而美国猎头公司在其几十年的发展过程中却始终强调研发的能力，在人才评估方面建立了较强的理论基础和经过成功验证的方法。另外，美国猎头公司可以迅速实现技术网络化和资源网络化：一方面，在强大的资金实力和技术实力的支持下，在极短的时间内可以把科技发展的新成果应用到为客户服务和经营管理上来，大规模并购发展中国家当地猎头公司，收购人才库，迅速建立自己的品牌优势。另一方面，在网络技术的支持下，它能以极快的速度在世界各地建立起区域经营总部和分支机构，这样它将会在更大程度上拥有全世界的人才资源和需求信息，从而更好地参与国际竞争。如美国的万宝盛华(Hanpower)在全球70余个国家中共有4000多个分支机构，在我国大陆地区的13个主要城市拥有63个分机构，2007年被《财富》杂志评选为世界500强公司。

产业内部特征

●产业集中度

成熟的猎头市场基本呈现寡头垄断的市场结构。美国猎头市场体系逐步走向垄断，高附加值主要被实力型公司瓜分。为达到垄断市场而进行的兼并日趋频繁，而在兼并收购之后，市场的资源优势将向少数实力型公司集中，使它们在品牌、

规模、市场份额等方面的优势越来越明显。少数企业可以占据市场大部分份额，它们在服务的专业化、规模化方面具有其他企业难以企及的地位。它们在市场上处于领导者地位，一方面可以决定整个市场的发展方向，另一方面因为其掌握了大量信息，可以实施有利于自身发展的产品策略和定价策略，人才服务产品的高附加值部分将主要被这一部分实力型公司所占有。全球猎头收入的大约一半来自全球最大的猎头市场美国，在猎头公司的使用频率上美国是全球第二大猎头市场欧洲的四倍多，占据了世界猎头产业的70％以上的市场份额，在当今世界排名前十位的跨国型猎头公司中独占7席。在猎头市场高度集中的同时，美国猎头公司的业务发展呈现出分工精细化和多元化的格局。一方面，猎头公司在“猎头”主业方面，专业性都很强。在美国，有专门为华尔街等金融机构推荐人才的；有专门为高科技公司服务并提供专业领域人才信息的；也有专门为大公司物色首席执行官(CEO)的。由于分工很细，由此也形成了各自的特色。分工精细化使得具体的猎头公司能够集中优势资源做好自己业务范围内的工作，它可能把自己的业务定位于某一行业(比如营销或者IT)，也可能集中于某一地区(比如北美或者东亚)，甚至是某一特定的人群(比如华人或者印度人)，在特定领域成为权威，从而获得客户的信任。另一方面，各猎头公司在确保“猎头”业务总量没有减少的同时，都还在极力提高公司薪酬顾问、职业生涯设计、个人背景调查、人才研究及信息服务的业务量。

我国目前的猎头业总体还是处于“小、散、弱”的状态。在当前国内的猎头产业中，中国猎头公司占据95％的数量优势，高级猎头市场份额还不足5％。从我国猎头公司数量和所占市场份额的比重来看，3000多家猎头公司总共占据了不到70％的市场份额，真正从事猎头业务并在国内有一定实力和知名度的企业不足百家。可见，我国的猎头市场主体基本呈现散兵游勇的局面，市场集中度极低，与成熟猎头业的市场结构还有较大的差距。

●企业规模

伴随经济全球化的迅速发展，美国猎头公司纷纷向综合性、大型化和跨国经营的方向迈进。如全球猎头行业排名第

的美国著名公司——光辉国际(Kern/Ferry)拥有猎头顾问684人，2008财政年度，全球营业额逾7.91亿美元，其中猎头业务收入6.79亿美元：在全球39个国家73个城市设有89处分支机构：成功地帮助客户在全球完成了11106个招聘项目，其中；CEO、CFO、COO、CIO、董事会成员或其它最高等级的职位占61‰1999年，在纽约证券交易所上市，2000财政年度全球营业额逾5亿美元，2003年市值就已经超过15亿美元。再如全球猎头行业排名第二的美国猎头公司——海德思哲(Heidrick & Struggles)拥有由65个分部和1400名顾问组成的全球网络。

我国猎头公司数量虽多，但规模却不大。2006年，《世界管理评论》杂志评选并发布了“人力资源服务机构100强”榜单，这100家机构是指在大中华区设立有分支机构且业务领域涉及人力资源相关业务(人才中介、人力资源培训、人力资源外包、人力资源咨询、人力资源信息化等)的机构。这其中，外资企业占据了62个名额，并且包揽了榜单的前26位。

●行业规范

猎头公司是从事高层次人才交易的公司，而人才交易，特别是高层次人才的猎取，往往涉及诸多的法律纠纷及道德层面的问题，所以，猎头公司和服务的专业程度需要一个行业联盟来协调。1959年，美国成立专门的反馈监督机构——美国猎头协会(Association of ExecutiveSearch Consultants)，根据实践效果实施监控，定期规范猎头公司行为。该协会迅速发展成为一家全球性的行业协会，至今已拥有200家会员，均是专属型猎头公司，在全球拥有3000名专业人士，其中在中国大陆和香港特区有10个会员。AESC主持制定了猎头行业工作准则与道德规范。1977年猎头协会订立了《行为规范》，并于1984年制定了《规范化执业指南》，1996年又被重新修订，成为猎头业的“圣经”。《规范化执业指南》重在宣扬“猎头协会”所认定的、当代猎头业内的行事原则与最佳做法。

相比之下，我国目前的猎头行业管理体制还显得比较混乱，具体表现在：人才行业协会范围过于宽泛，猎头公司、派遣公司、培训公司以及各种劳务市场都属于人才中介服务机构，猎头行业未能从大的人才中介服务业中独立出来，这种宽泛性的人才中介行业协会，并不适应猎头行业独特的运行规律：二是各种人才中介自成体系，行业管理区域分割，各自为政，缺乏统一的政策指导和管理，猎头公司出于短期利益考虑常采取机会主义行为，也增加了客户和人才双方寻找和了解猎头公司的交易成本。

产业外部环境

●法律环境

猎头产业的快速健康发展需要有良好的法制环境、信用环境等综合环境的保障，而这些公共服务又主要是由政府部门来提供的。

美国是典型的移民国家。美国新《移民法》规定，凡是著名学者、高级人才和具有某种专业技术的人才，不考虑其所在的国籍、资历和年龄，一律优先允许入境。这实际上是把在世界范围内争夺人才当作了美国的基本国策。此外，全国性的法律法规主要有《公司法》、《合同法》、《破产法》、《反垄断法》《公平信用报告法》等，对人才中介服务业进行规范。

我国实施人才强国战略，提出“人才资源是第一资源”的人才理念，从国家战略高度肯定了人才的战略性和重要性。2007年3月，人才服务业首次被写入国务院文件，成为服务业的重要组成部分。但是，猎头产业的重要性并未得到体现，也缺乏来自政策层面的扶持，人才中介信用体系也不健全。仅仅通过《公司法》、《劳动法》、《人才市场管理规定》、《中外合资人才中介机构管理暂行规定》、《反不正当竞争法》等法律法规的规范和管理，很难针对猎头产业的独特运行规律和运作方式进行有效地规范。

●经济环境

猎头公司是市场经济的产物，是高级人才市场化配置的体现。美国是全球唯一的超级大国，市场经济高度发达，工商企业活跃，人才需求强劲，为猎头产业发展提供了坚实的经济基础。在美国猎头产业全球业务收入中，美国本土市场依然是主体。同时，为服务美国跨国公司在国外的业务，美国猎头公司不断开拓全球市场，攫取高额垄断利润。

在我国传统计划经济条件下，高级人才流动受到严格限制，政府主导并控制了高级人才的流动配置，猎头公司没有任何生存空间。我国从计划经济向市场经济转型后，猎头公司才得以诞生和发展壮大，形

成产业化经营。改革开放取得的巨大成果使之成为世界经济发展最快的地区之一，中国特色的市场经济已日趋成熟，国有企业改革改制步伐加快，中小企业、民营企业蓬勃发展，国外公司和资金大量涌入。我国加入WTO融入全球经济体系，经济快速平稳增长，受到外资追捧，跨国猎头公司争相进驻，猎头行业竞争激烈。

●社会文化环境

美国社会文化的特征是冒险、开拓、富有创新精神，坚持实用主义。在二战后期，为争夺战败国精英人才，美国甚至动用军事力量；在政治动乱时期，为挖掘他国精英人才，不惜施行政治策反；在和平发展时期，为争夺全球人才配置权，美国猎头公司更是进行全球扩张。可以说，深植于美国的猎头意识和猎头文化，使美国市场乐于为获得人才而主动出击，并为获得精英人才而不择手段。

我国受传统儒家文化影响，思想较为保守，缺乏对市场经济的敏锐度。我国历来重视人才，强调吸引人才手段的体面性和正当性，对在背后“挖墙角”的行为不大认可，猎头公司在相当长一段时间里很难为国人接受，这反映出中华民族特有的文化传统和民族心理。但是，建构在合法性基础上的对外部人才的猎取行为，也不失道德风范。随着人才流动加剧，追求个人职业发展，高级人才对猎头的认知度提高，越来越多的企业借助猎头公司招募人才。

●技术环境

技术进步使得竞争环境、竞争手段日益多变，技术传播速度也随之加快。发端于美国的信息技术革命，使人们的工作和生活发生了革命性的变化。现代信息技术的日新月异为猎头业的发展提供了高效的信息交流工具。互联网的应用，特别是网上招聘为猎头业的发展提供了机遇的同时，也面临大量公司如何应用自己的招聘网站或利用专业的招聘网站招募人才的挑战。此外，美国猎头公司不断开发和应用高科技的手段，发展了自主知识产权的信息管理系统、背景调查、人才测评等技术。而我国猎头产业起步较晚，技术力量仍很欠缺。

从美国猎头产业50多年的发展历程看，有以下几点值得我们借鉴：一是体现国家人才战略意图，从最初的“国家猎头”行为嬗变为商业化的猎头公司，最终形成为市场化的猎头产业。这充分体现了美国抢夺人才和争夺全球高级人才优先配置权的国家人才战略思路。二是产业发展市场主导模式，通过建立相对完善的自由企业制度和市场机制，风险资本与人力资本相结合，政府主导移民政策，拥有猎头产业发展所需要的强大的经济社会综合环境。三是资本输出的全球扩张策略，通过资本输出和海外并购，借助网络通讯技术迅速实现猎头产业技术网络化和资源网络化，在世界范围内积极抢夺人才，刺激和鼓励猎头产业的全球扩张。四是猎头行业协会规制引导，通过专业猎头协会对内规范会员猎头公司的执业行为，对外协调与政府行政立法的关系，争取宽松的执业环境，输出猎头文化和行业标准，发展成为国际性猎头行业协会。