中小企业如何吸引人才

摘要:在日益激烈的商业竞争中,拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才,是构建企业战略优势的更难能可贵的因素。文章分析了中小企业吸引人才的几条措施,包括要制定公正合理的绩效考评制度,充分调动员工的积极性和创造性、要重视人才培养,建立科学的人才培养机制、要建立有效的激励约束机制、要建立合理的薪酬制度、完善和健全科学公正的奖惩制度,让人才的市场价值得以体现等。

关键词:中小企业;吸引人才;激励约束机制;薪酬制度;沟通机制

中图分类号:F276

文献标识码:A

文章编号:1009-2374(2009)18-0053-02

中小企业人才短缺,制约企业的发展,那么如何解决这一问题呢?影响中小企业人才短缺的因素有社会方面因素、企业自身方面因素和人才个人方面因素。就企业而言,社会因素是很难改变的,企业往往只能认识、接受,但人才方面,企业可以通过沟通、了解人才个人情况、思想状况,帮助企业采取相应措施,吸引人才;改善人才短缺现象的重中之重在于中小企业自身,只有企业对自身进行了调整,才能改善人才短缺现象,更多、更好地吸引人才。在此,结合人才个人因素,就企业自身提出下列对策措施。

一、努力提高企业的综合实力

要求企业不断地发展,不断地壮大,具有较好的经济效益,较高的社会知名度,良好的用人环境,能够适应市场要求,抵御各种风险,只有这样,企业职工才会产生自豪感、使命感和安全感,职工队伍才能保持稳定,产生比较强的凝聚力,另外,企业在发展中,要为人才施展才华提供广阔的舞台,通过开发人力资源,使人力资本价值不断显现和提升,人才个体产生了成就感,就能和企业同呼吸共命运。

二、改善中小企业的管理体制

(一)要制定公正合理的绩效考评制度,充分调动员工的积极性和创造性

在企业里形成公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强,使优秀的人才脱颖而出并留住人才。人才流动的五个根本原因是“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”和“人际关系”。在当前和今后一段时间里,中小企业的任务是既要采取多种有效措施保持骨干队伍的相对稳定,也要伴随经济的不断发展,使企业内部人才流动的渠道畅通,大力促进各类人才的合理流动,在流动中实现人才的优化组合和科学配置。

(二)要重视人才培养,建立科学的人才培养机制

要重视人才培养,建立科学的人才培养机制,包括建立后备队伍,通过传帮带、换岗、担任助理等形式及时把优秀的年轻员工补充到后备人才队伍中来,同时要扩大视野,把有潜力的员工也纳入进来,进行培养考察;对员工实行终身教育。企业要不断地对员工进行岗位在职培训,让员工能够跟得上或领先于专业领域的发展动态;注重培养“复合型”人才。

(三)要建立有效的激励约束机制

中小企业必须要形成科学、合理的企业领导体制和组织制度,构建一套有效的激励和约束机制,真正做到经营者能上能下,人员能进能出,收入能增能减,充分挖掘人力资源的潜力,最大限度地激励和调动员工的积极性。

(四)要建立合理的薪酬制度

一个有效的薪酬体系,应该是对外具有竞争力,对内具有公正性,对员工具有激励性,做到公开、公正、公平,能充分调动员工的工作意愿,使员工的努力方向符合企业的发展方向,实现员工与企业的共同成长。建立一套对内具有公平性,对外具有竞争力,对员工具有激励性的薪酬体系,是目前我国中小企业的当务之急。

(五)完善和健全科学公正的奖惩制度,让人才的市场价值得以体现

要定期对员工进行考核评价,评估员工的各种表现,根据员工的工作业绩进行奖惩,优秀的给予奖励,差的应予淘汰。从而营造出公平的竞争环境,让企业员工在不断面临挑战的同时,感受到机遇的存在,促使私营企业员工整体素质的提高。

(六)要健全中小企业的社会保障制度

政府部门应放松户籍的跨地域管制,消除人才流动的体制性障碍,打破人才身份、所有制等限制,尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度,如养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度等是十分重要的。

三、建立适合企业的人才发展战略

随着中小企业进一步的发展,中小企业人才的需求也必将越来越大。为减少对中小企业人才开发和管理的盲目性、随意性,应建立中小企业人才发展战略。

(一)要转变人才观念,彻底打破私有观念

中小企业要发展,企业的决策者要解放思想、转变观念,真正认识到人是企业的第一资源,要从强调重视对物的管理向对人的管理转变,把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理,真正进入制度化、规范化、社会化的管理阶段。

(二)要以企业文化来培养人才

中小企业必须摆脱家庭情结的文化因素在企业中的影响,重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化,尊重人才,平等待人,加强沟通,增进交流,只有这样才能广招人才、留住人才,提高企业主的文化素质和修养,提高其人格魅力,以吸引有才华的人才与其一道工作。

(三)要建立企业人才的发展战略机制

要建立企业人才的发展战略机制吸引、培育、留住和有效使用人才,让人才充分发挥作用。

(四)要建立急需人才信息库

将人才需求情况,尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查,并建立紧缺急需人才信息库。管理者应对信息库中每个人才做到能力、经验、素质心中有数。建立企业管理者业绩档案,制定中小企业人才开发、管理、服务新对策、新规划。

(五)全面提升企业素质

我国中小企业还存在着规模小、员工素质低的现象,还不能实现以人为资源优势来配置和优化其他资源。因此,提高企业内在素质,说到底还是要提高人的素质,企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异,实质反映的是人的内在素质差异。

四、建立自由开放的沟通机制

也许对大多数中小企业经营者来说,他们并不缺乏对沟通的重视,但是他们往往重视的是企业与外部的沟通,重视为企业创造良好的外部环境。其实企业内部的沟通渠道是否通畅对企业来说更为重要,从管理的角度看,企业内部的有效沟通是一个长期积累和长期不懈努力的过程。因此沟通不仅仅是管理中的技巧和方法,更是一种组织制度。中小企业由于自身规模不大,人员少,组织相对简单,所以在自由沟通机制的建立上有一定的优势。

内部沟通有很多正式的沟通渠道和形式,比如:会议、通知、文件、报告、指示、意见箱等,正式沟通渠道和形式比一般沟通效果好,约束力强,但比较呆板,而且大多数是单向沟通。目前,非正式沟通以其灵活自由的形式已经被越来越多企业经营者认可和采用,惠普公司的创始人之一B·赫尔特就以举行啤酒聚会的形式来沟通与下属的感情。与此类似,国外众多公司的高层管理者都养成了与员工一起就餐的习惯,在这种无拘无束的双向沟通氛围下,管理者和员工的距离会变得很近,员工也愿意主动将各部门、各岗位的真实情况反映给经营者,便于经营者及时发现问题并做出正确的决策。这种自由开放的沟通机制会使员工对企业更有归属感,对吸引人才也很关键。

五、小结

随着宏观经济环境的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。可以说“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一定的过程,而且是比较艰难的过程。在这个过程中,有效的方法是根据内外环境的实际情况,因地制宜的制定相应的人才策略,并在实践中不断改进、完善。

参考文献

[1]李庆峰.浅析中小企业如何吸引人才[J].职业圈,2007,(20).

[2]林修珍.浅谈中小企业如何吸引人才[J].就业与保障,2006,(4).

[3]鲜峰.论我国中小企业如何吸引人才[J].科协论坛(下半月),2007, (8).

作者简介:金来唐(1964-),女,辽宁鞍山人,沈阳远达环保工程有限公司经济师,研究方向:员工培训。