企业激励机制应用现状分析及建议

董　雪

摘要:企业人力资源管理是推动企业“车轮”转动的原动力,文章通过对企业人力资源管理在激励机制应用中存在问题的分析,对企业激励机制的应用提出一些见解。

关键词:人力资源管理;激励机制;企业员工流动性

中图分类号:F276文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)26-0034-02

随着企业员工实现自我价值意识的逐渐增强,企业改革成绩的显现,大众传播媒介的加强等,企业员工对企业的期望日益增高。因此,企业亟须加强对人力资源管理中激励机制的应用,以利于组织、吸引和保留人才,提高组织效率。

一、激励与激励机制的重要性

按照人力资源管理的有关理论,人力资源管理有四个基本目的:吸引、保留、激励、开发,其中激励是核心目的。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现:在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%～30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。实行激励机制最根本的目的是正确诱导员工的工作动机,使他们认同和接受本组织的目标和价值观,对企业产生强烈的归属感,在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

激励机制一旦形成,就会内在作用于企业系统本身,对企业既有助长作用也会有致弱作用,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑制和削弱作用,当这一因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,走向衰败。

二、企业人力资源管理中激励机制应用的现状分析及建议

现代企业员工具有创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强、流动意愿强的特点,他们不仅想获得丰富的物质报酬,更想获得社会的尊重和上级的器重。但由于部分企业对人力资源开发重视程度不够,激励机制应用效果不明显,造成企业人力资源能动性不高,效率低下,不能满足企业人力资源的需要。

(一)企业和员工存在目标错位和缺失

首先是企业本身的错位,企业希望通过员工对自己的遵从来建立一种秩序,而不愿对自身反思,这种观念本身对于激励十分有害;其次是员工对企业的使命感和认同感存在普遍缺失,无法使个人目标和企业目标达成一致,使企业目标的激励作用非常有限。

从这一方面来说,企业首先要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要,为员工营造良好的事业发展机会,创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气。

同时,企业要加强企业文化的构建以及对员工的培训。首先,要对企业员工进行政治理论和企业规章制度的培训,提高企业员工的职业道德和行为规范;其次,提高企业员工的知识素养,提高个人素质,如在企业员工中进行节能环保的全面培训,通过培训学习节能环保知识,把员工节能增效的意识转化为下意识的日常行为;最后,继续深入开展岗位技能培训,促进企业员工自我学习,提高企业员工岗位技能水平;同时还要加强企业员工的诸如计算机等技能培训。

(二)企业员工流动性不强

人力资源应当是一种有流动性的资源,激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的,而我国的企业长期以来既缺乏合理的进出规则,又缺乏合理的升迁规则,最典型的就是能升不能降,当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时,便容易转向不合理的途径,于是,我国大部分企业的现状一方面是流动性不强,一方面是投机性大行其道,给有效的激励带来很大困难。

首先,进一步拓宽竞争范围,遵循公开、民主、竞争和择优录用的原则在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,为更多人提供参与考试竞争的机会,任何职位都对符合报考条件的人开放。

其次,进行公开的竞争性考试,在公开考试之前,加大宣传力度,通过各种形式,大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求,形成强大的社会舆论氛围,加强舆论监督,实行群众参与和监督的有效机制,考试结果和向全体员工公布,任用成绩优秀者。

最后,逐步废除企业员工的终身雇用制,打破职务常任。终身雇用制难以让企业员工产生危机感和责任感,使得一大批人庸庸碌碌,只有引入优胜劣汰的选择机制,做到能进能出,能上能下,打破这种格局,才能为有效激励创造条件,使其趋向于敬业。当然,随着企业改革的深入,这一项政策已经出台,但仍需加强落实,否则只能流于形式。

(三)薪酬激励手段简单

我国大部分国企实行基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式。其中,基本工资按从业人员的年龄、参加工作年限、学历等条件决定多少;员工福利与基本工资为核算基数;个人奖金根据集体的工作绩效来确定。报酬与能力没有直接联系,不易鼓励员工,特别是青年员工和有特长的员工的劳动积极性,这些“绝对的公平”是对那部分工作优秀、绩效明显的员工的“不公平”。

因此,要深化薪酬改革。首先,在企业效益许可的前提下,提高平均工资水平。从心理学的角度看,工资除了满足人们对付出劳动后得到补偿的基本要求外,也是激励组织中个体行为的手段。从社会学的角度来看,薪酬已成为人们在组织和社会中地位的象征,代表着一个人的影响力和社会价值,当企业员工有着令人羡慕的工资水平,在社会中也享有较高地位时,他们自然而然会产生较强的归属感。其次,在企业内部,必须要加入绩效考核结果的因素,打破“人均主义”、“论资排辈”等现象。

(四)精神激励含金量低

目前,在许多企业内部,先进年年评,奖杯年年发,名额年年增,但是对评选条件不够细化,评选过程没有控制,出现了随意性强,形式化的现象,甚至有些评选出的“先进”名不符实,使得“先进”在员工中得不到认可,影响了“先进”这一称号在员工心目中的地位,非但没有起到激励作用,甚至存在副作用。

针对这一现象,应严格组织各项评优活动,杜绝“轮流化”“人均化”、“领导包揽化”等不正常的评选现象,把优秀的员工真正地评选出来,提高各类荣誉的“物质的和非物质的含金量”,使企业员工都能够以获得荣誉为荣耀,增强员工实现自身价值的自豪感,真正把精神激励的正面激励作用发挥出来。

(五)加强负向激励,建立严格的约束机制

以往的人事管理,主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定,容易造成评定上的失误。现代企业人力资源管理的考核方法应该有科学性,定性与定量结合,使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下,才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过,才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。

严格执行职业道德规范、考勤制度等规章,能使企业员工清楚自己所肩负的责任和使命,也能适时有效地惩处那些违反职业规范的人,实行优胜劣汰,提倡竞争上岗,摆脱目前企业员工权责不对等的问题,形成职业竞争压力,充分实现激励目标。当然,随着社会的进步,约束机制在考核方法、考核目标上也要与时俱进。如对考勤制度来说,在网络技术等新的科学技术条件的发展下,僵硬的工作时间对那些从事思维型的员工没有多大的意义,在家里同样可以完成自己应完成的任务,甚至可以完成得更好。因此,建议企业可对不同工作的员工实行多样化考核,把考核的中心变成任务中心型,只要按时、按质、按量完成任务,就属出勤合格。

参考文献

[1]孙柏瑛,祁光华编.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2004.

[2]孙成志,史若玲,刘美玉.管理学[M].东北财经大学出版社,2001.

作者简介:董雪(1976- ),女,供职于长庆油田矿区服务事业部礼泉综合服务处,研究方向:社区建设。