人力资源管理在高校辅导员队伍建设中的应用

[摘要]文章以西安科技大学学生工作为例,指出了学生思想教育政治工作中呈现资源稀缺的状态。从高校辅导员工作实效性的主观因素及客观原因出发,应用人力资源管理及组织行为学的相关原理进行分析,并提出了相应的解决对策。

[关键词]人力资源管理 组织行为 辅导员

[作者简介]汝铁林(1976- ),男,安徽利辛人,西安科技大学体育部,讲师,研究方向为健美操教学与训练。(陕西西安710054)

[中图分类号]G451.2[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)26-0052-01

对高校思想政治教育实行科学管理,没有一个指挥统一、运转灵活、渠道畅通、效率高的管理组织作保证是不可能的。开展学生思想政治教育工作,是我国高校育人的重要任务。学生政治辅导员是高校学生思想政治教育工作的主要队伍和中坚力量,如何提高政治辅导员的工作实效性和科学性,是长期以来困扰学校管理者的一个共同难题。

一、高校辅导员队伍人力资源管理存在的问题

以西安科技大学(以下简称“我校”)学生工作为例。一方面,学生思想政治教育工作呈现资源稀缺的状态。随着近年来连续扩招,学生人数急剧增长,辅导员队伍也有一定的增长,但与学生人数增长的速度不成比例。学校规定每名辅导员带4个学生班为满工作量,但事实上,基本上所有辅导员要管理8个甚至更多的学生班,处于超负荷状态。另一方面,巨大的人力资源潜力未能被有效地开发与利用。在学生的日常管理中,常常会看到这种情况:在检查学生宿舍时,同一层楼虽然只有二十多间宿舍,却有四五名辅导员在检查,因为这些宿舍分属不同的学院,各个辅导员只负责自己所管理的学生。在校园里,学生有不文明的行为发生时,有时旁边有辅导员也不会去制止,诸如此类的问题都造成了人力资源的浪费。

二、问题的分析

(一)学生政治辅导员岗位工作分析

学生政治辅导员是受党组织委派从事学生思想政治工作和日常教育、管理、服务的教育工作者,其主要工作职责是:负责学生的日常思想政治工作,负责学生的日常行为管理和服务,协助党团组织做好党团建设工作,参与学校精神文明建设、校园文化建设、学风建设,应付学生突发事件。

1.高校辅导员队伍专业界定不明显。从辅导员工作职位概述中我们可以看出,对辅导员工作职责的界定范围是十分宽泛的,好像任何专业背景的工作者都可以担任辅导员,而似乎任何专业都不对口。这造成了辅导员队伍的“入口”不畅。因此,从高校辅导员队伍的整体结构上讲,目前辅导员工作的整体质量,并不取决于个人专业背景的好坏,而是取决于辅导员本人的管理组织能力和个人的责任心。

2.组成辅导员岗位诸职责的层次差异性,导致辅导员的低满意度。当前,辅导员普遍感到:第一,整天忙忙碌碌,却感觉不到阶段工作成果。第二,认为辅导员不是一种终身职业,不能安心工作。第三,辅导员的工作并没有像宣称的那样受到足够的重视,感觉低人一等。第四,辅导员一方面被以思想政治教育工作者知识密集型岗位的高标准要求着;一方面又在日常实际从事着许多劳动密集型的工作,并没有把大多数的精力放到对学生进行思想政治教育工作上来。随着时间的发展,这些因素使辅导员工作的热情和积极性越来越低。

3.辅导员为“事务等待”所束缚,导致浪费大量机会成本,与辅导员队伍人力资源不足的现象形成反差。由于辅导员在日常工作中要接待学生来访,因此大量的时间花费在坐在办公室中等待事务出现。而如果排除这些等待,辅导员可以去完成许多积极的工作项目。

(二)学校学生工作组织结构的分析

我校现在的学生工作组织结构是直线形组织结构。(见下图)

对于每一名辅导员来说:学生工作组织结构是校学生工作部门—院系学生工作部门—辅导员的直线结构。这种组织结构简单,职责明确,信息传递快。党委既是组织的最高决策者,又是组织的具体实施者,并经常协调各方面的关系。缺点是结构呆板,领导易独揽大权,下属主动性差,只适合小规模的管理组织。对我校两地办学的现状来说,这种结构是不适宜的。

三、解决问题的途径

(一)调整学校的相关制度和政策,采取相应的激励措施

1.提高认识。要提高对辅导员工作意义的认识,并及时反馈上级领导、同事对其工作评价的信息。

2.提供机会。要提出挑战性的工作任务,给辅导员以运用多种能力的机会,并尽量保持工作任务的完整性,使辅导员认为某一工作成果是属于自己的。

3.提供权力。在个人职责范围内,要增加辅导员的工作自主权,允许其自行安排工作进度和工作方式。

4.尊重志趣。要尊重辅导员的志趣,并考虑个体之间存在的差异。只有当人们认为自己完成的工作是有价值或有意义的时候,才会产生很高的工作绩效和感到对工作的一种高层次的满足。

(二)完善学校学生工作的组织结构

针对我校两地办学的现状,学生工作的组织结构在临潼校区应做如下调整:

1.打破辅导员工作职能。要按学院分隔的界限,形成辅导员队伍人力资源的开放流动,为组成功能型动态团队提供基础。在管理科学中,这属于柔性管理的理念范畴。所谓柔性管理,就是非隶属性的管理,以工作项目为核心、人员功能为链接、协同为形式实施的管理模式。

2.辅导员实行一人多岗,一岗一责。从表面上看,辅导员以前是一个复合岗位,现在是多个单一岗位,似乎在做文字游戏。但从管理学角度看,这是一种理念的转变,复合岗位的任务要素是指令的,而多个单一岗位的组合是在各学院的指导下,辅导员的自主选择。

在具体操作中要注意:辅导员有一个基本岗位即班级辅导,确保其行政隶属关系。然后在此基础上,应聘其他辅助岗位,形成一人多岗。学校在设置岗位时,每个岗位都要按照职位分析的方法,列出岗位职责和管理关系,这就是所谓的一岗一责。在实施时,还需要有专门的绩效评估技术作为保障,并有相应的薪酬分配制度与之配套。

3.维持辅导员面对固定的学生开展思想政治工作的局面不变,确保思想政治工作的全面、深入、延续和稳定。实质上,这就是确保辅导员的基本岗位和核心功能,有针对性地开展学生思想政治教育工作。

4.将辅导员队伍划分为不同的职能模块。一部分人员从事前台服务,主要提供学生的事务性服务,受理各种申请、答复各种咨询等,类似医院的门诊部门;一部分人员按照学生教育、管理、服务需求类别或者学生特征类别,组成各种功能化的专业工作团队,开展学生思想政治工作和其他教育、管理、服务工作。这样使每一名辅导员都有可能与全体学生产生教育与被教育、管理与被管理的关系。

5.为减少岗位专业化带来的负面效应,两大模块的人员定期换岗,以使得人员的素质类型互补,工作职能衔接。这种方法在许多行业中是常见的和行之有效的,换岗规模应以前台服务工作人员人数为基数,周期一般设置为一年,换岗时必须有一定的交接程序。

[参考文献]

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