人力资源制度设计与企业整体制度设计的关系分析

刘婉琳 王林林

摘要:在当代市场经济体制下,现代企业要想发展壮大,除去资本等因素以外,人力资本同样是一个不可忽视的因素。人力资源管理正逐渐成为企业管理的重要内容。而企业整体制度设计与人力资源制度设计二者的关系对企业的发展也越来越重要。在不同的人力资源阶段,两者的关系也有不同的表现,很有必要具体分析两者关系,更好的促进人力资源管理,进而推动企业的发展。

关键词:企业整体制度设计 人力资源制度设计 关系 人力资源发展阶段

1.前言

企业组织作为社会性的经济组织首先是人力资源的集合体。为了使企业实现自己的战略目标,担负起一定的经济社会职能,企业组织通过一定的结构和程序,依靠组织力量将企业发展战略合理高效分解到各个系统,并依据企业组织为基础,设计出能够增强企业活性因素的人力资源管理系统。当然,人力资源制度也深刻影响着包括企业整体制度在内的组织制度的运转。由于人力资源是最活跃的生产因素,所以不同的人力资源制度,企业整体制度设计与人力资源制度设计在相互互动、渗透、融合的交流过程中,各自对企业发展发挥着不可替代的作用。

1.1企业整体制度设计内涵

企业制度设计是指企业围绕其战略目标,创新设计并建立企业的组织结构,确立各业务单元和任职员工的职责、权限以及相互间的协作沟通关系,从而提高组织的系统效率,是一个动态的企业运行过程。其内容和范围包括组织结构、部门设计、信息沟通设计、岗位规范设计、反馈及修正系统设计等。

1.2人力资源制度设计内涵

人力资源制度设计是指以人力资源为核心,研究如何使其体力、智力、知识和技能得到高效配置的过程。其主要包括人力招聘录用与配置、绩效与薪酬管理、员工发展、培训开发等四大系统。

2.两者关系的一般分析

借鉴有关学者关于组织——人匹配理论的研究,笔者认为,企业整体制度设计和人力资源制度设计关系的概念可以从下两个方面来理解。

首先,二者关系可以看成是三对关系的综合体,具体如下:第一,组织制度和人力资源制度之间的相容性。第二,一致和互补关系。所谓一致关系是指人力资源制度能够在组织整体制度中增补、修饰或拥有人力资源与其他资源相似的特征;所谓互补关系是指人力资源特征能够弥补整个组织的不足,反过来也成立。第三,需要——供给关系:当组织满足了人的的需要、愿望或偏好时,关系就发生了。

其次,因为两种制度设计的关系是在组织和人力资源相互寻求匹配的过程中发生的,笔者从不同的角度,又可以将二者关系归纳如下:第一,价值观。价值观具有持久性,它的实现需要一定的条件,表现在组织制度和人力资源制度中就成为依靠和结合关系,各自实现自己的需要。第二,目标观。当个人目标和组织目标之间相似性较高时,人—组织的关系就可能越紧密。第三,特质观。人力资源制度和组织制度的特质存在一致性。

3.不同的人力资源阶段,两者关系的具体分析

总体来看,任何阶段的人力资源制度设计都是为组织整体制度设计服务的人力资源制度设计的原则与企业制度设计的原则是一致的,具有相通性,因为二者设计目的存在很强的一致性。人力资源制度设计的任务天然地与组织整体发生着联系。人力资源制度设计的基本任务是吸引、激励、保留和开发组织所需的人力资源,促成组织目标的实现,使组织在市场竞争中得以生存和发展。围绕基本任务,其重要任务包括如何提高员工个人和组织整体的业绩;维护人事政策和组织制度的连贯性;确保人力资源制度和组织经营目标的统一;支持合理的组织文化;创造灵活的组织体系;维持并改善员工的素质等。

3.1人力成本阶段——组织制度设计凌驾于人力资源制度设计之上

传统的人事管理将组织中的人视为人力成本,人事管理的核心是如何最有效地使用组织中的人。因此人事管理的职能主要集中在招聘、培训、员工考核、薪金管理等方面,承担着单纯的行政管理职能。在我国,长期以来由于体制的制约,基层组织没有人事决策权,机构设置、干部任免、员工进出、工资标准等重大人事问题都是由相关政府行政部门控制,基层组织的人事管理工作只限于员工考勤、档案管理和工资发放等事务性工作上。也可能是许多企业建立了人力资源部门,制定了相应的制度,在文件上形成了人本观点,但是并没有将人力资源制度固化为组织制度中的重要一环,导致人力资源制度设计只是组织制度的附属物。

3.2人力资源阶段——组织制度设计和人力资源制度设计相互分立和配合

这是人力资源制度的第二个阶段,也是现在正在形成和发展的阶段。有很多公司都设置了专门的人力资源管理部门,担负起人才招聘、薪酬福利管理、绩效考核、培训发展等关键职能。另一方面,人力资源制度设计在地位上越来越独立于组织整体制度设计,即组织制度和人力资源制度并行设计。但并不是说人力资源制度可以不考虑组织制度的约束,相反,其实需要更加紧密地按照组织的战略方向延伸;同时,在实现组织中人力资源价值的过程中,还要注重组织目标的实现,强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

3.3人力资本阶段——人力资源制度设计对组织制度设计的战略支持

在这个阶段,随着文化管理的兴起,人已经成为企业管理的中心,人力资源部与财务部一起,成为企业的战略支持部门。人力资源管理的转变是战略性的、质的飞跃,它肩负着从整体规划到员工激励开发,从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划,从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。此时,人力资源制度可以说是组织整体制度设计中的策略性角色,因为人是被看作资本的,更加是一种稀缺性资源。当然,人力资源制度不可能超越组织制度之上。

综上所述,通过二者关系的不断相互交流、渗透和融合,人力资源管理职能和企业战略目标得以更好地实现。人力资源制度的运转依附于各项企业制度的有效运行之中。而企业制度为人力资源制度提供资源、信息、集团力量和动力支持等,对人力资源制度具有一种约束和导向作用,其宗旨和目标引领人力资源制度向着合乎这一规范的方向前行,企业的文化和氛围潜移默化地对人力资源制度发生作用;人力资源制度通过掌握的资源反过来又对企业发生作用。

4.结语

本文在分析企业整体制度设计与人力资源制度设计一般关系的基础上,以人力资源发展中的人力成本、人力资源和人力资本阶段为落脚点,具体分析了二者的关系。企业制度的发展和变革需要对人力资源制度设计具有决定性作用;随着人力资源职能的转变,企业整体制度设计的内容也会随其逐渐发展和不断完善,以与人力资源制度的发展需要相适应。

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作者:

刘婉琳 四川大学公共管理学院08级社会保障专业硕士生