高职院校教师绩效考核中的问题及对策浅说

郑海元　李胜明

摘要:教师绩效考核是提高教育质量、促进教育发展的必要管理手段，做好教师的绩效考核工作，对实现学校整体目标有着非常重要的作用。本文针对高职院校教师绩效考核特点，在分析现有考核方法所存在的问题的基础上，提出了建立有效的高职院校教师绩效考核体系的对策和建议。

关键词:高职；教师；绩效考核；激励机制

教师的工作表现直接影响到学校的教学质量和声誉，教师绩效考核应当按照一定的考核标准，以科学的方法评定其职责履行的情况，判断他们的称职度，最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校稳定发展的同时，提高教职工的满意程度和成就感，最终达到学校和个人发展双赢的绩效考核。这对于提高高职院校的科学管理水平有着重要的意义。

高职院校教师绩效考核的意义

绩效考核是一项系统工程，核心是促进高职院校整体水平的提高及综合实力的增强，其实质是要做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极至。通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。通过绩效考核管理，有利于协调部门关系，协调员工关系，提升团队精神。

高职院校教师绩效考核中存在的问题分析

考核目的单一，未能充分反映教师全面发展的要求，难以引起共鸣高职院校教师是注重专业发展和学术业绩的职业，而现行的绩效考核制度大多为业绩评价方式，即将教师的业绩与一定的标准相比较后判断教师表现优劣或是否合格，以此作为奖惩的依据。由于有的学校并没有建立起合理的考核与薪酬挂钩的制度，教师的业绩酬金完全由完成上课课时决定，导致考核流于形式。有的学校虽然有系统的考核奖惩制度，将业绩考核结果与第二年的薪酬、岗位津贴、晋升联系在一起。但由于这种奖惩性考核采取横向比较的标准，不太关注教师的背景和基础，不注重其专业发展，因此这种考核是一种不完全的评价，不是一种终结性的面向过去的评价，忽视教师评价的激励和导向功能，不利于面向未来促进教师发展，其核心不是每个教师个人的学术发展，而是评估或淘汰。它对一部分优秀的教师和不称职的教师会产生深刻影响，但难以引起大多数教师的共鸣，一部分教师形成“合格”就等于通过的心理，消极对待考核，进而影响工作积极性。因此，现行的教师绩效考核制度可以让大部分教师成为“称职”的教师，而达不到激励他们成为“优秀”教师的目的。

绩效考核标准不太合理，方式过于简单，缺乏科学性和客观性教师的绩效指标中有一部分与工作产出紧密相关，即对工作结果的评价，另一部分是对工作过程的考核，无法用结果性指标来评价，它更多地从行为性、发展性的角度来考察。由于现行绩效考核制度是种奖惩性考核，因此评价标准多为目标性、结果性的指标，忽视了发展性、行为性的指标，忽略了教师的劳动特点和职业特性。这往往会导致一种不良倾向，即完成目标是衡量一切的标准，对教师的工作态度、发展性、潜力等关注太少，即使有，往往也是建立在业绩的基础上。这种导向容易产生急功近利、学术腐败的行为。现行考核标准的设置也不利于进行绩效改进分析，很难找出影响绩效的深层次原因，更不要说提出有针对性的改进方案了。现代人力资源管理强调以人为本，尊重人的需要，一改过去以事为中心的管理方式。但现行的教师考核方式依然采取规定“优秀”、“不合格”的比例的方式，经常出现业绩相当好的教师，在整体业绩较好的部门只能评“合格”，在整体业绩较差的部门却能评“优秀”的现象，或限于考核指标的限制，一些优秀的年轻教师难于得到应有的承认和奖励。这些不合理的现象，让一部分教师难以认同考核结果，尤其对于年轻教师来说，对其工作积极性的消极影响是非常大的。这样，就降低了考核的信服度和参与度。

考核奖惩激励和反馈机制不完善考核结果如何更好地同工资待遇、奖惩、评聘等挂钩，是考核工作能否发挥实际效用的一个中心问题。然而，大多数高职院校在考核后不把考核评价结果反馈给教师，只是学校的相关部门掌握，或者最多只反映给院系一级的领导，就把考核结果直接存入了教师档案。教师本人甚至不知道自己的考核结果，有的虽然知道结果，但不了解自己与别人相比有哪些不足和长处，哪些方面需要改进，这种考核可以说对绩效的提高根本起不到积极作用。此外，对考核结果也没有得到合理的应用，大多数高职院校对优秀教师除了物质、经济奖励和精神鼓励之外，没有提出更高的要求，没有制定出真正对其他教师有激励作用的制度，也没有使优秀教师真正起到“传、帮、带”的作用，从而使考核应有的激励作用没有得到充分发挥。总的说来，考核缺乏对教师存在问题的反馈，考核结果使用的深度和广度不够，形式不够灵活多样。

教师绩效考核问题的对策分析

建立合理的具有可操作性的考核指标体系选择合理的考核指标是绩效考核得以成功实施的重要前提。在考核指标设计上，既要考核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要严格要求，又要体现人文关怀。高职院校教师的绩效考核指标体系应该从教学、对学生的投入和科研三个方面来进行。教学可以从教学态度、教学能力和教学效果三方面来考核；对学生的投入可以从教师所授课班级人数和投入程度来考核；科研可以从发表论文、著作的数量和质量来细化考核等等。

加强量化考核，实行定性考核与定量考核相结合绩效考核要收到实效，关键不在于考核方案多么高深精准，而在于一个“适”字。而且，现在“适”，不等于将来永远“适”，必须根据学校发展，定期做相应的调整。由于定性考核简便易行，但准确性较差，所以仅有定性考核而无定量考核很容易导致主观武断或形式主义；同时由于定量考核提高了准确性，但比较复杂，所以仅有定量考核而无定性考核，则难以对考核结果的准确性进行验证。因此，为了使考核工作做到既科学又易于操作，就要将两者结合起来，做到定性考核以定量考核为基础，定量考核以定性考核为目的。只有这样，才能充分发挥两种考核方法的整体作用，保证考核结论的科学性。

加大日常考核力度，实行平时考核与年度考核相结合平时考核是指工作人员每月对本职岗位职责的履行情况、工作任务完成情况做相应记录，上级领导每隔一段时间对其记录进行审阅，并提出意见。年度考核，是指对工作人员实施的一种定期的全面考核，是工作人员考核的一种主要形式。日常考核是年度考核的重要组成部分，也是年度考核的基础和依据，关系到年度考核结果的客观真实性和准确程度。学校可以采取建立考核记事本、考核登记本、工作日志等方法进行日常考核，且对日常考核进行及时总结分析。

做好双向沟通,及时地进行考核结果反馈考核不是简单的上级对下级的监视和检查，而是双方共同查找问题、讨论成功和进步的过程。因此，考核主体就要充当被考核者的顾问、参谋、辅导者和绩效伙伴，通过及时的双向沟通，使被考核者了解本阶段中的个人业绩是否达到所定目标，上级对本人工作业绩及素质的认可程度，以及与他们自身利益密切相关的意义所在。

加强考核结果的运用，完善激励机制在完成考核工作后，应对考核结果善加利用，方可真正实现考核的目的，增加教师对考核工作的重视程度。绩效考核的结果应该应用于教师及相关管理干部的薪酬调整、岗位调整、职称晋升等相关人事决策，没有结果的合理应用，会使考核流于形式。绩效考核的目的是调动教师的积极性，是为了绩效的改善与提高。其中，绩效考核的结果必须充分利用，以起到激励和鞭策作用。对绩效好的教师要给予适当的奖励；对绩效考核结果不佳，特别是连续几年不佳的教师，就要劝其离开教师岗位而到比较适合的岗位，这也是对教师的爱护。只有这样，才能促进教师教学水平的提高，才能更好地培养学生的综合能力，提高教育教学质量。

参考文献：

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[2]张庆琳，葛鹏．从发展性评价理论看高等学校教师考核[J]．电子科技大学学报，2007，（3）．

[3]吴聪萍．关于高校人才工作的实践与思考[J]．中国高校师资研究，2005，（5）．

[4]钟晓东，孙永波．高校教师任务的不对称性及考核评价的改进[J]．中国矿业大学学报（社会科学版），2004，（2）．

作者简介：

郑海元，男，中南大学商学院副教授、研究生导师，研究方向为高等职业教育。

李胜明，男，湖南怀化人，中南大学商学院研究生，深圳职业技术学院助理研究员，研究方向为高等职业教育。