浅析绩效工资和效率工资

何　涛

目前银行对临柜人员的考核主要体现在数量上而非质量上,各种考核指标例如存款余额、业务量等都是数量指标,至于每笔业务的速度如何、服务态度如何,则无法以一个量化的指标体现。而投诉热线、投诉信箱,更多地是作为一个宣泄的渠道存在,而非一种解决问题的方式,储户和银行之间的矛盾有可能更加激化。规范化服务是现在各大银行采取的解决矛盾的措施,可是在实际操作中效果并不好。规范化服务忽略了一个最重要的问题——执行这种服务的是人,不是机器。“人有悲欢离合,月有阴晴圆缺”,这就要求给临柜人员一定的灵活掌控空间,否则必定会招致临柜人员对于这种规定的逆向选择。还有一种方法,就是将顾客的评分和工资挂钩。例如,商业银行尝试让顾客给每一笔业务打分。这就遭遇了另外一种逆向选择的问题,顾客的逆向选择。存在逆向选择,就会存在道德风险,这种风险所导致的结果在经济学上被形象地称为“柠檬市场”,推论到临柜工作上来,就是说它最终会导致这样两种结果:银行里只存在懒惰的柜员和挑剔的顾客。可见,在绩效工资的范畴内,这样两难的矛盾不大容易得到完满的解决,各种措施往往只是一时之计,治标不治本。

那么如何解决这种矛盾呢?可以尝试另一种薪酬模式——效率工资。所谓效率工资是使劳动总成本为最小的工资。与效率工资紧密相关的是市场出清工资。市场出清工资是使劳动市场出清的工资,也就是使劳动供给等于劳动需求的工资。效率工资高于市场出清工资,将工资定于高出市场出清水平,其实是引进了对偷懒进行惩罚的机制,因为员工偷懒时被发现并被解雇,他将失去一份高工资的工作,很难再次找到相同的工作,这时,工资构成员工偷懒被抓住从而被开除的机会成本:工资越高,机会成本就越高。在瓦尔拉斯的劳动市场中,经济处于充分就业状态,所有厂商都支付市场出清工资,这种情况下,员工不在乎失去工作,因为相同的工作立即可以找到,怠工无成本。支付效率工资,打破了瓦尔拉斯劳动市场的均衡状态,社会上存在非自愿失业,这时,怠工有成本,员工很珍惜较高工资的工作,即使不努力工作时有可能不被发现,这些员工也会努力工作。

从管理学的观点来看,绩效工资和效率工资都是经济和行政两种管理手段的综合应用,他们都有不同的适用背景。无论是绩效工资还是效率工资,都有其优点和不足,效率工资与绩效工资并举,可以令两者之向优势互补,避免采取单一薪酬制度的不足。

(作者单位:临海农行东湖分理处 浙江临海 317000)(责编:郑钊)