浅析企业员工教育培训的对策与措施

孟玉珍

【摘要】 针对企业在进行员工培训时出现的问题，提出了加强员工培训工作有效性的对策。

【关键词】 企业；问题；培训对策

随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中，人与事的不协调是绝对的，今天你是很称职的员工，如不坚持学习，明天就有可能落伍。不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。笔者认为解决这一矛盾的方法之一就是企业要重视对员工进行培训。因为职工教育培训是企业的一项前瞻性工作，是企业开发人力资源的基础，而开发人力资源则是促进生产力发展的重要途径。职工教育培训对实施“人才强企”战略，提升企业的人力资源增值、管理增值、企业文化增值，搞好群众性技术创新工作，增强企业整体的竞争力有着十分重要的作用。本文就企业员工教育培训进行相关探讨。

一、企业在员工培训方面仍然存在很多问题

改革开放以来，虽然企业在人力资源管理、开发等方面已取得了较好的成就，在员工培训方面也形成了一套基本规范的体系，但由于受到传统管理体制的影响，当前企业在员工教育培训方面还存在着诸多问题，一些培训也往往流于形式，已成为制约企业发展的瓶颈。

1．对培训的认识不足

许多企业领导认为员工培训是一项“不经济”的投资行为，一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例；二是认为在用工制度越来越活、人员跳槽日益频繁的今天，员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。基于以上考虑，许多领导认为解决用人问题还是招聘更合适。虽然部分企业巳经意识到培训的重要性，但对培训的认识深度还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。

2．只重技能，不重素质

企业员工培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和素质培训组成。现在部分企业对员工培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，对于员工在其他方面的培训做得不够。如对企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，导致企业员工的培训只注重技能培训而忽视素质培训。其结果是虽然员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，员工离职率居高不下，企业的培训投入无法得到回报。

3．缺乏系统的规划

（1）培训规划不够完善。随着生产工作中具体情况的不断变化，大家往往是穷于应付，首尾难顾。培训工作凸显阶段性、短期性的特点，使得培训工作实施处于东鳞西爪的零散状态。为此，经常出现在这方面的培训刚刚起步不久又转移了教育培训的侧重点。如此蜻蜓点水，广种薄收，效果自然不明显。

（2）培训需求分析不全面、缺乏针对性。很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭培训部门主管和工作人员的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，也就无法满足企业培训的需要。

（3）培训内容、形式与实际生产实践存在脱节现象。员工教育培训的目的是学以致用。而目前多数培训工作的主要内容、形式仍然仅限于知识技能的书面式培训。有的培训工作中仍然存在形式主义，如：为了完成上级下达的培训任务和应付检查验收，仍有大量的培训是“过场型”、“报告型”、“吹牛型”培训等。员工对这样的教育培训感到枯燥、单调，起不到应有的教育提高的作用。

4．轻视培训评估、监督和缺乏激励

部分企业没有对培训效果进行认真考核、评估，只关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；外派培训则更为简单，只看培训者有没有培训的合格证书，只是流于表面，不重视培训的内涵。评估记录系统缺乏专业管理，大多数没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，不少员工对考核结果不认同。

部分企业对员工培训后也不能做到“人尽其才，物尽其用”，没有为培训合格的员工提供一个晋升平台和发展空间。没有相应的奖惩措施，没有将员工培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，使员工不积极主动地参与培训。

二、加强员工培训工作有效性的对策

企业要在激烈的市场竞争中求得生存和发展，实现持续、健康、快速发展，必须通过教育培训来提高职工素质，最大限度地开发员工的潜能，使人力资本增值。员工教育培训工作要想得到稳定和发展，必须建立适应现代化企业制度需要的培训、考核、员工培训管理运行机制等，以适应知识经济时代的要求，增强培训的内在活力和竞争力，使其更好地为企业服务。

1．更新观念，充分认识培训的必要性

企业的培训先从管理者入手，使他们转变观念，对人才培训要看得长远些，看到培训是持续竞争力的“发动机”，培训费用的投入，不是沷出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益。参加学习培训，从员工一面看，可以掌握新技术，结识新朋友，获得观察事物的新方法，能够高效率地完成企业工作。对企业而言，高素质员工本身是企业的宝贵财富，有了高素质员工，企业也注入了发展的活力。投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。可以通过签订《培训服务协议书》，规定员工培训后在单位的最短服务年限，把单位的培训计划与个人发展计划融为一体，着重人才的忠诚培训等，让企业文化这只“看不见的手”挽留住人才等多种方法来稳定人才队伍。

2．准确定位培训需求

培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。在设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种方法对单位及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容等。

3．科学设计培训方案，灵活选择培训方式

一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。必须改变你说我听、课后考试的传统培训模式，这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受，要紧密联系实际，形成双方良性互动。

由于企业员工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因此，在职工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，针对不同层次，各有侧重地进行培训。除了管理、技能类培训外，还应有服务意识、沟通能力、忠诚度及心理素质等方面的培训，以提高员工的综合素质，使员工成为“知识型工作者”。基层管理人员的培训内容应着重于管理工作的技能、技巧。中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。技术干部在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础，多参加一些短训班、研究班，加强与同行业的技术交流。技术工人，培养目标是学用一致，结合实际需要开展教学、培训工作。

4．处理好工作与学习的关系

随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。然而很多企业重生产、轻培训，又因为时间的关系，无论是管理者还是员工，通常把工作和学习当作一对矛盾。因此要正确处理好工作与学习的关系，企业应根据实际情况，灵活安排培训，也可以把时间挤出来，不影响工作，又不实学习。如果工作太忙，管理者或员工也只有牺牲个人的休息时间来满足教育培训的需求。

5．树立新的培训理念，把创新能力培养纳入职工培训体系

职工培训既要向职工传授专业基础理论和基本技能，也要重视职工的创新思维和创新能力的培养，没有创新能力的培养，教育培训的整体功能是难以实现的。在职工培训中，不仅要使学员掌握更多的知识，还要使学员善于将所学的新知识、新技术应用到生产中，能够解决生产技术实际问题，并且有所发明，有所创造，转化为生产力。在培训过程中，要把创新培训贯穿到每个环节，要紧密结合生产实际，加强课程的实践性和综合性，突出创新能力的培养。技能培训不但要有适应企业发展的文化、技能素质，更应培养职工创新意识和能力，走科技创新之路，科技兴企之路。

6．建立严格的培训制度和有效的培训激励制度

培训工作的重点是员工培训的制度化问题，应对各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。另外，提供透明而具诱惑力的发展前景，是员工培训制度最好的补充。同时建立有效的培训激励制度，调动员工参与培训的积极性。

总之，员工教育培训是一项需要长期坚持的、需要不断健全完善的系统工程，它是企业各项工作健康开展的基础。在长期的教育培训实践过程中，只有坚持不懈地用创新发展的眼光和思路不断丰富和完善教育培训工作，才能对企业的安全生产和各项工作的健康发展起到积极的促进作用。