浅析华尔街金融高管限薪政策及其启示

郭　钰

【摘要】 分析了奥巴马政府新近出台的针对华尔街金融高管的限薪政策，探讨政策出台的主要原因，各方的反应及意义。进而联系中国金融企业的实际情况，分析了限薪政策的出台对于中国金融企业的借鉴意义。

【关键词】 限薪政策；金融高管；原因；意义；启示

一、政策出台的及相关各方的反应

席卷全球的金融危机给包括美国在内的世界各国经济带来了严重的影响，为此，各国政府也相应出台了诸多的救市措施。而近日，美国总统奥巴马出台的限制尔街金融高管年薪的政策更是引起了广泛关注。

2008年，华尔街金融企业员工获得了价值超过184亿美元的高额分红，相当于2004年金融业鼎盛时期的水平。由于华尔街是金融危机的始作俑者，并最终迫使政府注入大笔资金予以救市，高额分红消息曝光后，受到美国各界的广泛谴责。2月4日，美国总统奥巴马和与财长盖特纳四日在白宫宣布将对那些接受政府援金的美国金融公司高管年薪设定五十万美元的最高限额。这项新规定不仅适用于花旗等已经接受政府援助的金融企业，还同样适用于未来可能接受政府救助的企业。而若干企业以股票形式给予高管奖励，价值超出五十万美元的也须在该企业清偿政府贷款后才能兑现。

针对上述政策，各界反映有所不同。支持者一方认为，首先，作为金融危机始作俑者的华尔街金融高管在企业因巨额亏损接受政府“救济”、全国经济陷入衰退之时，不但不为错误受罚，反而一如既往享受高额薪酬，并且让正勒紧裤腰带过日子的美国纳税人为此“埋单”，这显然不合情理。其次，在如今银行惜贷成风的局面下，金融高管们却只顾“自肥”，这种自私贪婪、缺乏社会责任感的行为只会加重金融市场的信任危机，导致信贷更加紧缩。作为企业的高层管理者，他们应与企业同呼吸、共命运，薪酬也应与企业业绩挂钩。危机时刻，他们更应作出表率，凝聚人心，带领企业渡过难关。而反对者一方则认为，出台限制高管年薪的政策会带来人才的流失，致使日后金融重新崛起之时人才的储备量跟不上形式发展的需要，而且政府强制出台的降薪政策也会破坏薪资合约中已有的合理因素，给金融企业薪资制度的管理带来不利影响。

二、政策出台的原因及意义

一般而言，限薪令的出现是按照市场规律运行的正常结果，只不过这次是由美国总统亲自宣布实施，将其上升为了政府政策的高度。而作为一个向来崇尚自由经济的国家来说，美国政府很少会直接介入到企业的经营与管理中来。究其原因，除了上文所提到的华尔街高管在金融危机下仍然获得丰厚的分红之外，另一重要的原因便是美国政府7000亿美元的救市政策出台之后，使得薪资谈判的结构发生了重大的变化。对于接受了政府援助的各金融企业来说，原来的薪资谈判主体由各金融机构的薪资委员会变为了政府（而在美国这样一个总统负责制的政体下的国家，也可以说，薪资谈判的主体是奥巴马总统），而政府必须对纳税人所交纳的税款去向担负起相应的责任。而根据相关的数据，在过去的4年间，华尔街金融高管们所获得的收入总额大概是美国普通工薪阶层的334倍。在金融危机发生时，广大工薪阶层却承担起了为高管们“埋单”的重任，这显然不符合大多数美国民众的意愿。为了彰显社会公平，有效缓解社会工薪阶层的不满情绪，奥巴马政府出台的限薪令即使是权宜之计，也是在当前金融危机形势下美国政府的必然选择。

简言之，对于政府不干预或者干预较少的自由经济而言，此次直接由政府出面颁布限薪令，主要的原因还是在于金融机构本身受到政府的资助。在这样的情况下，有政府出面对金融机构有悖道德的行为进行干预也是必要的和可行的。

三、限薪令的出台对于中国企业发展的启示

1．华尔街金融高管年薪制度利弊分析

美国企业主要由私营企业组成。联邦政府除了以法规定最低薪金和加班薪金外，对企业的薪金制度一般不加干涉，而私营企业的薪金制度，反倒是美国联邦政府及其文职人员确定其薪金制度的标准。美国企业的薪金制度一般由劳资双方代表经过谈判协商后确定，然后通过合同的形式加以规范。企业职工的薪金一般由三个部分组成，即基本薪金、激励薪金和福利津贴。其中，基本工资的评定主要根据职务所处级别来确定，所处的职务级别越高，基本薪金的数额就越大。激励性薪金则主要是以产量、定额时间和实际工作时间等因素为基础来设计企业的薪资。福利津贴是一种补充性的薪资，与职工在职期间的工作业绩没有很大的关联，主要有劳资双方代表经过谈判商定。

结合华尔街金融企业的实际情况来看，企业高管的年薪一般由三个部分组成，即基本薪金、年底分红和退休时可一次性领取的一笔奖金。此次美国政府的限薪，主要是针对其部分基本工资进行控制，对于另外的两部分基本是没有实施控制的，所以，即使在严格的限薪制度下，企业高管仍然享受着高额的工资待遇也是具有现实可能性的。如何对年底分红与退休奖金实施有效的控制，真正做到内部公平与外部公平的兼顾，绝不仅仅是一个简单的“限薪令”就可以达到一劳永逸的效果的，在设计合理的薪资制度方面，还有很多值得探索之处。

美式个人薪金制度的基本特点是：（1）没有全国统一的薪金制度和标准，薪金主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低工资水平；（2）实行弹性的刺激性的薪金制度；（3）薪金级别多，级差小；（4）升级频繁，有的企业每年进行升级，升级时进行严格考核；（5）最高工资与最低工资的差别较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪金受种族、性别等影响。这一制度有着其独有的利弊。

虽然个人绩效薪酬制度日益普遍，各类企业跃跃欲试，大有星火燎原之势，但我们不得不看到，个人绩效工资同样存在许多不足，带来了许多问题。首先，个人绩效薪酬制度内含的假设是人的业绩评估可以脱离他所工作的公司体制。然而我们知道事实并不是这样。很显然，多数问题存在于公司的体制内，很少是由个体引发的。其次，这种薪酬制度不承认对业绩的看法也存在变异。最后，也是最为致命的是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神，鼓励员工注重短期效益。同时，由于绩效评价的指标不可能全部量化，指标设计不可能完全与企业实际吻合，有时评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩。因此，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎的个性去换取薪酬，而不是用工作绩效去赢得薪酬。即使指标体系设计得再完美，由于存在这种可能性，使得表面上的绩效考评的公平性在操作中大打折扣，从而产生每个人都不兴奋的令人遗憾的结果，激励员工的效果几近丧失殆尽。

2．对中国企业发展的借鉴意义

首先，此次的金融危机可以看做是他山之石。长期以来，中国的很多企业一直把华尔街模式当作典范，很多国内企业的高管薪资水平的确是与国际接轨了，但是否在薪资管理的机制上真正做到与国际接轨，还是值得商榷的难题。在企业遭遇到金融危机冲击时，尽管高管与们绝对工作量并未减少，但是将降薪作为企业高管分担企业遭受经济损失的一种手段也是必须的。降薪不仅是一种姿态，而且也是特殊金融危机时期健全我国企业经营机制的一种有效手段。一个行之有效且符合企业实际需要的薪资制度对于激励员工，促进企业发展着有着不可替代的作用。有效的薪酬管理制度对于健全现代企业制度，增强企业的市场竞争力有着重要的作用和意义。

其次，根据我国的基本国情，不断完善中小股东的利益表达机制是十分重要的。鉴于我国的实际情况，银监会、证监会和国资委等相关部门在对金融机构进行监督管理时，更多地还是一种间接管理模式。企业的薪资决定权实际上仍然主要是由公司董事会来决定的。而在我国大部分金融企业内部，中小股东的利益表达机制是缺位的。在当今企业遭受金融危机影响时，中小股东的利益是难以得到保证。只有不断完善中小股东的利益表达机制，才能使金融企业的管理更加民主化。即在发生金融危机时，降薪不再是一种至上而下强制实施的政令，而变成企业内部一种至下而上的自觉行为。

3．对于企业家道德的启示

“企业家身上应该流淌着道德的血液。”这是亚当·斯密在提倡自由市场经济的前提下所一直倡导的一个基本原则。社会公德与社会责任感对于企业的健康发展意义重大。在金融危机发生时，国内很多上市公司也采取了相关的降薪措施，如三一重工，亿阳通讯等一些大型上市公司，已经至上而下地将减薪行为付诸实施。包括一些民营企业也采取了一些列行为共渡危机。

金融企业高管年薪过高，是一个全球性的问题，我国金融企业高管的年薪水平虽然在国际上来说并不算高水平，但与我国发展中国家的国情，与我国其它阶层的收入水平相比，确实存在偏高的情况。再联系到国内发生的“国泰君安”事件，在国内证券商的整体赢利水平普遍下滑的情况下，民众所关注的并不是高管们到底拿了多少年薪，而在于企业的经营业绩究竟发生了怎样的变化？在企业的经营业绩受到金融危机的影响而普遍下滑的时候，高管们是否作出了与企业共渡难关的实际行动，是否采取可透明，合理的薪金制度？

简言之，金融危机来临时金融企业高管至上而下进行的降薪行为更重要的是需要向社会传达一种与企业共渡难关的姿态和企业家对于社会的责任感。只有在不断将企业薪资制度透明化与合理化的前提下，增强企业家的社会道德感和责任感，才能使企业在金融危机中能更好地度过难关，也有利于增强社会公众对于企业的信心，为企业的发展树立良好的口碑。

四、结束语

金融危机的爆发使美国政府对于接受政府援助的金融企业高管采取了限薪措施，这既是金融危机后薪资谈判主体发生变化后一个不可避免的举措，也符合广大纳税人的利益要求。使得金融高管限薪成为一种全球性的趋势。结合国内的实际情况，虽然本次金融危机对于中国金融企业的冲击不如欧美国家，但由此引发的对于企业合理的薪资制度对企业发展的重要性以及企业家在金融危机时应彰显的道德感的思考。

（本文得到“教育部‘国际金融危机应对研究应急课题资助（2009JYJR004）”、国家自然科学基金重点项目“中国补充养老保险制度研究”(70533040)支持。）

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