刘戈：“最佳雇主”引导“人”的领袖

刘　戈　李　源

从2005年到2007年,“CCTV雇主调查”做了三年。作为一档电视特别节目,它完成了自己的使命,留给我许多有价值的记忆和值得继续努力的工作。

最早我在CCTV2“中国财经报道”做主编,更多关心的是宏观经济、上市公司、金融证券等内容,对企业管理了解不太多。到2003年开始策划、制作《绝对挑战》,开始跟企业打交道多起来,那些比较细节的沟通,让我开始真正了解企业管理。

2005年当时的分管领导给栏目下达了一个任务——要开发一个有影响力的特别节目,这个任务落在了我头上。在策划过程中我发现,很多国外的媒体,包括《财富》有一个评选叫:最适宜工作的公司,就是评选那些员工认为最好的公司。我们觉得很有意思,也跟我们的栏目匹配。最后特别栏目定位为“最佳雇主调查”,于是就有了2005年央视第一届“最佳雇主”的评选。

作为一个媒体人,在与企业接触中我发现,很多业内人士特别愿意把管理弄成技术化、功利化的东西。但我认为管理是人的问题,是社会的问题。也许这就是“央视最佳雇主”作为一个栏目和专业机构评选最佳雇主的根本区别。前者希望体现人与企业的关系,而后者希望总结一些技术性标准。

从锦上添花到雪中送炭

我不能说央视的最佳雇主评选彻底改变了中国企业对“雇主品牌”的认识,但在这三年中,我亲历了企业对这个概念从不理解、不认同到趋之若鹜的过程。

当然,一些管理水平比较高的企业对最佳雇主这个词并不陌生。但是当我们第一次与企业接触时,很多中国企业,尤其是国企,对“雇主”这个词非常排斥。“雇主不就是地主老财吗?员工就是企业的主人翁,我们没有什么雇主。”这是当时我们常常听到的一句话。

其实,雇主概念就是界定双方关系的一个称呼,表明雇佣关系里其中一方的身份,没有什么意识形态上的含义,但当时让企业认同这一点并不容易。

第一届最佳雇主的评选切入点比较简单,口号是:快乐工作。入选企业很多是外企。令我印象最深刻的是阿里巴巴。当时马云跟我说:你们的活动太及时了,我们在一年前定了一个目标就是做中国的最佳雇主,但没人来评,我们也不知道做到了没有。现在央视评选,我们一定要参加,这是我公司奋斗的目标。

第一届的评选很成功,但我思考的是:在这样的活动中媒体的社会责任是什么?是给企业的管理水平一个评价?还是应该倡导一个符合社会发展潮流的理念,对经济发展和社会进步产生影响?答案显然是后者。我们不能简单重复咨询公司的做法,媒体是要做更具引导性、前瞻性的事情。

因此,从第二届开始,我们就不再把目光放在公认的、知名度较高的企业上。而是转向更具有榜样力量和现实意义的本土企业上。

比如:那一年,奥康鞋业获奖了。作为一个劳动密集型企业,奥康的获奖甚至引起一些HR专业人士的质疑,他们认为只有那些能为员工提供高档写字楼、出差提供商务舱、住宿提供五星级酒店的企业才是最佳雇主。但我不这么认为。你能说,一个会计师事务所的高级白领对工作的满意度,就一定比一个生产线上缝鞋工人的工作满意度高吗?

你会发现:一个在外企工作的海归博士,工作压力很大,工资却比海外同等级别的同事低很多,他的绩效能有多高?他从这份工作中得到的幸福感、尊严和认同感有多强?而在一个生产车间,一个工人如果比他同村出来打工的人每月多挣500块钱,还有免费的午餐、能带家人一起旅游、还有劳动保障,他从工作中得到的尊严和认同感强不强?他的绩效会怎样?

我们希望这个评选能落地,不要永远是那几个酒店、IT企业、快销品公司。

到了第三届,评选就更强调案例:你做了什么能让别的企业去学习,你是不是具有领袖气质。

比如福耀集团,一个没有正式签约的工人,在回家的时候得了白血病,福耀玻璃没有放弃他。比如红星美凯龙,给中层管理干部都雇了保姆,让中层干部节省下来时间去读书。书是发的,要读完,要有总结。再比如烟台万华,没有什么知名度,但是得到了国家科技进步一等奖。它在用科技人才上做得很不一样。失败是伴随着科学实验的,你能不能允许你的科技人员出错?他们就有一个很好的容错机制。曾经有一个员工实验停机造成4000万的损失,但没有被追究任何责任。在这样的制度下,员工没有理由缩手缩脚。这些案例就更贴近中国企业的现实。

对于精英企业,最佳雇主的名号是锦上添花,但我希望我们的评选是雪中送炭。

“最佳”们的成绩单

到第三届评选时,企业的接受度已经不是问题,很多人认为这是因为企业意识到雇主品牌的广告效应。的确,雇主品牌和企业品牌有很多重合性,但公司的产品声誉和雇主声誉是两码事儿。在拥有同等产品声誉的企业里,雇主声誉好的企业更容易找到好的员工,这对企业未来的发展是至关重要的。买你的商品和到你的公司工作,是两个评价标准。

三届评选评出30家企业,在评选之后表现得怎么样?两件事可以用来检验:《劳动合同法》和金融危机。

2008年1月《劳动合同法》正式施行。历史上,没有任何一部法引起如此大的争议。学界跟企业界有很多反对的声音,认为它给企业戴上了镣铐,是制约企业的发展。但我不这么看,我觉得中国社会的进步,不光是一个经济发展的过程,更应该是一个社会公益和社会正义回归的过程。站在这个立场上,就不会认为《劳动合同法》增加了劳动力成本。

企业发展到一定程度,劳动力成本一定不是企业的最核心成本。福耀玻璃的曹德旺就讲:我们的工资比同行业的高一倍,但是只占到生产成本的5%～6%。降低工资不能解决降低成本的需要,提高管理水平才是解决问题的关键。一线员工给企业提出提高生产效率的建议,管理者在生产过程中更加尽心尽力,能给企业节约更大的成本。

我们发现:在最佳雇主评选中,不用说被选中的企业,就是那些报名的企业,也没有认为《劳动合同法》会成为问题。很多企业都说,无固定期限合同没什么不好,每年签合同多浪费精力,其实合同到期的时候我是很担心员工走掉的。

如果员工没有生活的保障,没有工作的尊严,不能享受他们自己创造的财富,何谈创造价值?

2008年10月金融海啸爆发,进而引发金融危机。我给大量参加最佳雇主评选的企业打了电话,基本上,他们都没有遇到过不去的难关。在危机当中,他们各自的做法不尽相同,但大多没有裁员。对于那些在金融危机之前就在员工培养、员工关系上做了大量投入的企业,甚至把金融危机看成他们的机会。员工良好的稳定性,为行业重新洗牌后企业抓住复苏机会,做好了充分的准备!

最佳雇主评选结束了,但它的价值远远超出一个节目的承载。

至今,我在《中外管理》上写最佳雇主的专栏已有两年多,得到了很多反馈。我还会写下去,继续跟大家分享我的体会,讲述那些感动我的人和事。管理

责任编辑:化 石

经典语录:商道即人道。任何企业的崩溃都是从人心涣散开始的,而企业的基业长青最终来自于人心的凝聚。 2007年6月刊

这一年,《劳动合同法》让更多的人拥有一份体面的工作从而能够拥有了一份可预期的生活——以人为本的价值导向得到了法律的庄严确认。 2008年3月刊