国有企业员工培训的误区及对策

摘要：企业人才一方面靠引进，更重要的要靠内部培养。教育和培训是企业人才开发的主要手段，是企业培养高素质员工的重要途径。近年来国企在人力资源开发与管理做了不少工作，员工培训在国企中的地位不断提高。但国企长期以来在培训工作形成的种种误区，导致企业的培训无法满足企业发展的需要，严重制约了企业的发展。文章探讨了国企员工培训中存在的误区及对策。

关键词：国有企业；员工培训；系统规划

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）15-0100-02

一、企业培训中的误区

国企在培训工作中的误区主要有以下几方面：

（一）重视程度不够

认为培训是一件花钱的事，缺乏实际投入。由于培训不能在短期内看见成效，而国企领导实行一定任期的聘任制，不少企业出于短期成本收益的考虑，导致部分企业领导对培训的重视程度不够，培训工作存在说起来重要，做起来可以不要的现象，影响了培训的投入及开展。

（二）培训体系不完善

由于受过去计划经济的影响，国企的培训工作没能完全平摆脱原有的模式，培训工作方式陈旧、水平低、效果差，培训体系不完善。主要表现在一方面没有建立健全的全员培训体系，导致顾此失彼；另一方面培训流程不规范，尤其在培训需求分析方面不深入，影响培训效果。

（三）课程设置缺乏针对性，培训方式单调

目前不少企业开展的培训缺乏针对性，理论知识培训多，岗位技能培训少，同时把培训等同于讲课，重讲不重练，手法单调，没有引进现代重视“练”的参与式培训。

（四）缺乏测试与跟踪管理

缺乏对培训效果的测试及跟踪管理，无法及时修正培训方法，提高培训质量。

二、对策

企业员工培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的工作动机、态度和行为，以更好的胜任工作或提高发展。一个企业要在未来社会中求得生存和发展，就必须拥有一支一流的科技人才、管理人才及高素质的员工队伍。从企业内部培训与开发人才是企业人才的主要来源，国企要做好人才培训工作，实现培训目标，就必须转变观念，加大培训投入，建立完善全员培训体系，并科学系统规划培训全过程，确实使国企的培训工作提高到一个新的台阶，为企业的发展提供人才及智力保证。

（一）改变观念，加大培训投入，是开展培训的前提和基础

为提高教育培训的投入，按照国家有关规定，从2008年开始企业的教育经费从工资总额的1.5%提高到2.5%，教育经费额度提高了不少，这已经充分体现了国家政府对教育培训的重视。企业要转变观念，要充分意识到培训对企业的重要作用，因为任何设备的功能都是有限的，而人的潜能是无限的，企业人员素质的提高是企业增长效益最有效的方法。国内一些成功企业如大众汽车、宝钢集团等在培训方面的做法已证明了这一点。从长远来看，企业在培训的投入越多，收益越大。

企业应建立管理制度，明确教育经费的使用范围，以确保教育经费用到实处，保证培训工作开展所需的费用投入。对一些不属教育经费列支的费用，如企业购买工具书的费用、购买宣传用品的费用、购入新设备后对人员进行的配套培训等，按规定在相关项目中列支（注：上述费用应列入企业成本或新产品成本，一些企业为了节省费用，将一些不属教育经费列支的费用列入教育经费），以免占用教育经费。同时要严格控制出国培训考察，对其培训需求及效果进行专门评估，以及杜绝参加社会上一些培训机构借培训名义实则旅游的培训，确保企业的教育经费能真正用于企业员工的培训，这是开展培训的前提与基础。

（二）推行全方位、多层次的全员培训

国企应进一步建立完善全员培训体系，对企业员工开展全方位、多层次的培训，改变重管理人员、轻生产工人，或重理论培训、轻技能培训的做法，造成顾此失彼。应建立从高层管理人员到一线生产员工的系统培训方案，并根据不同的培训对象，设计不同的培训侧重点。对管理人员，要侧重于提高各级主管人员的组织能力、管理知识和决策能力；对技术人员要侧重于对专业技术知识的更新和拓展，提高科研水平；对新进员工应侧重于适应新岗位的“引导”培训；对技术工人要加强岗位技能的培训。

1．管理人员培训。对管理人员的培训，主要围绕管理岗位要求，多采用在职研修方式进行。对高层管理人员，以带好队伍、抓好生产经营、跟踪世界先进水平为培训主题，通过研修，总结经验，相互切磋交流。研修结束后，每位学员要结合管理工作中的问题，自由选题，写论文，总结经验，将所学知识迅速运用到工作中去。对中层管理人员，主要是提高管理效率，学会如何协调管理他人来取得成绩，而不是光凭自己的工作取得成就。可举办一些主题鲜明、内容精练的专题培训班，做到学用一致。对基层管理人员除进行岗位资格性培训外，并有针对性地举办如“头痛问题研讨班”、“作业评价”等培训班。对中、基层管理人员的培训还同时结合其晋升目标来考虑。通过上述管理人员不同内容的培训，加强了管理人员的业务知识，提高了管理人员决策、指挥、协调、经营等方面的能力。

2．专业技术人员的培训。借鉴了美国“产学合作”和“菜单式”继续教育的做法，结合企业的技术特点及重点，制订出不同专业技术人员的继续教育规划，由专业技术人员结合岗位需要自行选择。同时与国内外高等院校紧密合作，选送中青年专业技术骨干去高校深造。还结合本企业科研管理急需解决的课题，举办专题研修班、科技讲座等，对专业技术人员进行培训。通过上述一系列的培训，提高了企业的技术力量及科研水平，收到了好的效果。

3．对新进员工的培训。对新进员工的培训重点是帮助员工尽快适应新岗位、新环境。可对新进员工进行企业规章制度、工作岗位职责、工作操作程序、企业组织文化、企业奖惩制度等内容的培训，必要时还建立师徒制培训，确保新员工尽快适应新岗位。

4．对技术工人的培训。结合技术工人岗位技能的要求，以提高工人的技能为主题，进行了两方面培训。一是纵向深化培训，即实行中、高级的等级工培训制度；二是横向拓展培训，即一专多能的“大工种”培训，使工人在熟练掌握新技术、新工艺的同时还应“多能”。通过上述培训，提高了技术工人的岗位技能，同时提高了劳动生产率。

（三）进行培训全过程的系统规划，确保培训质量

目前我国企业的培训普遍存在“头痛医头，脚痛医脚”的现象，进行的多是一些应急培训，培训与企业的经营发展不匹配，致使员工的素质无法满足企业的要求，甚至导致企业跟不上市场，处于被动的局面。培训是一项系统工程，企业应树立明确的培训指导思想，从评估培训需求开始，进而设计培训课程，并采取有效的学习方法进行教学，通过对培训全过程的规划设计，保证培训质量。

1．先进行培训需求评估。在评估时要进行深入的需求调查，先找上层管理人员谈话，了解企业在机构内存在的最大问题及重大计划，然后对员工调查，了解什么样的培训能改善员工的工作表现及什么样的培训能使今后的工作更有效。在此基础上，结合企业的经营状况，对调查的培训需求进行研究及筛选，确定那些培训是必须的。宝钢集团在开展岗位培训时，亦始终坚持“培训必须服从、服务于企业生产经营”的指导思想，取得了良好的效果。

2．精心设计培训课程。在设计培训课程时，首先要精心编制、选择培训教材，注意培训教材的针对性。同时考虑培训学员的接受能力，并对培训讲师认真挑选，选择最好的、有经验的工程技术人员或管理人员作为培训讲师。

3．针对不同的培训内容、培训对象，设计合适的学习形式。培训方法包括听课、实干、专题研究、案例分析等，还可以学一段理论后，带着问题去现场实践，然后回学习班总结、答辩。改变以前重“讲”不重“练”的培训方法，确保培训效果。

通过上述全过程的培训系统规划，使培训能与企业的经营生产紧密结合，解决企业的实际问题，有效地保证培训质量。

（四）加强培训的效果管理，是保证培训质量的有效方法

培训后的效果评估，是培训中的一个重要环节。企业开展培训后，要对培训效果进行评估，通过评估，掌握员工的受训效果及公司的收益程度，并查找原因，为以后的培训提供参考，积累经验。培训效果评估可从两方面进行：一是从企业角度出发，评估企业是否收益，包括如硬指标是否好转、事故率是否下降等，但应注意有些管理类的培训属长期见效；二是从受训者角度出发，了解受训者是否提高了能力，较简单的测试办法是考试、考核等，还可要求学员写学习小结，开座谈会，谈学习体会、谈所受的启发。进而了解培训效果，改进培训方法，达到培训目的。

总之，随着时代的高速发展，对人才的竞争越来越激烈，对人才的要求也越来越高，培养综合性、前瞻性的人才及高素质的员工成为企业人力资源管理中的一项重要工作。国企应不断借鉴世界一流企业的做法，加大培训的投入，以增强国企的竞争力，使国企在未来的激烈竞争中，立于不败之地。

参考文献

[1]哈佛人才管理学[M]．中国三峡出版社．

[2]人力资源开发与管理[M]．清华大学出版社．

[3]员工培训与开发手册[M]．企业管理出版社．

作者简介：李美兰（1969－），女，广东五华人，中石化中海船舶燃料供应有限公司经济师，研究方向：企业培训管理。