论同工同酬

柯振兴

摘要：劳务派遣中的同工同酬曾引发很大的争议。从制度的发展和外国经验来介绍同工同酬，分析中国在实施同工同酬时产生的问题，并提出自己的看法。

关键词：同工同酬；非标准劳动关系；平等；垄断

中图分类号：D912.5

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)09-0233-02

1同工同酬制度的历史

1.1最早的同工是要求男女平等

同工同酬原本是一个性别平等即男女平等的概念。

1963年，美国颁布《同酬法》(the equal pay act of1963)，这是美国第一个现代工作平等立法。该法要求在同一中事业单位从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资。该法根据技能、努力程度、责任、工作条件各方面，对公平报酬进行界定。不过该法同时也允许从事相同工作的男性、女性可以因为某些原因而获得不同的工资报酬。这些原因可以来自在年资、绩效、生产数量或质量以及其他非性别因素的不同，而导致的差异，这些差异在该法下是被允许的。

此后，欧盟、日本以及中国台湾都以不同方式确实男女同工同酬的方式。国际劳工组织也制定了<男女同工同酬公约)，要求各会员国应以符合现行决定报酬办法之适当手段，保证将男女同工同酬的原则，实施于所有之劳工。再以台湾为例，在“劳动基准法”第25条规定：雇主对劳工不得因性别而有差别之待遇。工作相同、效率相同者，给付同等之工资。而“工厂法”也规定，男女作同等之工作而效力相同者应给同等之工资。

在这里可以看到，尽管法律规定男女同工同酬，但是，也做了允许因为合法原因的差异。比如美国、台湾的法律也同样规定，工作相同、效率相同者，给付同等之工资，必须满足两个条件。

1.2同工同酬的发展

传统的“标准劳动关系”是建立在以特定雇主与雇员之间只存在一重劳动关系、八小时全日制劳动、遵守一个雇主的指挥为标准的劳动关系的假设之上的，法律在调整时建立了相应的最低工资(按月或按周计算)和基本的社会保险(一人一份)。当劳动关系的人格从属性以组织从属性的方式体现时，其内部结构极其紧密。随着组织从属性弱化，用人单位与劳动者的联系纽带也出现了松动。这也就出现了非标准的劳动关系。比如非全日制员工。为了适应新形式的需要，产生了“同值同酬”理论来避免差别对待行为。

同值同酬实际上是一个相当抽象的名词，各国立法例为使其具体化多采例示的方式，将歧视之可能样态明文规定。例如现行实务上零件组合、食品加工业等企业中有许多非全职，大部分一天仅工作三到四小时或一周仅上班二至三天之劳工，且当中大部分为女性，而其所获得之每小时平均工资往往较同样工作之全时劳工减少很多，基于“同值同酬”的理论，该劳工之工资随可因工作时数减少而比例减低，但雇主却不可采取其他不利于部分工时劳工之措施，诸如不予加薪、无三节奖金等。此外，工资之计算方式，例如部分时间工作者多以日薪或周薪计算薪资，而全时工作者多以月薪计算时，如以日薪或周薪计算者平均薪资较以月薪计算者为低时，则将违反平等原则。

1.3劳务派遣中的同工同酬

1980年6月27日欧体委员会的指令，就涉及了同工同酬的问题：派遣劳工之报酬，应依团体协约之工资而定，其他状况下的报酬，应与受派公司之永远性劳动者相同。在比利时、法国及荷兰，报酬必须同于永久的劳动者，在法国甚至包括分红。唯在荷兰，如团体协约另有规定时，则可做不同的对待。

2000年，英国《兼职雇员条例》生效，该条例是为了进一步扩展兼职劳动者的权利。其中兼职工作者应与同等的全职工作者收取相等的计时工资，如果存在(例如)计效报酬，那么较低的报酬可能是正当的。而该条例不仅涵括了一般的劳动者，还包括居家劳动者和派遣劳动者。

2中国问题下的同工同酬

2.1问题的来源很复杂

实践中，在劳务派遣领域中，相当部分企业与劳务公司签订用工合同、劳务公司与劳务派遣工签订合同；有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据其自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇。同时，同一单位中可能同时还存在下岗再就业人员、协保人员等，因此可能表现为同一单位中劳务派遣工、下岗再就业人员、协保人员、正式职工等虽然从事相同或类似工作，但工作待遇差别较大，难以做到同工同酬。而且在社会保险的缴纳方面，劳务派遣工与正式职工也有较大差别。

值得注意的是，本部分的同工同酬是一个广义的概念，不仅包括劳务派遣的同工同酬，还包括因为农民工身份等带来的相关问题。

2.2垄断企业下的同工同酬

劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少存在同工不同酬现象，其中国企改革进展较慢的地区如西部地区更为普遍。

可以说，垄断的高工资是历史的产物和制度的产物。笔者这里不想就原因进行展开。在这里想指出的是，垄断企业的同工同酬，存在着由谁向谁靠近的问题。以银行各储蓄所柜台上的工作人员为例，其工作特征与商场的收银员相比并无实质区别，在市场化的条件下，对这两种岗位的定价不会有很大差异，但由于历史上垄断地位的原因，银行员工的劳动报酬远远高于在市场体制下应有的标准，可以说是标准失真。而在银行渐失垄断地位、效益因此而受影响时，这些员工的报酬标准依照现行劳动法并不能随意降低，一些银行大量引入劳务派遣员工从事储蓄所的柜面工作，以此来对这些岗位重新定价，从而出现了劳动力价格的双轨制。表面上看，这导致了同工不同酬的现象，但其实质乃是向此类劳动力价格应然状态的回归。如果要同工同酬，应当是银行自己的员工向同样岗位上劳务派遣的员工看齐，而不是反对劳务派遣者所主张的观点。

苏海南也认为，眼下同工不同酬差距最大的，往往是企事业单位里的低端岗位。比如一个电厂抄表工，正式的年薪可能近10万，聘用的农民工可能刚刚l万多。如果都统一成近10万元，明显不符合岗位的实际价值。但如果强行统一成1万多元，又可能带来稳定等一系列问题。所以，应逐步引导、督促企业合理确定工资水平，在更多的企业建立工资集体协商制，使岗位工资回归其内在价值，实现同工同酬。

所以，矫正这个同工不同酬问题，还是要依靠体制的改革。在2005年《中共中央关于国民经济和社会发展“十一五”规划的建议》提出：“控制和调节垄断性行业的收入，建立健全个人收入申报制度。强化个人所得税征管”。2006年年中央关于构建社会主义和谐社会的《决定》强调：“加快垄断行业改革，调整国家和企业分配关系，完善并严格实行工资总额控制制度。”从以上文件我们可以看到，中央关于调节垄断行业过高收入的思路，是由直接讲分配调节逐步转

到首先强调垄断行业体制改革，再讲国家与企业分配关系最后到控制工资总额。

其实劳务派遣也是垄断企业工资制度改革的途径之一。通过劳务派遣工可以发现企业的真实工资水平，为老员工的工资水平提供制定的依据。

2.3竞争企业下的同工同酬

这里的竞争企业包括民企和私企，同样受到了同工不同酬的批评。苏海南就将同工不同酬的问题归因于“强资本弱劳工”，由于我国普通劳动力资源长期供过于求，“强资本、弱劳动”，这就给某些企业以可乘之机，无视国家法律法规，想方设法压低用工成本。劳动者自身在建立劳动关系方面处于弱势地位，往往只能被动地接受企业的分配方式和分配结果。而《劳动法》虽然明确了“同工同酬”，但这更多地是体现了一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。

我们认为，不能这么一概而论企业内部的工资差异。可以按照工作岗位的特点分为两种，一种岗位实行一岗一薪制，指的是一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上的职工都执行同一工资标准。这种一般适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一、工作物等级比较固定的工种，不反映岗位内部的工资差别。另一种是一岗数薪制，指的是，在一个岗位内部设置几个工资标准，以反映同一岗位等级内部不同的技能或能力，以及资历的差别。适用于岗位划分较粗、同时岗位内部技术又有些差别的工种。这种是融合了岗位工资制和能力工资制的优点。

因此，在一岗一薪制下，如果提供的劳动相同，效率也往往相同，工作的成果也往往相同。因此，如果提供劳动相同，但是因为身份的原因，比如劳务派遣员工，这种差异我们是反对的，也是需要法律矫正的。

但是，在一岗一薪下，如果提供的劳动相同，但是效率往往不同。比如销售人员，同样是拜访几个客户，但是因为销售技巧等不同，成果往往就不同，工作差异是必然存在的。所以，这种同工不同酬是允许的。这也是发挥工资对人的激励功能。这也就是开头我们所讲的，一个人的工资是按照市场定价的，按照企业对他的认可程度定价的，只要不违反最低工资，都是合法的。

2.4不能盲目照搬西方制度

西方的同工同酬制度经历了扩张的过程。但是，我们也不能完全照搬西方的制度。首先，对于这个制度，我们也有自己的疑惑，我们只看到理念上的文献，这个制度的实际运作，我们也并不清楚，特别是因为工作效率不同而发生的例外情况。

其次，西方的经济发展水平也大大高于我们国家。我们的企业，特别是劳务派遣企业是否能否承担得住，这是一个问题。

在劳动和社会保障部劳动工资司司长邱小平近日透露，该部正在会同有关部门研究起草工资立法，并已经将同工同酬问题列为重点研究的内容。“中国人民大学劳动人事学院副院长刘尔铎教授指出，在中国的现实条件下，短期解决基本不可能，单位会背上很重的负担。林嘉教授认为。改革的方式还要看国家的方针是一步到位，还是慢慢来。国有企业上世纪80年代中期试行劳动合同制，到了90年代初就已经开始实行。她建议，事业单位改革可以实行新人新办法、老人老办法，对“中人”采取过渡政策，逐步改变目前的状况。