新疆民营企业人力资源管理研究

古丽皮亚·阿比提　买合苏提·亚森

摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为影响民营企业核心竞争力的关键因素之一。因此，重视和完善人力资源管理工作是民营企业健康发展的基础，特别是经济相对落后的新疆，更应该提升人力资源管理水平。文章在阐明人力资源管理的含义和它对企业发展的重要性基础上，对新疆民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出了优化民营企业人力资源管理的可操作性策略。

关键词：新疆民营企业；人力资源管理；民营企业发展

中图分类号：F426文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）17-0137-03

一、新疆民营企业人力资源管理

（一）新疆民营企业人力资源管理现状

我国加入WTO后新疆民营企业迎来了新的机遇。一些早期的民营企业经过多年的创业打拼取得了令人瞩目的成就，也具备了再上新台阶的基本条件。但是这些企业创业时所具备的鲜明特征和优势，在进一步求发展的道路上也面临着极大的挑战，其最大的挑战来自于企业组织的变革，而组织变革的核心问题就是人力资源管理的变革。可以说人力资源管理问题已成为我区民营企业发展的软肋。我区民营企业的发展是伴随着经济体制改革的推进而迅速发展起来的。

（二）民营企业人力资源管理的含义和重要性

人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，有效地开发和利用。毫无疑问，民营企业人力资源管理是针对民营企业关于人力资源合理配置与开发而言的，主要包括民营企业人力资源的规划、甄选、考评、激励、开发和调配等六个基本内容。这六大内容虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。

经济学理论发现，一个国家或地区的经济发展必须具备两个基本的条件——物质资源和人力资源。过去物质资源对于经济发展起决定性作用的观点长期占主导地位，自20世纪50年代以来，随着西方社会经济的不断发展，特别是科学技术的飞速发展使人力资源在社会经济发展中的地位和作用日益突出。到了知识经济时代，知识经济表面凸显出来的是科学与技术，而知识经济的实质则是人的创造力量。因此，一个国家和地区的经济实力并不在它有多少物质资源，而在它拥有多少高质量的人才。特别是新疆民营科技企业的发展应当重视人力资源管理工作，加速人力资源向人力资本的转变。民营企业人力资源管理的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；人力资源是企业生存发展并始终保持竞争力的关键。

二、新疆民营企业人力资源管理存在的问题

从新疆民企的现状来看，现在新疆民营企业发展不太平衡。作为成功的企业，他们在人力资源管理方面有着自己多年积累的自成体系的标准化运作程序和适合自己的有特色的管理方法。但大多数民营企业还停留在从传统的人事管理到现代的人力资源管理的过渡过程，在转变的过程中，存在着或多或少的不同类型的问题。

（一）对人力资源管理的认识狭隘

人力资源管理部门是一种服务、咨询和人力资源开发部门，其职能是为企业各个职能部门服务，如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等。新疆许多民营企业由于受传统观念的影响，仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，把人力资源管理等同于人事管理，认为人力资源管理就是传统人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门，视为一种权力性部门。目前在新疆许多民营企业没有独立的人力资源管理部门，大多数民营企业普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划，没有系统地进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。

（二）家族式管理是制约新疆民营企业发展的关键因素

在新疆大多数民营企业的所有者通常是企业的经营管理者，因此民营企业在成长过程中，权利始终掌握在企业所有者手中，企业管理工作上普遍存在家族式管理模式。这种家族式的管理模式，一方面反映民营企业对人力资源管理的不重视，另一方面导致企业人力资源管理无序，混乱，将员工视为企业的附属物。许多民营企业内部管理者缺乏有效的管理能力和继续学习的精神，管理水平不能随着企业的发展而提高，抑制了企业的发展。目前，新疆很多民营企业都带有明显的家族式管理的痕迹。据“中国私营企业研究课题组”对中国私营企业抽样调查发现，已婚企业主的配偶有50.5%在本企业担任管理工作，9.8%负责购销；已成年子女20.3%在本企业做管理工作，13.8%负责购销。有37.5%的企业主认为，企业要稳定发展，就必须由我本人或我的家人来经营管理。这种情况在新疆大多数中小型民营企业普遍存在，这种家族式管理随着竞争的日益激烈，特别是随着企业规模的逐渐扩大，呈现出了可以选拔的人才受到局限、缺乏公平的竞争机制、管理制度难以有效执行、倾向于实行人治管理、外部人员发展空间有限等问题，形成了互不信任的局面，导致了企业人力资源的流失，进一步影响到民营企业的正常经营。

（三）民营企业家的素质问题

企业家素质包括价值观、创新精神、管理能力、境界眼光和文化水平等各个方面。不可否认，在新疆民营企业中确实有一批富有创新精神，有责任感的企业家。但同时也有很多企业家在个人素质方面还存在着较大差距。除了一些从事高科技企业的人才素质较高之外，大部分中小型民营企业的管理人才学历偏低，总体素质相对较弱。许多企业的老板不追求自身能力的提高，不愿意加强理论和系统的学习，这也会大大地影响企业内人力资源的发展。

（四）激励机制不完善，挫伤职工积极性

由于新疆大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段向人力资源管理过渡的阶段，他们现在只注重强调组织中的管理制度与管理程序的制定，对建立和健全企业的激励机制认识的不够或者没有找到一个有效的途径。目前我区许多民营开始逐渐地认识到了人才的重要性，通过提高工资水平和增加福利吸引并留住人才，但是没有从根本上考虑员工的实际需求。在新疆大多数民营企业在激发职工的积极性的方式上过分依赖于货币激励办法，而忽视了非货币的激励办法和良好的企业组织环境的培育，导致了企业缺乏员工的归属感和凝聚力。

（五）缺乏对人才的培育，人力资源利用效率低

新疆民营企业在人才培养上都存在着短期行为，只使用不培育，这种现象具有普遍性。对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨，对人才存在着重使用轻培养的现象，不利于人才素质的提高。大多数民营企业总是喜欢对外招聘有经验的人才，却舍不得花时间，花精力和资金来培养人才。这些企业没有充分地重视员工的岗前培训和在职培训，不愿意给员工提供培训机会，员工的知识能力也没有机会更新和提高。另一方面，新疆民营企业总人数中不同文化水平的员工数量比例失衡。据新疆乌昌地区50家民营企业发展状况调查，被调查的50家民营企业里，在雇员方面，大学本科以上学历的人占总人数的12.5%，大专学历的占总人数的33.18%，中专和高中学历的占总人数的44.15%。但是还有许多小型民营企业未达到这个水平，为节省成本，宁愿聘用文化水平低的人员。

三、新疆民营企业人力资源管理对策与建议

（一）正确认识和重视人力资源管理

民营企业家们必须从根本战略上重视人力资源管理，摆脱传统人事管理观念的束缚，从长远发展着眼支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。对于企业个性方面的，应由企业改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，应认识到人力资源是一种服务、咨询和开发性部门，而并非单纯的成本耗费部门；基本职能主要有以下几方面:规划、甄选、考评、激励、开发和调配。人力资源部门应把对人力资源的开发和利用视为其核心职能，重视对人力资本的投入，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，促使企业重视人才，尊重人才，合理使用人才，促使人才自我价值的实现与企业的发展。

（二）彻底摒弃家族化管理模式，建立和完善科学的人力资源管理体系

人是一切资源的载体和物质财富的创造者，只有管好和利用好人，才能提高效率、增加收入。为此，家族企业的领导者首先要从思想上真正认识到人才的重要性。首先，要解放思想，转变观念。企业主应从长远利益出发，应该放下血缘、亲缘关系，彻底打破“家里人”和“外来人”的界限和屏障，建立全面科学的评估指标体系，在公正、公平、公开的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调动员工的工作热情并制定相应的规章制度，对员工流动进行管理和控制。现在推行较为普遍约束机制是建立职工入股制度，鼓励企业员工以资金入股，既解决员工稳定问题，又增加企业流动资金。其次，为提升企业的经营效益和弥补企业主在知识、技术上的缺陷，大胆启用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中高层。实行企业所有权与经营权的分离，通过聘任外部管理专家，让这些具有专业知识和技能的职业经理人去管理、经营企业。

（三）努力提高民营企业家的素质和综合管理能力

市场经济的活动主角是企业家。企业的发展取决于企业家的素质，民营企业需要一个好的领头羊，如果没有创新意识的企业家，那么，企业的长远发展和制度创新就无从谈起。特别是科技型民营企业的管理者不仅应具备经营和管理素质，还必须具备相当的高科技素质。一是，应将决策层“送出去”，参加有关现代企业管理方面的培训。选择正规的培训机构，有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”，使他们熟悉WTO的规则及市场经济方面的知识，改变经营理念，提高驾驭市场经济的能力。二是，参与形式多样的研讨会，交流管理经验，收集信息。三是，采取走出去，请进来的办法加强与国内外企业的交流与联系。在更广泛的领域内，加强企业之间的管理、技术等方面的交流与合作，逐步实现与世界经济接轨。

（四）完善激励机制，实现期望与激励的统一，提高员工的积极性

当某一需要还未得到满足时，人们使会对它产生期望，利用期望实现过程中所产生的激励因素可以调动人们的积极性，从而实现目标。作为一个领导者首先掌握期望与激励的统一。下面将以此为基础进行说明：（1）个人努力是产生绩效的前提。只有通过个人努力，才有实现个人工作绩效的功能性。而这种努力又关系到在多大程度上能够得到满足，这样就会激励员工更加努力地工作，产生绩效的可能性就更大；（2）组织奖励需与个人绩效挂钩，个人达到一定程度的绩效水平能否得到组织的奖励，这也是激发员工个人积极性的关键因素；（3）满足期望才能激励员工并实现目标。员工个人的工作绩效得到组织的认同，组织能够满足个人的需要与期望协助员工实现个人目标，这些都是期望激励所要达到的目标。

（五）加强人力资源的培训性开发，提高使用效率新疆民营企业应重视人力资源的开发与员工素质的培养

人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。民营企业应对员工进行有计划的岗位技能培训，以提高员工岗位技能为目标，选择针对性强的实施系列培训项目，开发员工的能力，培育有潜在能力的高级人才。根据民营企业的实际需要，对人力资源的培育可以采取以下措施：（1）加强对培训工作的管理。企业的每位员工都是企业的财富，培养的原则要突出针对性、及时性和有效性，加强不同层次员工的技术业务培训，通过培训，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能。教育和培训使员工的可塑性增强，终身教育的理念有所加强，人才培养有了连续性；（2）构建能发挥员工聪明才智的工作环境。特别是科技型民营企业应分配员工个人研究项目及其限定时间，目的在于促进新的产品创意，为企业今后的市场开拓提供后援；对于富有创意，具有一定开发前景的个人研究项目，企业给予一定资助，以使其成为具有市场价值的商品；同时给予科技人员较大自治权，使其有发挥想象思维的空间；（3）对新员工进行岗前培训。对新员工进行岗前培训不仅让员工熟悉自己目前的工作岗位，还要学习并熟练相关岗位的工作；（4）对企业人力资源实行优化配置。民营企业要广泛宣传职业发展计划，通过各种方式公布企业的目标和员工的发展机会，充分挖掘每一个员工的潜能，提高企业人力资源使用效率。

参考文献

[1]尚娟．西部民营企业人力资源管理存在问题及对策研究[J]．经济师，2006，（2）．

[2]王小艳．如何进行员工激励[M]．北京大学出版社，2004.

[3]赵庆华．西部民营企业人力资源管理现状与对策[J]．特区经济，2006，（2）．

作者简介：古丽皮亚·阿比提（1966- ），女（维吾尔族），新疆乌鲁木齐人，新疆师范大学法经学院副教授；买合苏提·亚森（1965- ），男（维吾尔族），新疆玛纳斯县人，新疆师范大学法经学院副教授。