人力资源管理培训体系优化研究

陈　薇　张灵知

【摘要】 科技日新月异、迅猛发展的今天，人在企业竞争中的作用日益得到重视，核心地位更加凸显，从而使开发人力资源的培训工作显得日渐重要。建立科学的培训体系是企业培训取得成效的关键。本文运用现代企业培训理论对MH汽车零部件有限公司员工培训现状进行调查分析，找出存在的问题，并提出优化方案。

【关键词】 培训；MH公司

激烈的竞争，迅猛的管理技术变革，提高生产率水平的要求，都促使企业管理者必须不断地增加培训投资，也就是人力资源的投资。人员培训是一项直接涉及人对外部变化适应特征培养的系统工程。自从70年代以来，人力资源的培训和发展已成为国外组织的热门研究领域之一。

从微观和宏观的不同层面考察，培训体系可以有狭义和广义之分，狭义的培训体系是指每个具体的培训项目整个实施过程，实为培训项目实施体系，其所针对的是每次具体的培训流程，是每期培训要实施的工作流程。广义的培训体系为培训工作组织管理体系，它所涵盖的是整个培训的组织运营机制，是企业管理的需要；狭义的培训体系是广义培训体系的重要组成部分，是其中一个子系统，是最关键的部分。但无论广义还是狭义，两者毕竟内涵和外延都不同，在名称上也应有所区分，不能混为一谈，应规范地将广义和狭义的培训体系分别称为培训体系和培训项目营运体系。

一、MH汽车零部件有限公司概况

MH汽车零部件有限公司是M集团在嘉兴投资的一家集研发与生产为一体的分公司，成立于2003年7月，总投资为3000万美元，注册资本1200万美元，占地面积30万平方米,现有员工600余人。集团总部在宁波，是集团重大发展战略、市场竞争策略和内部管理制度的中心，对全国各个分公司（现有19家分公司）之间的分工和合作起到沟通协调的纽带作用,并及时给予技术支持和必要的管控。MH汽车零部件有限公司的主要经营范围是专业设计、开发、生产中高级轿车零部件，主要产品是饰条类、饰件类门框及门系统零部件类窗框类三角窗玻璃导轨等。现有注塑、塑料涂装、塑料电镀、金属涂装、阳极氧化、纯押、复押、滚压、弯曲及组立等生产线，主要专长于注塑与表面处理类汽车零部件。现已成为上海通用、上海大众、东风日产、南京福特的一级配套供应商。

二、MH汽车零部件有限公司培训体系实施中存在的问题分析

MH汽车零部件有限公司在人力资源培训与开发工作中有一套自己的培训体系，但还不是很完善，主要表现在培训项目运营实施体系和培训讲师体系不完善两个方面，具体来说，主要问题是：

1．培训的实施没有与企业总体目标紧密结合

企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，出现了内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训项目和内容脱离实际。MH汽车零部件有限公司在确定月度计划的培训项目和内容的时候是根据年初已制定的年度计划分配到各个月份的培训项目而制定计划，虽然培训工作有一定的计划性，但在实施的时候培训的项目和内容与实际的需求、企业的总体目标联系并不紧密，举办的培训往往不能满足企业发展的需要，只是流于形式。

2．培训需求分析缺乏及时性和针对性

MH汽车零部件有限公司的培训需求分析是在年末时根据员工的绩效考核结果和员工的年度工作任务确定员工的年度成长计划，从而确定员工的年度培训需求，然后根据年度培训需求制定年度培训划。MH汽车零部件有限公司的年度培训需求调查的流程本身是合理的，但当培训需求被分解到各个月份时，年度的培训需求在实施的过程中会产生与实际脱离的现象，因为员工的工作在不断的调整，培训需求也在不断的变化，因此在制定月度培训计划之前也应该及时，有针对性的对员工，各部门进行全面的培训需求调查。

3．重培训计划，轻培训效果

MH汽车零部件有限公司制定的培训计划是规范的，有成文的《教育培训管理办法》，培训计划是根据员工的培训需求调查结果进行分析、总结的基础上制定的，分为公司年度计划和月度计划，同时领导也很重视培训管理方面的实施，并愿意投资培训费用。据笔者在实习期间调查，MH汽车零部件有限公司一年投资在培训上的费用将近80万，但是培训效果体现却很困难，培训评估和跟踪工作薄弱。MH汽车零部件有限公司实施的培训多是外派培训，学员培训完回来后须填写一张培训反馈表，但学习情况只凭一张培训反馈表进行了解，真正的效果很难在纸面上得以体现，所以培训最终要有完善的考试制度、监控制度和定期对教师教学质量进行预测和控制。实施培训关键是看培训后的效果，如果在培训的计划阶段就有对培训最终效果的预测分析，就可以使培训者早早看清培训过程中潜在的阻力或影响因素。

4．新员工培训无系统性

在MH汽车零部件有限公司，新员工培训有一套自己的培训制度和流程，新员工培训分为“应知”和“应会”两部分，“应知”部分是由人力资源部对新员工进行的通识训练，通过发放《员工手册》，统一讲授的形式对新员工进行企业文化宣导，规章制度学习，安全生产提醒；“应会”部分由公司各部门根据部门的工作计划和员工岗位的主要职责对新进的员工进行上岗培训。但在实际的实施中，新员工培训并无系统性和规范性，在“应会”部分的岗前培训，部门更多是在应付，新员工至部门报到后，部门对新员工的培训实施并不到位，没有在部门的目标计划和员工岗位职能的基础上对其进行系统的培训，甚至出现一线的作业员只熟悉几天岗位后就直接上岗的现象，这就为发生工伤事故、员工离职率增高埋下了隐患。

5．培训对象单一

在MH汽车零部件有限公司存在这样的误区：一是有的领导认为培训参加者应该是那些经过挑选，有发展潜力的人员，因此每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽略了其他管理人员、部门员工的培训；二是认为现时的工作比较主要，即使有培训需求也因工作的理由拒绝现有的培训机会，通常领导会安排工作比较空闲的人去参加。

6．培训过程不连续

MH汽车零部件有限公司的培训基本集中在岗位资格能力培训，虽然公司提供的培训机会很多，但没有连续的培训方案，无论是在众向上还是在横向上都缺乏连续性。目前MH汽车零部件有限公司的培训组织实施是人力资源部根据培训计划先下发通知，然后各部门上报人员参加培训，并没有经过确却的培训需求调查，参加培训的人员也不一定是需要培训而去，只是因为领导的安排而参加。培训在培训实施过程中，各部门对培训的认识不足，重视度不高，通常只是被动地在人力资源部下发通知后组织员工进行培训。部门在选择参训人员时也没有充分的进行需求分析，往往真正有需求的人因为领导的忽略而没有得到相应的培训机会，因此在这种被动的模式下，员工的培训积极性不高，培训的收益也达不到预期的效果。

7．没有建立自己的培训讲师队伍

MH汽车零部件有限公司现行的教师体系还不完善，目前培训工作的组织开展主要借助外部的讲师资源，一般是外派学员培训或聘请外部讲师到公司讲授，在公司内部还没有建立自己的培训讲师队伍，培训师资比较薄弱。其所属的M集团开设了管理学院，但管理学院在运作上的讲师资源也主要来自于聘用外部讲师的方式，虽然有自己的内部讲师，但资源还是比较欠缺，并没有形成规范的讲师体系。

8．缺乏学习氛围

在MH汽车零部件有限公司存在这么一种现象，想成长的人永远都是因为工作忙而没有时间学习，而被领导点名参加学习的员工并非都是有培训需要的人。因此在整个培训管理工作中，公司缺乏一种学习的氛围。员工是培训过程中一个重要的参与者，获得他们的理解、配合和支持是顺利开展培训工作的前提，但培训要取得成效还需要员工有很强的学习积极性，并且能营造一个学习氛围。

三、MH汽车零部件有限公司培训体系的优化

1．进行全方位培训需求调查

在MH汽车零部件有限公司的培训项目运营事实体系中存在着培训实施没有与企业总体目标紧密结合的问题，这主要一个原因是在培训组织实施之前没有进行全方位的培训需求调查，因此解决这个问题首先要在培训前进行全方位的培训需求调查。

2．建立培训管理循环，将培训工作做到实处

“学以致用”是培训的基本要求，因此培训的内容应具有针对性和实用性，使员工所学的知识能与工作的要求相一致，并且学习后能解决工作中的实际问题。在MH汽车零部件有限公司实习的这段期间笔者发现，人力资源部费尽力气为员工安排好的培训，在真正实施时却没有几位学员到场，究其原因，学员反映此项培训对他们的工作并无实际指导意义，所以就不想浪费时间参加。针对培训脱离实际需求的情况，在确定培训计划之前除了要做好全面的培训需求调查，接下来还要认认真真地开展培训工作，同时要做好培训的效果评估和跟踪工作。将培训工作做到实处要仔细、周全地考虑一项培训的方方面面，我们应从如下几个方面着手建立一个培训管理的循环，把培训工作做到实处。

3．培训管理流程优化

在对MH汽车零部件有限公司的培训项目运营实施体系进行分析，并做了全面的培训需求调查和建立培训管理循环后，笔者针对以上提出的几点解决方案对MH汽车零部件有限公司的陪项目运营实施流程做了一个优化。首先培训需求调查不是只在年底做一次，而是要在每个月指制定培训计划时都要做一次完整的，有针对性的培训需求调查，根据员工的绩效考核成绩和工作任务分析员工的成长计划，确定培训需求，再制定培训计划，进行培训项目实施，并且在培训计划制定前先制定评估方式和手段，采用课后行动计划与转训的形式来跟踪培训的效果，并进行效果反馈和分析。

随着全球化进程的加快，中国有作为世界制造地的趋势，机遇与挑战并存，希望和困难同在，MH汽车零部件有限公司只有做大做强，做精做深，加快建设成为特大型、高科技的旗舰企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。同时怎样才能更好的发挥人的潜力，为MH汽车零部件有限公司的发展做贡献，就要在管理方面做好人力资源培训方面的工作不断优化培训体系，加大培训投入完善培训体系的各个模块。

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