基于人本管理的高校辅导员人力资源管理体系的构建

何小姬

摘要本文在对人本管理思想的内涵和特征分析的基础上,分析了高校辅导员人力资源的特征及管理现状,从而阐述了人本管理思想在高校辅导员管理中应用的必要性和可行性。文章的最后还从管理理念、队伍结构、培训制度、考评体系、激励机制、管理目标等六个方面思考构建基于人本管理的高校辅导员人力资源管理体系。

关键词人本管理高校辅导员人力资源管理体系

中图分类号:C936文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)06-244-02

一、人本管理思想的内涵及特征

人本管理思想兴起于20世纪60年代,是在人本主义哲学和心理学发展的基础之上产生和发展起来的,它的出现引起了管理学界对它所产生的组织管理效益的热论。人本管理不同于传统的人事管理模式而强调管理活动以人为中心,把人作为组织的核心和最重要的资源,一切管理活动的目的都是激发人的积极性和创造性,挖掘人的潜能,最终实现人的价值。

人本管理思想的特征主要体现在以下几方面:第一、人是组织中最重要的资源,管理的核心在人,在于如何调动人的积极性,将实现人的价值作为管理的最终目标;第二、管理者和被管理者的地位是平等的,它注重的是员工的自我管理,鼓励员工在相互尊重、和谐、民主的组织环境下,实现人性化的管理;第三、注重非物质激励的原则,注重激励对员工绩效的影响;第四、注重员工的长远发展、全面发展、注重员工培训,鼓励员工终身学习;第五、实现组织目标和员工个人目标的共赢。

高校辅导员人本管理是指在高校辅导员管理中用人本化管理的理念来确定辅导员管理方式及手段,充分尊重辅导员、理解辅导员、关心辅导员,调动辅导员的积极性,通过管理塑造一种人文关怀环境,激励和启迪辅导员自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗,促进辅导员的全面发展。

二、高校辅导员人力资源的特征及管理现状

所谓人力资源,是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和,是一定范围内具有为社会创造物质和精神财富,从事体力劳动和智力劳动能力的人的总称。就高校而言,其人力资源的范围较为广泛,本文主要是针对辅导员群体而论。现在,我们先了解和分析高校辅导员人力资源的特征及现状。

(一)高校辅导员人力资源的特征

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出:“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分;是开展大学生思想政治教育的骨干力量;是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”辅导员承担着大学生日常教育与管理、政治思想素质培育、就业指导与服务、心理咨询与生活辅导等一系列与学生健康成长成才息息相关的工作,是大学生成长的直接指导者和人生导师,是高校开展学生素质教育的一支重要力量,能否对高校辅导员队伍进行合理引导和激励,成为了高校学生管理工作的核心。与其他组织人力资源相比较而言,高校辅导员人力资源具有以下特征:

1.高校辅导员的群体特点

高校辅导员一般是具备较高学历、综合素质能力较强的优秀人才,他们年轻、充满活力及创造力,在保持与学生工作总体目标一致的前提下,他们更希望在工作中发挥自身的主观能动性,不愿受过多的制约,往往倾向于在一个民主宽松的组织环境中工作,喜欢以自己的方式对学生进行教育、管理与服务。因此,对于这些具有特殊属性群体的管理更应加强规范化管理与自我管理,在制度规范的范围内给予辅导员更大的自主权,给予辅导员更多表现自我、释放自我的机会,形成民主管理的良好氛围。

2.高校辅导员的劳动特点

一般来说,辅导员集“教育、管理、服务、事务”于一身,学生思想政治工作是一项教育、管理、服务三位一体的高级智力活动,他的工作具有复杂性及不确定性:辅导员是做人的思想工作,人是能动的;思想工作的内容和形式千差万别,即使同一个主客体,在不同的时间或场合,运用相同的方法也会取得不同的效果。“十年树木,百年树人”,教育服务的产出是无形的,教育成果的显现往往需要很长时间,对辅导员的劳动成果很难单纯用定量或定时的方法进行考评,而建立更加合理的绩效考评方式,对辅导员会起到更好的激励作用。

3.人力资源的流动性特点

对人力资源来说,通过教育等多种方式投资而形成的人力资源价值的实现和增值,往往要通过人力资源的流动来实现。人才流动是市场经济条件下,市场对人力资源优化配置的必然现象。人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动,人们向往着更好的发展机会,更好的工作环境及物质待遇,高校辅导员也不例外。正是因为辅导员队伍流动性大,如何稳定队伍,吸引人才成了高校辅导员人力资源管理亟待解决的问题。

(二)高校辅导员人力资源的管理现状

1.重视不够,辅导员地位边缘化

思想政治教育工作需要一支稳定、高效的学生工作队伍,但目前我国高校对辅导员队伍建设工作的重视不够。有的人认为辅导员就是“孩子头”,只会带着学生开展一些“技术含量不高”的学生活动,而组织学生活动又被批评为“严重影响”学生学习等,甚至还有人认为辅导员工作可有可无,学生工作谁都能干,甚至连许多辅导员自身也感到虽然整天忙忙碌碌,却找不到工作的成就感。此外,《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(中华人民共和国教育部令第24号)明确指出:“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。”但在实践层面上,辅导员要想在教育和管理两方面都表现优异极其困难,这一方面表现为辅导员无所不在又无所不能;另一方面,辅导员工作被挤到高校工作的边缘地带而处于辅助和从属的地位。

2.工作职责不明,绩效考核体系不完善

对于辅导员的职责一直未有严格的界定,通常认为包括两方面:思想政治教育工作及日常学生管理工作。然而,思想政治工作和学生管理工作包含的内容却非常丰富,仅是思想政治工作就包括了思想教育、道德教育、心理健康教育、就业指导等;学生的日常管理工作又包括了从学生入学到毕业整个在学阶段的事务管理,如党团建设、班级指导、档案管理、学生违纪处理等方面。辅导员工作涵盖面太广,涉及的专业学科知识跨度大,要想每个方面都做好、做深入往往是心有余而力不足。辅导员的职责难以明确,评估考核也难以准确把握。目前,大多数高校都建立了辅导员的考核评价体系,但是评价的方式、方法各有不同,存在很大的差异。

3.激励机制不健全,辅导员工作积极性不高

激励机制的运用有助于提高辅导员队伍工作的积极性,保持辅导员队伍的战斗力。但目前,高校辅导员队伍建设中激励的运用还存在以下不足:一是物质激励数量少,形式过于单一,辅导员工作强度不亚于教师与科研人员,但薪酬却远低于他们;二是精神激励不足,认为辅导员的工作就是处理一些与学生有关的日常琐事,辅导员的职业声望普遍偏低,工作得不到认可,同时,辅导员的晋升发展空间实际上比较窄,虽说既是教师,又是管理干部,究竟是成为“教育的专家”,还是成为“管理的权威”,他们往往因为精力时间有限而使自己的愿望破灭。

4.辅导员队伍不稳定,流动性大

高校辅导员是思想政治工作的主要力量,承担着与大学生健康成长息息相关的工作,应该是一支相对稳定的队伍。在国外,高校学生管理工作一般都能做到专业化、专家化、职业化,学生管理工作队伍稳定;而在国内,辅导员的非职业化倾向较明显。经调查,目前国内高校辅导员的任期一般是4～5年,很多教师把辅导员当作是一种过渡性工作,他们对自己今后的发展前景并不乐观,不少辅导员做着辅导员的事,想著改行的事,这样就直接影响到辅导员队伍的稳定性。

三、构建基于人本管理的高校辅导员人力资源管理体系

高校辅导员的群体特点、劳动特点及人力资源流动性特点决定了对其的管理不能只依靠传统的制度化、约束化的管理体制,高校辅导员人力资源管理需要构建人本化的管理体系。而构建人本化的管理体系,则应从管理理念、队伍结构、培训制度、考核体系、激励机制、管理目标等六方面着手考虑:

(一)管理理念上:树立“以人为本”的高校辅导员管理理念

“以人为本”的高校辅导员管理就是把辅导员作为管理活动的核心,从辅导员的切身利益出发,充分信任、尊重、关心辅导员,把辅导员的发展作为管理活动核心的管理模式。在一定的层面上,高度重视辅导员队伍建设其实也就是对辅导员地位的一种肯定和认可。

信任辅导员,给予辅导员足够的时间、空间及一定的权力来参与各项学生事务的管理;尊重辅导员,尊重他们的人格,尊重他们的劳动成果;关心辅导员,了解辅导员的内心需要,有针对性地给予满足,实现有效激励;关注辅导员职业生涯的发展,提供更多职业培训机会,鼓励辅导员不断提升自己,形成学习型团队。

(二)队伍结构上:充分发挥高校辅导员队伍的互补优化效应

互补优化是指在充分发挥每个工作人员特长的基础上,采用协调优化的方法,扬长避短,从而形成整体优势,实现组织目标。如在队伍配置上,注意如下几方面,一是专业互补,让不同专业的辅导员从事相对应的工作,术业有专攻,互补效率高;二是专兼互补,即以专职为主、专兼相结合的方式共同完成工作目标;三是能力互补,在辅导员队伍中,每个人的能力都有所差异,但如果能够在一个部门内部群体中实现个体在能力类型、能力大小方面实现互补,则易形成组合优势;四是性格互补,辅导员队伍中如果男女性别比例搭配恰当,有利于形成稳定的心理环境,从而形成稳定的人际氛围。

(三)培训制度上:建立适合辅导员发展需求的培训制度

“以人为本”的高校辅导员培训体系要树立终身学习的理念,不断鼓励高校辅导员进行专业研修深造及参加各类职业培训。组织辅导员岗前培训、日常培训和骨干培训,按照辅导员队伍专业化的要求,对辅导员进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训,提高辅导员的专业化水平。

同时,支持和鼓励辅导员在做好本职工作的基础上,依据实际情况攻读相关学位和进修深造,即积极鼓励现有的学历稍低的辅导员攻读硕士、博士学位,脱产进修和出国访学等,使高校辅导员在研修过程中既提高了学历层次,又提高了学术水平。将培训计划和辅导员的个人生涯规划相匹配,让辅导员可以根据自己的需求选择培训内容,达到提升培训质量的目的。

(四)考评体系上:完善高校辅导员考评体系

建立一套科学的、富有人性化的考评体系,对辅导员的工作给予科学公正的考评并进行适当的奖励,可以提升辅导员的工作满意度。以岗位职责和目标要求为依据,制定辅导员职责和考核办法,加强平时、期中和期末考核,考核内容主要考虑为:履行工作职责情况、工作量、工作创新、实际工作成效等;考核方式多方结合,注重定性与定量相结合,学生评价、同事评价与主管领导评价相结合等方式。人本取向的高校辅导员绩效考评制度应把促进辅导员的持续发展和自我实现作为考评的最终目的。考评的最终结果不仅是作为辅导员薪酬和晋升提供科学的依据,同时也是辅导员完善自我、提升自我的重要途径。在具体的实施过程中注重评价标准多元化、评价内容多样化以及评价方式多元化,此外,还要鼓励辅导员积极参与评价活动,充分发挥主动性,提升考评的公正性。

(五)激励机制上:注重辅导员的物质激励与精神激励相结合

建立与绩效考评挂钩的辅导员薪酬调整、奖金分配、晋升调配、培训教育等制度,切实将考评结果作为对辅导员进行物质激励和精神激励的重要依据。已符合条件的辅导员,给予奖励;对于没有实現绩效目标的辅导员,也应采取必要的处罚措施,只有真正做到奖惩分明,才能充分发挥绩效考评的激励作用。构建辅导员的激励机制,具体应做到:一是给辅导员更多地实现自我、展示自身价值的机会,实现辅导员自身的发展和职业价值体现的双重目标;二是为辅导员提供更多参与管理的机会;三是建立有效的沟通机制,消除和减弱不利因素对辅导员的影响。

(六)管理目标上:实现高校和辅导员的共赢发展

基于人本管理的高校辅导员人力资源管理是以实现高校和辅导员自身的共同发展为最终目标的。在以人为本的管理理念下,高校辅导员管理工作通过队伍结构、培训制度、考评体系及激励机制等,构建基于人本管理的高校辅导员人力资源管理体系,强调将高校自身的发展目标与辅导员的个人发展规划相结合,最终实现双方的共赢。