利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作用探讨

胡晓丽 曹书华

摘 要:在知识经济时代,知识型员工是企业的核心力量,在企业的经营和管理活动中发挥着重要的作用。随着知识型员工的价值越来越得到认可和重视,知识型员工的管理问题也倍受关注。而这其中,如何做好知识型员工的薪酬管理显得尤为重要。利润分享制作为顺应现今企业薪酬管理发展的有效手段之一,被很多企业应用于知识型员工的薪酬管理中。本文就利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作用作了初步探讨。

关键词:知识型员工;利润分享;薪酬管理

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:16723198(2009)22013902お

在世界经济车轮飞速旋转的今天,知识显得越来越重要。毫无疑问,21世纪是知识经济化的世纪,即知识经济时代。对于企业来说,储备和管理好知识型员工是知识经济时代企业构建核心竞争力以获得竞争优势的最佳选择。作为人力资源管理中最基本内容的薪酬管理,关系到企业能否成功吸引和留住知识型员工,并有效激励员工。因而,根据知识型员工的特点采用适当的薪酬管理模式来提高员工的满意度和积极性显得尤为重要。利润分享制作为薪酬形式之一,在美国、日本等发达国家有着广泛的应用,是有效激励员工的一种重要薪酬形式。利润分享制用于知识型员工的薪酬管理中,有助于企业激发员工的积极性和创造性,且对于维护知识型员工与企业之间长期稳定的关系,保持企业的长远发展有着重要意义。

1 知识型员工的界定

1.1 知识型员工的定义

中外学者对于知识型员工的定义有多种表述。美国管理学家彼得•德鲁克最早提出这一概念,他认为知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。加拿大著名的学者弗朗西斯•赫瑞比认为,“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。如管理人员,专业技术人员和销售人员等”。

中国学者赵曙明认为,知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自于工作本身的满足。他们的忠诚感更多地是针对自己的专业而非公司老板,他们有自己的福利最大化函数,他们是否加入某个企业取决于自身的选择,而不是被迫加入的。他们是“自愿者”,如果待遇不公或者收入未达到期望值,他们很可能自谋出路。为了和专业发展现状保持一致,他们需要经常更新知识。他们的工作更多地依赖自身拥有的知识而不是外在条件和工具,因此他们具有更大的流动性。

知识型员工不同于普通员工的最大特征就是他们拥有可以为企业创造价值的知识资本,这使得他们处于企业的重要地位,成为企业中的核心员工。

1.2 知识型员工的特点

首先,知识型员工拥有知识资本。知识型员工掌握的知识是企业竞争发展不可或缺的财富。企业知识资源包括显性知识和隐性知识,知识型员工所具有的专业知识及技能就属于隐性知识,只有通过他们的主动贡献才能实现共享

第二,知识型员工有着高层次的心理需要和成就动机。知识型员工一般受过高等教育,对事物有自己的独特看法和价值观念。他们追求的不仅仅是经济报酬,有时候他们更看重成就需求的满足。

第三,知识型员工有较强的创新意识,工作中追求独立性和自主性。知识型员工更愿意承担具有挑战性、创造性的工作,并且在工作中能够自我引导、自我发展、自我控制。

第四,知识型员工对组织的忠诚度较低,流动意愿强。知识型员工往往更多考虑个人的职业生涯规划,对所服务的企业没有很高的忠诚度,他们一旦感到当前的工作无法满足自己的个人发展或实习自我价值时,便会选择离开企业。

第五,知识型员工的工作过程难以监控,并且工作成果不易测评。知识型员工的工作过程没有特定流程,有时还以团队合作方式进行工作,且多是创造性的脑力劳动,因而很难准确的对其工作进行测评。

2 利润分享制

2.1 利润分享制的基本内容

所谓利润分享,是指企业支付了员工基本工资之外,再拿出部分利润或超额利润按一定比例分配给员工的制度,即是职工在工资分配之外获得的额外收入。企业根据自身盈利状况来决定利润分享的比例及分配方法,没有利润或利润不足时就不分,利润多时就多分。利润分享制有两种方式:现金分享制和递延计划。前者是采用现金分配利润,可以把工作实际与薪酬直接挂钩;后者是将分配给员工的利润计入其个人账户,延迟到员工退休时支付。

2.2 利润分享制的特点

(1)利润分享制的分配尺度通常不与员工的直接劳动成果关联,只与个人工资基数、岗位或者职务等相关,它对员工的激励作用不同于工资和奖金。每个员工的奖金不仅与个人绩效相关,并且与所属部门绩效、企业的整体绩效紧密相关,这样的分配格局有利于企业员工之间形成良好合作的共赢局面。

(2)利润分享制所分配的利润取决于企业全体员工共同创造的利润,具有相当的弹性,并不是固定不变的。采用利润分享制有利于增强企业的凝聚力,促使员工更多关注企业的长期发展,并更加积极的参与到企业活动中。

(3)利润分享制的适用范围很广。比起目前比较流行的另外两种激励手段“期权激励计划”和“员工持股激励计划”,利润分享制适合于各类企业,尤其是那些非上市、非股份制的企业。

3 利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作用

3.1 知识型员工的薪酬管理现状

(1)薪酬方式单一,薪酬结构不合理。很多企业知识型员工的主要收入仍以基本工资等现金收入为主,这种短期薪酬激励手段忽视了员工的长期收益及个人发展,从而导致长期激励不足,不利于长期吸引并留住员工。

(2)货币化薪酬水平低。知识型员工的劳动付出与其所得报酬明显不对等时,员工满意度降低,工作积极性减弱。

(3)薪酬制度不健全。目前,许多企业的薪酬管理处于经验管理阶段,工作分析、职位评价等工作不到位,缺乏合理的薪酬制度。

(4)对于知识型员工和一般员工采用相同的薪酬方式。知识型员工与一般员工在工作特征、需求层次上是有差异的,非针对性的薪酬制度对知识型员工的满意度有很大影响,进而大大弱化了薪酬的激励作用。

3.2 利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作用

(1)具有长期激励作用。企业在一定时期所取得的利润是各种资本形式的回报,其中包括人力资本。而知识型员工作为企业重要人力资本的一部分,有权利以分红等形式分享企业利润。同时,知识型员工的薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬,虽然目前观点强调要更重视非货币薪酬的激励作用,但是在薪酬水平不高的情况下货币薪酬仍然具有重要的激励作用。利润分享制作为货币薪酬的方式之一,既可以提高员工的薪酬水平,又可以提高员工的满意度。实行利润分享制,能够有效克服传统薪资形式的缺陷,加强了薪酬激励的长效性。

(2)强化知识型员工的归属感,提高了员工的忠诚度。由于利润分享制所分配的利润不仅与个人绩效有关,还与所属部门绩效和企业整体绩效相关,当个人利益与组织利益趋向一致时,势必会激发员工的责任感及主人翁意识,积极参与到企业各种活动中,为企业的长远发展贡献自己的聪明才智。

(3)有助于提高员工的团队合作精神。传统的工资和奖金以及其他多数激励措施都以个体差异为前提,而利润分享制却以共同利益为前提。在利润分享制下,任何一个低绩效的员工都有可能影响到部门甚至企业的整体绩效。为了保证整体绩效的提高,员工之间势必形成互助合作的关系,以良好的团队合作方式共同参与到企业的发展中。

参考文献

[1]@[美]彼得•德鲁克.德鲁克管理思想全书[M].北京:九州出版社,2001:509.

[2]@[加]弗朗西斯•赫瑞比.管理知识员工[M].北京:机械工业出版社,2000:14.

[3]@赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001:167.

[4]@徐斌.激励性薪酬福利设计与管理[M].北京:人民邮电出版社,2008.

作者简介:

程晓可(1981-),男,河南舞阳人,经济学硕士,中州大学农村发展问题研究中心助教,主要研究方向:经济统计。