借鉴新公共管理理念完善公共部门人员非物质激励机制

韩明军

摘要:在新公共管理学的发展过程中,工商企业管理的新理论再一次成为其学科的重要理论基础。新公共管理使政府管理模式发生了创新,其中对公共部门人员非物质激励机制也产生了深远的影响。

关键词:新公共管理公共部门人员非物质激励

一、公共管理理念

新公共管理运动始于20世纪70年底末80年代初的新西兰,后来传至英国、美国及其他国家。其理论含义丰富,简单的说,就是“重塑政府”和“再造公共部门”,改变传统的公管管理模式,转变政府的职能。其主要特点是引入私人部门和市场化的管理方法改造公共部门。 这一运动对政府的管理模式产生了深远的影响。

二、我国公共部门人员非物质激励机制存在的问题

1、非物质激励的含义

激励分为物质激励和非物质激励。物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足,从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。而非物质激励即我们通常所说的软激励,它是指通过各种精神激励的方式来满足被激励者对尊重、成就、自我实现等高水平的需求。非物质激励和物质激励紧密联系,互为补充,相辅相成。非物质激励需要借助一定的物质为载体。

2、忽视经济人假设理论在公共部门人员中的使用

旧观念认为,我国公共部门工作人员的工作环境稳定,竞争压力比私人企业较小,工作是“铁饭碗”被置于人民公仆的地位上,不能明确追求个人利益,只能多做献。但是这种不科学的人性假设在一定程度上否定了公务员也是一个经济人的假设,他们在追求社会利益最大化的同时也应该考虑自己的私人利益而且受道德因素的影响,因此在一定程度上产生的激励措施自然也就偏离了实际。

3、我国公共部门人员非物质激励机制存在的问题

根据《中华人民共和国公务员法》第48条的规定,我国公务员的奖励坚持精神与物质的结合。可见,我国一直以来都非常重视对公务员的非物质奖励,但是这种奖励长期以来形象过于单一,在一定程度上扭曲了公务员对激励的认识,也使公共部门倡导的激励失去了应有的作用。

三、完善公共部门人员非物质激励机制的措施

(一)公共部门组织新文化的倡导

为什么共产党打败了国民党?共产党的连长在打仗时喊得是:“跟我上”,而国民党的连长喊得是:“给我上”,一字之差,折射出的是不同的文化,也就导致了不同的结果。可见,组织文化氛围的重要性是不容忽视的。一个公务员长期在一个部门工作,这个部门的价值观会潜移默化地影响到他的工作,甚至生活的各个方面,逐渐形成一种固定的心里定势,以至最后上升为一种生存方式,希望在组织中实现更多的人生价值。因此,有人将组织文化的激励称之为“精神薪酬”。

(二)授权管理方式的运用

授权(empowerment)是领导者通过为员工和下属提供更多的自主权,以达到组织目标的过程。授权可以使组织成员产生主人翁意识,而主人翁意识可以使组织成员衍生出责任感、认同感和归属感;授权同样也可以使领导者能够腾出足够多的时间处理领导活动中最重要的问题。因此,授权是领导者智慧和能力的扩展和延伸,必须遵循客观规律和原则:

1,授权对象的选定。授权对象的选择是授权成功与否的关键,一定程度上也可以“因人授权。

2,授权过程中的告知范围。不要告诉下属应该怎样完成任务,一旦告知了员工如何具体完成任务,员工就失去了创造性和挑战性,其潜能就无法发挥。只需告诉下属:应该做什么、为什么要这样做、什么时间完成即可。

3,授权的法律规制。由于公共部门的特殊性,其行为是一定要受到法律规制的,因此,授权时一定要有法律的规制,不能授权从事法律禁止的行为。

4,授权后的控制。公共部门的行为涉及范围极广,会给人民大众带来较大的影响,因此,授权后要有控制。

5,授权要避开禁区。公共部门中,涉及机密类的,不宜让下属知道的,不适宜采用授权的方式。

(三)工作再设计管理方式的运用

工作再设计是指管理者为使工作更有趣、多样化、挑战性,必须重新设计或改变各项相关性的工作,以便提高员工的工作热情和动力。工作设计是否得当对于激发成员的工作积极性、增加成员的工作满意度以及提高工作绩效都有重大的影响。以往我国公共部门人员的工作设计过于单一化,把人仅仅视为组织机器上的一个“螺丝钉”,与人的主动性、能动性和创造性相违背,有损工作的积极性和创新性。

(四)设立因人而异的激励机制

这一激励机制的理论来源于马斯洛的需求层次理论。简单地说就是激励要因人而异,对不同的人要有不同的激励。根据马斯洛的需求层次理论,人的需求是有层次的,一般要用人员正在追求的那个层次或高于他追求的那个层次来激励他们。如果不了解人员的需求层次,用低于他追求的层次来激励他,那么无疑是在做无用功,也谈不上什么激励的效果。

(五)完善绩效考评的内容和标准

公共部门的绩效考核,从内容上可以分为两类:一是结果导向型为主的考核,二是行为导向型为主的考核。此外,在考核方法上应采取领导评议和服务对象评议相结合,把社会基层和服务对象的意见作为考核人员绩效的重要依据。最后,在考评内容和标准中增加体现“公共服务”的模块并加大考核结果的使用力度,切实与人员的奖惩、职务的晋升挂钩,真正解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题,在此基础上建立公开、公平、透明的竞争机制,同时也为年轻干部的脱颖而出建立一条“绿色通道”。

参考文献:

[1]董克用,人力资源管理概论[M]. 中国人民大学出版社,2007年.

[2]帅学明,公共管理学[M]. 中国农业出版社,2008年7月.

[3]郑晓明,组织行为学[M]. 经济科技出版社,2002年2月.