知识经济下的人力资源和资本的管理与开发

郭 伟

摘要:人力资源管理是现代企业管理的新模式,其核心价值观是人的智力和创造力将在经济发展中起主导作用,人的智力日益成为现代价值体系中的核心。把组织内全体成员作为管理的主体,围绕如何充分利用和开发组织的人力资源,服务干组织内外的利益相关者,从人力资源上升到人力资本、并进行人力资本开发的重点也是知识和技术。

关键词:人力资源管理模式智力和创造力

一、牢固树立“以人为本”的先进理念

根据美国经济学家舒尔茨的“人力资本沦”,人力资本投资的收益率要远远高于物力资本投资的收益率。国外跨国公司的人力资源开发管理部门往往处于企业的中心地位,受到高度重视,各层人力资源经理都是领导班子成员。对于把人力资源管理与开发纳入到企业经营总战略和总决策是十分有利的。而我们许多企业缺乏的正是这种充分开发培养人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,从战略高度重视人力资源的开发与利用。在新经济条件下,只有尊重职工、依靠职工,有效地开发、利用职工的各项潜能,在人员的使用上,要能充分发挥每个员工的价值,充分调动职工的积极性和创造性,企业应遵循人力资本的特点和开发的规律。做好开发工作,必须选好人、育好人、用好人,而作为个人则应在实践不断学习进取。企业在对人力资本投资、在人员引进、培养、锻炼、发展上应有一个整体计划。

二、制定合理的人力资源规划

为了适应新经济竞争环境,人力资源规划仍需进一步加强成本控制,包括提高个体工作效率和减少成员,尤其是通过提高员工素质压缩人力资本成本规模。建立健全的企业人力资本开发机制。①提倡以实用技术为目标的创新和开发;②实行“创造性借鉴”战略,即从其他企业成败得失中总结经验教训,可以少走弯路,在科技开发中节约资金和时间,大大缩短创新过程;③重视员工合理化建议,为员工发挥聪明才智,参与企业经营活动创造机会。领导对创新的重视苎以身作则,使自己成为创新活动的象征;要提供足够的时间和资源,推动成功的创新;④为创新确立定量目标,要确实地收集一些合理化的建议,并做出反馈,通过考核,使人们理解组织对创新的重视程度和取得的进展,这样才能充分体现人力资源的价值提高企业的竞力。

三、合理进行人力资本管理

公平竞争与自由雇佣基础上的企业与员工长期合作。从发达国家企业的情况看,有两种典型的人力资本管理体制:一是美国的自由雇佣制,一是日本的终身雇佣制,这两种体制各有利弊,各有长短。从我国的情况看,企业必须从体制、机制等它与传统经济具有不同的性质。为了适应知方面采取有效措施,既要留住企业的骨干力量,又要在用人方面富有弹性。也就是说,一方面与大批员工签订短期劳动合同,即二、三年一签,自由雇佣;另一方面又要与少数优秀员工签订长期劳务合同,甚至提供如股票期权等长期报酬,既留住人,又留住心,并能激活优秀员工始终保持旺盛的进取意识。

我国国有企业目前最常采用的激励方式主要是以物质激励为本,在实践中,往往既达不到激励的目的,也远远不能适应新经济发展的需要。新经济条件下我们应该建立一个多维的人员激励体系。从物质激励手段上讲,可以包括工资、奖金、各种津贴及其它福利;从精神激励手段讲,可以包括通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情,有计划地进行工作轮换制、授权制、机会奖励等;创造参与的条件,积极鼓励职工参与等等。使员工始终处于激活状态,为企业做出可持续性贡献。

四、激发企业员工产生高层次的精神需要

人的高层次精神需要是人们改造世界强大的推动力量,也是能动地调节个人物质需要的控制力量。有的企业员工即使在物质生活上有一定的困难,也不会动摇自己的信念和事业心,相反会表现出高昂的士气,乐观的情绪,必胜的信心。因此,学校管理者应该教育、引导和激发企业员工去追求更高层次的精神需要。这就要求管理者从政策上、心理上因势利导,教育、引导企业员工的需要由低层升华到高层次。不能只停留在已满足人的物质需要上。同时对企业员工中已产生形成的高成就的精神需要,领导者要给子爱护、鼓励和支持,并创造条件使其得以实现。当然,还要创造条件激发和培养企业员工高层次的精神需要,使企业员工产生并焕发新的工作积极性。

五、合理的价值分配与科学的价值评价有机结合

经过理论界和国内外优秀企业家的总结,可分配的价值分为两部分:组织权力和经济利益。前者具体包括股权、职权、机会等,后者主要包括工资、奖金、津贴、红利、福利等。从而按知识分配甲包括对生产过程最终结果的分配,也包括对出资权和管理袒的夕些即按知分利(红利、工资、奖金等)、分权(股权、职权、机会等)。由于“利”的价值资源是有限的,对员工的激励也是有限的,“权”的价值是无限的,对员工具备无限的激励源泉,因此在知识经济时代,价值分配更多的将会是按知分配,其具体实现形式主要是股权动态分配与职权动态分配形式,对员工的充分信任与合理协调。对员工的信任与合理协调是人力资本管理的基本方式。传统管理方式是严格的监督机制,它建立在管理者对员工不信任的基础之上。

随着企业间竞争的日趋激烈,非程序化决策以及限时决策越来越多,要求员主早有很强的独立解决问题的能力建立和健全人力资本价值测算、岗位考核、绩效评估、收入分配、激励约束机制。通过建立这五大机制,让真正有能力的人,让真正不惧竞争、勇于开拓的人才脱颖而出,充坌奉挥他们的聪明才智。事实表明,能否建立起如上五大机制,苹申量一个企业人力资本开发能否成功的关键。价值测算和岗位考核有利于激活企业人力资源,绩效评估和收入分配有利于增加企业人才的发展动力,而约束与约束机制则能够保持与维护企业人力资本的公平、公正、持续的发履。

六、优化配置人才资源

完善人才流动市场,通过市场使人才资源达到最优化配置。通过人才的自由流动,把适当的人放在适当岗位上,可避免人才的虚置和浪费。

七、结束语

总之,新经济时期人力资源管理是新经济现代企业管理重要任务,新经济时期人力资源管理是市场经济中企业生产管理中最要的组成部分。谁拥有了现代企业的人力资源,谁就是市场经济的成功者,未来拥有成功的人力资源管理的企业必将是成功的企业。必将使人才能得到充分发挥,使人性得到最完美的发展。