人力资源管理的制度激励研究

刘 洋

摘要:制度激励的基础或根本出发点是经济人理性假定,激励是针对每个人追求自身预期收益最大化经济行为,通过规范的制度安排来引导和约束企业员工,为实现组织目标而努力;研究人力资源管理的制度激励,对于处于转型期的我国企业改革和发展、特别是人力资源管理具有重要指引意义,为企业人力资源决策提供一些参考。

关键词:经纪人假设制度激励代理成本

一、问题的提出

在人力资源管理中,说到“激励”,人们往往普遍关注的是管理学中关于激励因素、过程和机制的理论,而对经济学中关于激励的制度属性和制度安排问题很少注意和研究。其实,制度激励与管理激励是人力资源激励管理的一体两面,是企业激励体系不可或缺的两个层面,二者在实践中是辨证地整合在一起的。在企业经营管理过程中,相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。特别是对于正处于转型期的中国企业来说,制度激励问题相对于管理激励问题来说更具有根本决定性和现实意义。

所谓制度激励问题,就是由于制度安排方面的原因,使作为组织成员个体的工作或劳动付出得不到相应的回报,或者个人不须承担其行为的部分或全部后果。制度激励所要解决的核心问题就是:作为“主代理者”的管理者应制定什么样的制度规则,才能使组织中的成员即企业员工的努力与报尝高度正相关,使之追求个人预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相一致?

二、制度激励核心问题及其经典解决思路——代理成本

现代企业制度的基本特征就是所有权与经营权的分离,管理人员受社会所有者委托而“代理”进行经营管理,在这种制度安排下就会“代理成本”的激励问题。“代理成本”是企业所有权结构的决定因素,它来源于管理者不是企业完全所有者这样一个事实。由于管理者不是企业完全所有者,管理者努力工作可能承担全部成本而仅获得部分好处,如果他不努力工作而增加在职消费却能获得全部好处而只承担小部分成本;于是,企业收益价值就小于他是完全所有者时的收益价值,其差额就是“代理成本”。

所以,解决“代理成本”问题的最根本办法是让管理者成为完全剩余权益的拥有者,这样可以降低甚至消除代理成本。但同时,由于管理者成为完全剩余权益的拥有者受自身财富限制而往往需要举债,而这又要发生“代理成本”,故均衡的所有权结构是由股权与债权的代理成本折中来决定的。但是,让代理人承担全部风险并享有全部剩余索取权,委托人的利益即为零,这在现代公司制下是非现实的,除非资本利率为负。这等于用取消“代理”制度安排的办法来解决“代理”问题。

解决“代理成本”问题的最直观办法,就是由委托人对代理人进行直接监督,通过惩罚或奖励的办法加以解决。但应该注意到的是,这里发生的“监督成本”只不过是“代理成本”的另一种说法。一方面,因存在委托人与代理人之间的信息不对称,直接监督尽管能约束代理人行为上的偏差,但不能从根本上解决“积极性”问题,从而不可能完全消除代理成本;另一方面,委托人可能因监督成本太高而“得不偿失”,还不如不监督为好。通常这种激励措施只能应用于代理人行为结果易于判断的简单情况,如工头监督体力劳动者的场合。但现代经济社会中的大多数经济关系是在“契约不完备”和“信息不对称”的情况下发生的。因此,代理成本问题的解决最终还要“从实际出发”,从委托-代理关系发生的这样两方面约束条件考虑对策。

三、人力资本股权化的制度逻辑和安排——股权激励

按照现代企业的契约理论,股权激励的核心问题企业所有权安排,它可以表述为,企业剩余索取权和控制权在企业产权主体之间的分配及两权对应关系的处置和决定。

经济学理论可以证明:一个“最优所有权安排”,即最大化企业预期总收益的所有权安排,定是一种剩余索取权和控制权在实际操作的意义上实现尽可能对应的状态,谁、在多大程度上拥有企业的控制权,相应地,谁、就应该在多大程度上获得企业的剩余索取权,剩余索取权(控制权)跟着控制权(剩余索取权)走。至于这种对应在利益相关者主体之间究竟如何配置,则要取决于当事人在既定的契约条件下所拥有的谈判能力,包括:资本所有者投入要素的资产专用性,当事人行为后果的可监测性,契约者承担风险、进行创新的能力,私人信息的价格显示机制,资本要素市场的供求状况等等一系列因素。换句话说,企业所有权安排并不存在唯一或单一的不变成式,而是随不同的契约条件在当事人互动博弈过程中不断变迁,且可有多样化优化选择的方向;对应于不同的所有权依存状态,企业治理结构也表现为一种“共同参与、相机治理”的状态。

具体地说,对于非人力资本来说,如果其所有者不愿承担企业经营的“应有”风险,将其资本要素投入企业还要求按期收回,那么他就可以得到较固定 (相对说来风险较小) 的债券收入(利息),虽然在有关债务安全的决策上他也拥有一定的控制权;如果其所有者愿承担企业“应有”风险,将其资本要素投入企业后就不能要求退还,那么他就作为股东拥有较大的企业控制权,取得较大的剩余收入即风险较大的股息红利收入。这就是说,非人力资本可以是股份资本,也可以是非股份资本,可以具有股份性也可以是非股份性的。

同样,对于人力资本来说,如果其在企业中的重要性较小、专用性不大(即具有较强的通用性),从而具有较大的流动性即可以方便地将其投入从企业中抽走,那么其所有者就可以得到较固定(相对说来风险较小)的工薪收入,虽然在有关工薪支付等决策上他也拥有一定的发言权或投票权;如果其在企业中举足轻重,具有较强的专用性和团队性,以致很难将其投入从企业中抽走,或要流动就要付出高昂的成本或代价,甚至一旦离开企业其价值就会荡然无存,那么其所有者就要拥有较大的企业控制权和剩余索取权,以股权形式取得风险收益。也就是说,人力资本可以是非股份性的,也可以股份化为股份资本形式。

参考文献:

[1]俞文钊,《中国的激励理论及其模式》,华东师范大学出版社1993年版.

[2] [美]R.C.Miltenberger著,胡佩诚等译:《行为矫正的原理与方法》,中国轻工业出版社2000年版.