专业化视野中的教师职业倦怠

伍艺凭

摘要：教师职业倦怠普遍存在于专业发展过程中，一般发生在离开职业生涯之前，多数为老教师，但与年龄没有必然的联系。教师倦怠之后有一个可能的更新期，教师可能走出倦怠的困境。教师的职业倦怠源于教师专业态度的变化。有效的防治是依据这些特点建设有利于全体教师专业发展的学校管理模式、平等的学习交流制度、合理的教师年龄结构。

关键词：职业倦怠；专业发展；防治

自弗登伯格(H.J.Freudenberger)提出职业倦怠以来，学术界对此日益重视。研究表明许多行业都存在这种现象，职业倦怠也普遍存在于教师职业之中。近年来，一些教育研究者从心理学、社会学等视角对此进行了研究，并提出了防治的办法，取得了一些效果。然而，很少有人从教师专业化过程和教师专业素质结构领域进行研究。本文试图以专业化视角去审视教师职业倦怠的表现和影响因素，以求解决办法。

一、教师专业发展阶段理论认为“倦怠”是教师职业普遍存在的发展阶段

20世纪60年代，富勒与助手开创教师专业发展阶段研究之先河。他以教师在职业不同期的心理变化为基础，把教师职业划分为任职前关注阶段、求生存关注阶段、关注教学情境阶段和关注学生阶段，创立“关注”阶段理论。这一理论虽然没有涉及过职业倦怠的问题，但在他描述的第四阶段的特点里，也曾有过教师感受了生活的艰辛和对生活的厌倦。

费斯勒第一个发现了教师专业发展的“倦怠”阶段，并把它称为“生涯挫折”和“稳定和停滞阶段”。1985年，费斯勒创立了“教师职业周期动态模式”。他将教师专业发展划分为八个阶段——职前教育阶段、入职阶段、能力形成阶段、热心和成长阶段、职业生涯挫折阶段、稳定和停滞阶段、职业低落阶段和生涯退出阶段。费斯勒认为教师在“生涯挫折”和“稳定、停滞阶段”，由于受到某种因素的影响，或是因教学上的挫折，对工作常常感到不满意，有精疲力竭之感，对学生变得漠不关心，有“做一天和尚撞一天钟”的心态，不会主动追求教学业绩的卓越与专业成长，不求有功，但求无过。

司德菲发现了教师专业发展“倦怠”阶段之后，有一个 “更新”阶段。1989年，司德菲依据人文心理学的自我实现理论，吸收了费斯勒等的研究成果，创立了“教师职业生涯发展模式”。他将教师职业生涯分成三个阶段——预备生涯阶段、专家生涯阶段和退缩生涯阶段。他又把退缩生涯阶段分为五个小段（初期退缩、持续退缩、深度退缩、更新生涯阶段、退出生涯阶段）。教师在一至三阶段通常表现出消极行事，教学无力，有的喋喋不休，对学校、学生、家长、同行和教育行政部门妄加指责。教师在更新生涯阶段可以让人看到他有预备生涯朝气蓬勃的状态——有活力，肯吸收新知识，进取向上，更致力于追求专业成长。

休伯曼研究发现，教师职业倦怠多数发生于老龄教师，但与年龄没有必然的联系。1993年，休伯曼对160个瑞士教师进行长期研究之后，提出了“教师职业周期主题模式”。他将教师职业分为：入职期、稳定期、实验和多样化期、平静从容期、保守抱怨期和退休期。这一理论告诉我们，教师在保守抱怨期表现职业倦怠的特征。他说，“这一阶段出现一种趋于保守的态势，如抱怨学生和同事，以及缅怀过去。”他的研究表明，倦怠阶段与年龄无必然的联系，可能最保守者的恰恰是最年轻的教师。

二、教师专业素质结构理论认为“职业倦态”源于专业态度变化

专业素质结构理论认为教师素质是由专业知识、专业技能和专业态度构成。在这个结构体中，专业知识和专业技能都是智力范畴，专业态度是属于情感范畴。教师的职业倦怠是情感领域的变化。构成教师专业态度有：专业理想、专业情操、专业人格、专业自我。

专业理想是教师对职业境界的向往和追求，它是教师的职业奋斗目标，是专业发展的内在动力，并与教学效能有着十分密切的关系。教师在专业发展旺盛期，表现为有正确的教育观念，对未来充满着希望，并有非常强的助人动机和行为，学生在其帮助下能得到较快发展。教师职业倦怠时则表现为：教育理想破灭，教育追求缺失，难以重新找到理想的起点，难以找到实现理想的支点。

专业情操是教师在教育实践过程中逐步形成的，是与教师职业价值观和职业理想相联系的高级情感，包括理智感、道德感和美感。教师在专业发展旺盛期，表现为对所从事职业的地位与作用有深刻的认识，会有由衷的光荣感和自豪感；能把职业道德标准内化为自己的行为准则，有较强的责任感、义务感、事业心和自尊心。教师处于专业倦怠期，易受社会多元价值观念的影响，特别是面对现实生活中工资待遇低，生活压力大，容易产生各种各样的焦虑与痛苦，使情绪发生波动。教师职业自豪感与光荣感会逐渐降低或消失，集中反映道德观的责任感、义务感、事业心、荣誉感、自尊心等都会降低，教育激情会失去。

专业人格是教师在教学或相关的情境中所表现的独特动作，思维、情感方式和行为模式。专业人格是专业态度的重要组成部分，影响着教师与教师、教师与学生的关系。教师在专业发展旺盛期，会表现为敏锐地注意到班级和学科发生的事，能更多地获取有用的教育信息；会表现随和、乐观、宽厚和善于与学生交往的特点；在千变万化教育情境中和多元化社会环境中表现出稳重、情绪情感不易发生变化，并表现出高度的自律性。在专业倦怠期，教师通常表现为对学校发生的事熟视无睹，充耳不闻，对教学改革毫无兴趣；与学生和同事的关系也不够融洽，人际关系紧张，使教师产生压抑感，无归宿感，不能愉快地从事工作。

三、依据专业发展理论有效防治“职业倦怠”

教师专业发展阶段理论和教师专业素质结构理论给我们分析了职业倦怠所处的的阶段和周期，以及导致职业倦怠的原因。学校是教师专业发展和职业倦怠发生的场所，也是职业倦怠外部环境因素。因此，学校必须依据专业发展理论运用有效的策略和科学的方法加以防治。

1.教师年龄结构尽量合理

学校只有保持积极向上的氛围和旺盛的生机，才能有效地防止职业倦怠的发生。阶段理论告诉我们教师倦怠期一般发生在退休之前。因此，学校必须有足够量的中青年教师，才能使学校保持积极向上的风气和精神状态，从而消除职业倦怠产生的土壤。

2.建立全面有效的激励机制

素质结构理论告诉我们，教师的专业理想和专业情操，不但需求教师自我激励与强化，也需要外在的强化。因此，学校要建立一种激励全体教师勇于进取、奋发向进的激励机制，要给每个教师不断展示才华、实现自我的机会。在教育系统的各类比赛中，青年教师的教学比赛到处都有，很少有老教师的教学比赛。这样教师长期处于积极性、向进心压制的状态，成就动机得不到强化，就诱发了职业的倦怠。因此，教育行政部门、教研部门和学校要组织老教师开展教学比赛，让他们有更多的交流和学习机会，以激发他们的专业情感。

3.建立平等的教师交流学习的机会

青年教师更多需要老教师给他们教学的经验支持，老教师则更多需要学习青年教师思维灵活，对工作充满着激情。学校不能只顾青年教师学习和进步的需要，而忽视老教师进步学习的需要；不要让老教师总是取在居高临下的位置，要建立教师之间真正意义上的民主平等的关系。

4.建立民主公开学的校管理模式

学校管理科学、公正、公开与否是直接诱发教师职业倦怠的一个重要因素。在学校管理中，管理者要有人文管理思想，学会悉心倾听教师的心声，学会做到决策科学，管理得法；学会点燃教师的工作激情，引领教师完善自我，追求完美的人生；学会运用新的思维创造地开展工作，做到平凡而不平庸；学会换位思考，关心爱护教师。

参考文献：

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