医院人力资源培训和开发对策分析

陈景盘

摘要:人才的竞争在当下变得越来越重要,人力资源培训和开发也就变得越来越紧迫。医疗卫生行业也不例外。长期作为卫生事业单位的公立医院也暴露了不少的人力资源培训和开发方面的问题,这些问题也都亟待解决。通过对人力资源培训和开发的发展新趋势的阐明,进一步分析并找出了一些公立医院所普遍存在的人力资源培训和开发的问题。最后试图通过建立职业化、完善化的人力资源部门,建立制度化的人力资源培训和开发的过程和流程来作为对策,克服公立医院所存在的人力资源培训和开发方面的问题。

关键词:公立医院;人力资源培训和开发;问题;对策

中图分类号:R197

文献标识码:A

文章编号:16723198(2009)20010802お

1医院人力资源培训和开发的概念

医院人力资源的培训和开发就是以保障人民健康,促进卫生事业与社会发展进步为出发点,通过对卫生人力资源进行继续教育和培训,借助各种激励手段,以及选用配置和使用管理等环节,将蕴藏在劳动者身上的潜能充分地挖掘出来,使其素质和能力得到不断提高的过程。其目的就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动。

2医院人力资源培训和开发的发展趋势

2.1终身学习和培训的确立

21世纪是知识、信息爆炸的时代,知识和信息的更新速度越来越快。知识会在很短的时间内被淘汰、更替。很多一次学习的知识没法在长期内持续保持有用性,不断参加新的教育和培训就成为必要。教育和培训也就成为了人们一生所应当永不停歇做的事情。而反过来,教育和培训就要适时的适应个人对知识和信息的需要。人们按需要选择自己所要学的东西。

2.2学习型组织的建立

在技术、知识、环境日益变化的今天,人们越来越感到传统组织观的过时,以后最成功的组织将是学习型组织。学习型组织最大的特点在于:具有接受新观念的开放性;具有鼓励并提供学习与创新机会的文化;具有整体目的与目标。学习型组织的观念强调知识、科学、技术对组织的贡献并倡导组织作为知识创造中心的作用。

2.3人力资源发展培训的职业化

随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们普遍接受,以及培训活动的广泛展开,培训的职能在公、私组织中日益专门化,培训工作日趋职业化。这主要表现为:培训已发展了自己的一套理论体系;已出现了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家,并以高超的培训知识获取了权威。实施培训已得到社会的认同。职业化的组织已经建立。发展了培训的职业标准,并逐步形成了培训的职业文化。

3我国公立医院人力资源培训和开发的现状

3.1人力资源开发风险的规避

一方面是对人才流失造成的沉没成本的规避。在现今的医疗卫生行业当中,由于各种合资,外资,私立医院的兴起,医疗卫生行业的人才流动也不断地在加大。公立医院的管理者就会开始担心,自己辛辛苦苦培养出来的优秀人才轻而易举地跳槽或者被挖走,甚至成为竞争对手的一员。基于这一点考虑,医院管理人员就倾向于不进行人力资源的培训或者少进行,以此来防止所作的人力资源投资变成沉没成本。

另一方面是对常规成本过大的规避。管理者为了保证医院的效益,需要对医院的成本进行严格的控制。而对于人力资源开发培训这种短期内难以见效的投资并不热衷,反而认为是一项不是很必要的成本。因此对于培训并不积极。

3.2基于政绩的考虑过多

众多的公立医院近些年虽然都进行了一些体制上的改革,但是本质上来说更多的还是一个事业单位。医院的高层管理者更多的要向上级领导负责,用自己表现良好的政绩来为升级证明自己的能力。这就和人力资源的开发和培训产生了一定的矛盾。基于向上负责的态度,医院的高层领导都偏重于对短期经济效益、硬件、形象方面的追求。人力资源的开发和培训一般来讲都是一个长周期大投入的活动,短期内很难看到效果。但是高层管理者一般都有任期限制,长周期的投入在任期内不能看到效果的他们并不热衷。甚至由于考虑到自己任期的投入是在给继任者造福,而放弃培训和开发。

3.3培训结构的不合理性

3.3.1重视学历教育,轻视短期进修

吸纳员工的时候一般都会非常注重员工的学历,比如在员工的发展中比较注重于员工学历的提升和学位的高低。这固然是很重要,但是在医学知识和技术发展如此之快的今天,很多知识不能仅仅依靠花长期的整块的时间来进行正式的学习,而更要依靠一些短期的却行之有效的培训和进修。短期的培训进修时间灵活,知识以灵活实用为主。而正规的学历教育更注重于基础知识的传授。两者正好可以互补,不可偏废其一。

3.3.2重视临床员工的技能培训,不重视管理等其他培训

很多医院对人力资源培训开发的理解,仅仅停留于对临床一线的员工在临床知识、技能方面的培训。而对医院的管理层的培训,尤其是在管理学知识的培训方面不够重视。很多人认为,管理靠的是经验和摸索,而且认为医院的经济效益主要来自于临床员工,加强医学知识、技能的培训和开发有利于医院的发展,而加强管理教育不仅不会提高经济效益,反而会增加成本。

3.3.3培训针对性不强

很多公立医院没有培训开发计划,培训学习大多数临时安排,事前并没有进行科学、细致的培训开发需求分析,未能与医院发展目标和业务紧密相连,无法体现医院和员工的需求,难以做到有的放矢。培训以大面积员工共同参与为主,缺少针对性比较强的专业化培训。给员工培训不是站在员工的立场,而是站在领导和管理者角度,导致了培训针对性的偏差,造成员工对培训开发的消极抵触情绪。要根据员工的个性,区别对待培训需求,为医院量身定做个性化培训开发方案,才能使得培训效果最佳化。

3.4缺乏有效评估体系

很多医院在培训评估机制上存在许多欠缺。第一,很多医院没有确立与发展目标相适应的评估目标,评估显得盲目;第二,对培训效果的检验没有在实际工作中进行,仅局限于培训过程,造成了培训与实际工作脱节;第三,培训效果测评的方法单一,缺少跟踪调查回访;第四,缺乏有效的评估结果的信息沟通和反馈机制;第五,评估结果难以与人力资源其他管理模块相联系,不能与定岗定编、绩效考核相挂钩。没有科学有效的评估机制,培训开发也就失去了强有力的后续支撑,使其流于形式。

4人力资源培训和开发的对策

4.1政府加大医疗卫生领域的投入,改革医疗卫生体制,创造良好的培训环境

公立医院在人力资源的培训和开发上迈不开手脚,很大程度上是由于资金不足,造成医院过分关注成本的控制,而不得已在人力资源的培训开发上做出削减,因此,政府要加大医疗卫生领域的投入。

同时要对医疗卫生系统的体制进行改革。改革对医院高层管理者的政绩考核机制,不仅要对管理者任期内所实际发生的效益进行计量考核,而且要从长远的角度来衡量管理者所作出的贡献,将两者综合起来作为医院管理者政绩综合考核。以此来克服医院管理者由于政绩考虑而仅仅重视短期效益的问题。

4.2加强思想上对培训开发的重视,树立正确的人力资源观念

医疗卫生行业是知识密集型和技术密集型的行业。知识和技术都需要优秀人才的承载,这是不可否认的共识。根据一项调查显示,医疗卫生行业的知识和技术的更新速度是非常快的,很多治疗方式和方法在三到五年就会更新换代。医院想要为患者提供更高质量的服务,获得更大的经济效益,医生为了提高自己的业务素质,获得更高的收入,得到更多的尊重,获得更多的晋升机会,都需要对医疗的知识和技能予以提升。这显然是一次性教育所不能完成的,这需要不断地学习,不断地培训才能获得。这也和前面所说的人力资源发展的新趋势中的树立终身学习和培训的思想所契合。

针对人才流失需要配合其他政策,将其控制在一定的可接受的范围内。常规的培训成本,则需要通过有针对性的培训来提高培训的效率来解决。要做到敢于对人力资源进行投入。直面风险,用一系列有效的机制来控制风险,而不是一味地躲避。

4.3建立完整的人力资源体系,明确人力资源职能,使培训职业化

建立完善的人力资源体系,有一个重要作用就是可以将人力资源的培训和开发与人力资源管理的其他方面统筹结合起来。人力资源的培训开发,在合理的薪酬制度,晋升制度,良好的人力资源风险控制下,以正确的人力资源发展目标为方向,在一定程度上也可以缓解医疗卫生行业管理层对人才流失造成沉没成本的担忧。

4.4建立科学的人力资源培训规范和流程

人力资源培训应当是一个持续性的、有计划的、有目的的活动。建立起合理的人力资源培训方式是非常重要的。一般的人力资源培训的过程是分为四个阶段。第一阶段,评估培训需求。这里就涉及到组织分析,任务分析和人员分析。组织分析是为了明确组织的目标和组织现有的可以利用的资源。任务分析的主要目的是任何人都能很快的了解一项工作的性质、范围和所需要的知识技能。人员分析就是通过分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。第二阶段就是目标设置和项目设置。目标设置主要是建立具体的、可度量的培训目标,为培训计划提供明确的方向和依据的构架。任务分析就是将目标具体化与操作化。第三阶段,实施培训项目。第四阶段,对培训进行回顾和评估,并且进行回访调查。

将以上的流程固定化、制度化,并且采用这一过程对每一种职位和部门的员工进行评价和培训。这样就可以从制度上解决很多培训结构不合理的问题。诸如:重视技术培训,不重视管理培训;重视职称培训,不重视继续教育;重视培训过程,不重视培训后果等等。

5结语

人力资源的培训和开发是医院提高自身竞争力,提高服务质量和技术水平的必由之路。这是既有利于医院,又有利于员工的成长,还有利于患者,更有利于整个社会的一项管理活动。在思想上重新正确认识人力资源,认识到人力资源开发和培训的重要性,建立起职业化、系统化的人力资源机构,采用制度化的人力资源培训过程,是提高公立医院人力资源培训和开发水平的一条合适可行的途径。