企业设计KPI应注意的问题探讨

胡春燕 蔡 翔

摘要：KPI作为一种绩效考核方法已经在许多企业中得到应用，如何使KPI绩效考核更为合理，得到最佳效果，本文就如何设计KPI进行了探讨，提出一些设计的思路。

关键词：KPI绩效考核

0引言

绩效考核，它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行观察、分析、评估和传递的过程。它在企业管理中的重要作用是显而易见的，它不仅是公司战略管理的重要组成部分，也是公司战略得以实施的重要保证。因此，制定较为合理的绩效考核方法是企业管理成功的第一步，而KPI方法越来越多被许多企业应用在绩效考核中，以期提高企业的绩效管理。

1KPI的涵义

KPI(key performance Indicator)中文翻译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。也就是，它必须是量化的，如果难以量化，也是可以行为化的，如果不能量化或行为化，那么就不是符合要求的KPI。

KPI的核心是：设定与企业流程相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、监控作用的标准衡量，然后把经营过程中产生的相关指标实际值与预先设定的标准值进行比较和评估，并分析其原因，找出解决的方法和算什么，从而将企业的工作流程做相应的调整和优化。

2如何设计KPI

设计KPI，必须遵循SMART原则：SMART是5个英文首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能全部一把抓；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的：A代表可实现(AttainabIe)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现：R代表实现(Re8Iistic)，指绩效考核是实实在在的，可以证明和观察；T代表时限(T1me bound)，注重完成绩效指标的特定期限。

建立关键绩效指标体系，其主要流程有：首先，企业的战略是什么?其次，根据岗位业务标准，哪些重要的导致企业成功的因素?再次，确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。最后，关键绩效指标的分解。

因此，在设计KPI的应注意的方面：

2.1由于KPI体系所体现的衡量内容最终取决组织的战略目标，所以KPI的制定必须以企业战略为导向。所有指标的制定必须以企业的战略发展来制定。以战略为导向可以确定处在企业的长期发展中有哪些指标对它的战略的实现是至关重要的，这可以帮助企业明确具体的工作目标。

2.2在分解KPI指标的时候，必须强调员工参与的原则，绩效考核是主管和员工双方共同完成，必须由双方共同制定，而不能是主管对员工下达考核任务或强制推行的单方面决策。

2.3KPI的制定应考虑部门的绩效。一个部门的绩效考核的思路是，依据企业的战略目标和客户的需求来确定部门的目标，据此确定部门整体绩效和部门个体绩效的考核制度，然后进行各个维度下的KPI以及考核的标准。

2.4需要有专业技术人员对指标库进行维护。由于KPI指标库的建立是在企业发展战略的基础上实现的，企业的发展战略不断变化，也就要求企业对KPI指标库不断完善和调整，也就是说KPI考核是一个动态的管理过程，在保持相对稳定的情况下，根据环境的变化和时间的推移和被考察者能力的变化，适当调整指标库是相当有必要的。

3结语

总之，KPI绩效考核是一个非常复杂的程序，要想它发挥最大的作用，需要不断地去摸索，总结和完善。